3 - Organisation du travail PAGEREF _Toc216082127 \h 5
A - Temps de travail effectif PAGEREF _Toc216082128 \h 5 B – Repos obligatoire PAGEREF _Toc216082129 \h 6
4 - Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216082130 \h 6
A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216082131 \h 6 B - La période de référence du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc216082132 \h 7 C – Le nombre de jours travaillés et de jours de repos PAGEREF _Toc216082133 \h 8 a)Plafond annuel PAGEREF _Toc216082134 \h 8 b)Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc216082135 \h 8 c)Forfait jour réduit PAGEREF _Toc216082136 \h 8 D - Mise en place et fonctionnement du forfait PAGEREF _Toc216082137 \h 9 a)Signature d’une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc216082138 \h 9 b)Fonctionnement PAGEREF _Toc216082139 \h 9 E - Rémunération et dépassement du forfait PAGEREF _Toc216082140 \h 10 a)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc216082141 \h 10 b)Dépassement du forfait PAGEREF _Toc216082142 \h 11 c)Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc216082143 \h 11 oLes salariés embauchés en cours de période de référence PAGEREF _Toc216082144 \h 11 oEn cas de départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc216082145 \h 11 oAbsences PAGEREF _Toc216082146 \h 12 F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion PAGEREF _Toc216082147 \h 12 a)Suivi du forfait PAGEREF _Toc216082148 \h 12 b)Information du Comité Social et Économique PAGEREF _Toc216082149 \h 13 c)Entretien périodique PAGEREF _Toc216082150 \h 13 d)Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216082151 \h 14
5 – Congés payés PAGEREF _Toc216082152 \h 14
A – Nombre de congés payés PAGEREF _Toc216082153 \h 14 B – Période d’acquisition et de prise des congés payés PAGEREF _Toc216082154 \h 15 C – Fractionnement du congé principal PAGEREF _Toc216082155 \h 15 D – Report des jours de congés non utilisés PAGEREF _Toc216082156 \h 15
6 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc216082157 \h 15
7 - Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216082158 \h 16
8 - Formalites de depôt et de publicite PAGEREF _Toc216082159 \h 16
Accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre
La SAS LYA PROTECT dont le siège social est situé au 90 Avenue Félix Faure – 69003 LYON. N° Siret : 841 460 645 000 28, Code NAF 6202A Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président.
D’une part,
Et
XXX, membre titulaire et secrétaire du comité social et économique, habilité à signer l'accord adopté au sein du comité social et économique, à l'unanimité de la délégation du personnel en vertu d'un mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 12 mai 2023 dont le procès-verbal est annexé au présent accord
D’autre part,
1 - Champ d'application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de tous les établissements de la SAS LYA PROTECT, sauf exclusions listées ci-dessous.
Sont également exclus de l’aménagement du temps travail prévu par cet accord :
les salariés à temps partiel,
les salariés cadres dirigeants
les salariés en alternance,
les salariés dont l’organisation du travail nécessite des horaires hebdomadaires fixes.
2 - Portée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Il s’applique prioritairement aux dispositions de la convention collective portant sur le même thème.
3 - Organisation du travail
A - Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application des dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Le temps consacré au trajet (aller ou retour) entre le domicile et le lieu de travail (société ou client) n’est pas un temps de travail effectif. B – Repos obligatoire
Dans tous les cas, les salariés bénéficient :
d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien énoncées ci-avant.
En pratique, les salariés bénéficient d’un repos de deux jours consécutifs complets, auxquels s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien énoncées ci-avant. Ces jours de repos sont en principe accordés le samedi et le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
4 - Le forfait annuel en jours
Le présent titre a pour objet d’organiser la durée du travail des salariés pour lesquels il est difficile de contrôler les horaires de travail en raison de l’autonomie dont ils disposent, par la mise en place d’une convention de forfait en jours.
Il a également pour objet de préciser les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que leur droit à déconnexion. A - Les salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours
La durée du travail peut être forfaitisée en jours dans les conditions prévues aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Le présent article s’applique aux salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L’autonomie s’apprécie au regard de la liberté laissée à un salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail. Ainsi, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils disposent d’une grande latitude dans leur organisation du travail et de la gestion de leur temps.
Sont ainsi concernés, les salariés visés à l’article L3121-58 du code du travail, à savoir :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Le présent article déroge donc à la convention collective selon laquelle seuls les salariés cadres classifiés au minimum position 2.3 ou les salariés bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale peuvent prétendre à une organisation du temps de travail en forfait jours sur l’année.
L’entreprise s’engage toutefois à maintenir les minimas de rémunération annuelle suivants :
Les cadres relevant de la position 3 des cadres ou plus doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie au regard de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) ;
Les cadres relevant de la position 2.3 des cadres ou moins ainsi que les non-cadres visés au 2° ci-dessous doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de leur catégorie au regard de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC).
B - La période de référence du forfait annuel en jours
Le forfait en jours est annuel en vertu de l’article L. 3121-54 du Code du travail.
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. Le nombre de jours inclus dans le forfait sera donc proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année.
C – Le nombre de jours travaillés et de jours de repos
Plafond annuel
Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra pas dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
En cas d’année incomplète, le calcul du nombre de jours de travail sera effectué selon les modalités indiquées à l’article 4-E-c) Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.
Il n’est pas tenu compte des éventuels jours d’ancienneté conventionnels ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux prévu par la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.
Nombre de jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de la période de référence annuelle (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période annuelle de référence considérée et seront acquis au mois le mois. Ils pourront être pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Par principe, ils doivent être intégralement pris sur l’année de référence et au plus tard le 31 janvier qui suit : les jours de repos non pris à cette date sont perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.
Par exception, les jours non pris du fait de pics d’activités peuvent toutefois faire l’objet d’un rachat moyennant une majoration de 10% minimum. Cette exception s’applique au plus à deux jours de repos par période de référence, le reliquat étant nécessairement perdu et le nombre de jours travaillés ne pouvant dépasser 230 par an.
Forfait jour réduit
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit. Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours réduit bénéficieront d’un nombre de jours de repos à due proportion de leur nombre de jours de travail. Les salariés travaillant selon un forfait en jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel. D - Mise en place et fonctionnement du forfait
Signature d’une convention individuelle de forfait en jours
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit en vertu de l’article L. 3121-55 du Code du travail. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant proposé au salarié devra préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ;
Le nombre de jours travaillés ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.
Le refus du salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Fonctionnement
Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, ou par demi-journées, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article 4- C) b) « Nombre de jours de repos » ci-dessus.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise. Pour assurer une meilleure coordination entre les équipes, les salariés sont invités à privilégier les créneaux horaires habituels, à savoir 9h30 – 12h et 14h – 16h30.
En vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives,
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Les salariés sont invités à privilégier, pour l’exercice de leur repos hebdomadaire, les samedis et les dimanches.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. E - Rémunération
Lissage de la rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 travaillés comme prévu ci-dessus pour les cadres position 3 ou plus et 122 % de ce minimum pour les cadres position 2.3 ou moins et pour les non-cadres.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail et de jours de travail réellement effectués dans la période de paie considérée. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
Les salariés embauchés en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à travailler est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Les jours de repos seront arrondis par tranche de 0,5 supérieure.
En cas de départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée uniquement en cas de dépassement effectif du nombre de jours de travail ; le calcul du nombre maximal de jours travaillés étant effectué au prorata temporis. En revanche, lorsque l’éventuelle différence constatée résulte de l’absence de prise de jours de repos ou de congés acquis sur la période, celle-ci ne constitue pas un dépassement au sens du présent accord et ne donne lieu à aucun rappel de rémunération.
Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération mensuelle / 21,67 (soit le nombre de jours ouvrés moyen mensuel) ». F - Suivi du volume de travail et droit à déconnexion
L’employeur assure le suivi des conditions d’exécution de la convention de forfait jours, dans les conditions des articles 4.7, 4.8 et suivants, de l’accord national du 22 juin 1999, modifiés par avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, annexé à la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC).
Suivi du forfait
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires du salarié, conformément aux dispositions de l’article 4.8 de l’accord national du 22 juin 1999 précité.
Le supérieur hiérarchique analyse et valide les informations recueillies via cet outil de suivi.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge du travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur. L’employeur recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront en outre, l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
L’employeur pourra aussi, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou bien la charge de travail aboutissent à des situations anormales.
Information du Comité Social et Économique
L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Conformément aux dispositions de l’article 4.9 l’accord national du 22 juin 1999 précité, l’employeur consulte et informe une fois par an le Comité Social et Économique, s’il existe, sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise (nombre de salariés concernés, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur, conformément aux dispositions de l’article 4.8.3 de l’accord national du 22 juin 1999 précité.
En préalable à tout entretien, le salarié est invité à remplir un document déclaratif permettant à l’intéressé de faire état de toute difficulté qu’il aurait rencontré dans l’exécution de la convention de forfait jours.
Les entretiens abordent les thèmes suivants :
La charge individuelle de travail du salarié,
L'organisation du travail dans l'entreprise,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de la charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
En sus de cet entretien annuel, un questionnaire devra être rempli par le collaborateur en avril et en septembre de chaque année. Ce questionnaire, à destination du manager, permettra de s’assurer de la charge de travail, de l’organisation et de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié de manière plus régulière.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement validé par le salarié et l’employeur.
Dans tous les cas, le salarié ou l’employeur peut à tout moment demander la tenue d’un entretien supplémentaire en cas de nécessité ou de difficulté inhabituelle.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et n’ont donc aucune obligation d’être connectés avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail.
Ce droit à la déconnexion implique pour les salariés le droit de ne pas consulter et de ne pas répondre aux courriels électroniques, aux appels téléphoniques ou à toute autre sollicitation en dehors de leur temps de travail sauf évènement urgent non prédictible nécessitant un échange téléphonique (Ex : panne de la plateforme ne permettant plus l’accès à l’outil par nos clients, etc.).
En tout état de cause, le salarié devra éviter l’utilisation des outils numériques, quelle qu’en soit la nature, pour exercer son activité professionnelle pendant ses périodes de repos ou de congés, leur utilisation régulière pouvant avoir un impact négatif sur sa santé ou sur sa vie privée.
S’il apparaît que le salarié utilise régulièrement les outils numériques en dehors de son temps de travail, il devra être sensibilisé sur son droit à la déconnexion. Si cette sensibilisation n’aboutit pas, l’employeur peut prendre toutes mesures qu’il juge utile pour limiter voire supprimer l’accès du salarié aux outils numériques pendant les périodes de repos.
5 – CONGES PAYES
A – Nombre de congés payés
L’ensemble des salariés bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, soit 2.0833 jours de congés payés par mois. B – Période d’acquisition et de prise des congés payés
Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N, représentant la période légale de prise des congés payés.
Les salariés doivent impérativement soumettre leur demande de congés payés un mois avant le début dudit congé.
En cas de problème concernant les dates demandées, le salarié sera contacté et le problème sera débattu avec le Directeur. C – Fractionnement du congé principal
Le salarié peut demander à fractionner son congé principal de 4 semaines, pour convenance personnelle, sous réserve de l’organisation du service. Les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Néanmoins, les parties conviennent que la renonciation aux jours de fractionnement supplémentaires s'applique lorsque le fractionnement du congé principal est effectué à l'initiative du salarié ou pour sa convenance personnelle.A l’inverse, si le fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur ou de nécessités de service impérieuses empêchant la prise de congés durant la période légale, les jours de fractionnement prévus à l'article L. 3141-19 du Code du travail seront dus. D – Report des jours de congés non utilisés
Les parties s’accordent sur le fait que les jours de congés payés non utilisés au cours de l’année de référence donnée ne pourront pas être compensés. Sur acceptation préalable de la direction, ils pourront être pris dans les 3 mois suivant le terme de la période de prise. A défaut, ils seront définitivement perdus. Pour exemple les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 doivent être pris au plus tard le 31 mai 2027.
6 - Durée de l'accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Une fois approuvé, il entrera en vigueur le
1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
En cas de modification législative ou règlementaire portant notamment sur l’aménagement du temps de travail, les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
7 - Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord. Les parties auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.
8 - formalites de depôt et de publicite
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DREETS sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, « Télé Accords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms et paraphes des signataires sera également déposée à la DREETS, via ce site.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Fait à Lyon, le 30 janvier 2026
En triple exemplaires
L’employeur :
Monsieur XXX
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Sociale et Économique. XXX
