1.3La formation au service du développement des compétencesPAGEREF _Toc187053820 \h8
1.3.1Les orientations formationPAGEREF _Toc187053821 \h8 1.3.2Le plan de développement des compétencesPAGEREF _Toc187053822 \h8 1.3.3L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)PAGEREF _Toc187053823 \h9 1.3.4Le Compte Personnel de Formation (CPF)PAGEREF _Toc187053824 \h10 1.3.5Le Compte Personnel Formation Projet de Transition Professionnelle (CPF PTP)PAGEREF _Toc187053825 \h10 1.3.6La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)PAGEREF _Toc187053826 \h11 1.3.7XXX AcadémiePAGEREF _Toc187053827 \h11
1.4Les dispositifs en faveur de l’agilité et la mobilité professionnellePAGEREF _Toc187053828 \h12
1.4.1La charte de la mobilité internePAGEREF _Toc187053829 \h12 1.4.2La mobilité géographiquePAGEREF _Toc187053830 \h12 1.4.3La liste des postes ouvertsPAGEREF _Toc187053831 \h13 1.4.4L’intégration dans le nouveau postePAGEREF _Toc187053832 \h13 1.4.5Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)PAGEREF _Toc187053833 \h13 1.4.6Le bilan de compétencesPAGEREF _Toc187053834 \h13 1.4.7Le bilan de positionnementPAGEREF _Toc187053835 \h14 1.4.8La bourse des emploisPAGEREF _Toc187053836 \h14
1.5Le transfert des compétencesPAGEREF _Toc187053837 \h14
1.6Tuteurs, formateurs internes et Relais formateurs au postePAGEREF _Toc187053838 \h15
1.7Gestion du retour d’un salarié en absence longue duréePAGEREF _Toc187053842 \h16
1.7.1Gestion du retour d’expatriationPAGEREF _Toc187053843 \h16 1.7.2Accompagnement du salarié dans ses souhaits de congé sabbatiquePAGEREF _Toc187053844 \h16 1.7.1Accompagnement du salarié dans ses souhaits de création d’entreprisePAGEREF _Toc187053845 \h16
2.Analyse prospective des emplois et des compétencesPAGEREF _Toc187053846 \h16
5.UNE GEPP RENFORCÉE EN CAS DE CONTEXTE ÉCONOMIQUE DÉGRADÉPAGEREF _Toc187053862 \h21
5.1Le congé de mobilitéPAGEREF _Toc187053863 \h22
5.1.1Procédure d’adhésionPAGEREF _Toc187053864 \h22 5.1.2Statut du salarié pendant le congé de mobilitéPAGEREF _Toc187053865 \h23 5.1.3Durée du congé de mobilitéPAGEREF _Toc187053866 \h24 5.1.4Rémunération pendant le congé de mobilitéPAGEREF _Toc187053867 \h24 5.1.5Suspension du congé de mobilité pour congé de maternité, d’adoption ou de paternitéPAGEREF _Toc187053868 \h25 5.1.6Fin du congé de mobilité et indemnitéPAGEREF _Toc187053869 \h25 5.1.7Mesures d’accompagnementPAGEREF _Toc187053870 \h26 5.1.8Engagements réciproquesPAGEREF _Toc187053871 \h26 5.1.9Information du CSE et de la DREETSPAGEREF _Toc187053872 \h26
6.Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétencesPAGEREF _Toc187053885 \h30
7.Dispositions diversesPAGEREF _Toc187053886 \h30
7.1Durée et prise d’effet de l’accordPAGEREF _Toc187053887 \h30
7.2Suivi de l’accordPAGEREF _Toc187053888 \h31
7.3Révision / clause de revoyurePAGEREF _Toc187053889 \h31
7.4Formalité de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc187053890 \h31
Entre :
La société LYNRED société par actions simplifiée dont le siège social est situé avenue de la Vauve CS 20018 91127 Palaiseau ci-après désignée par « la société » représentée par Mme en qualité de Directeur Ressources Humaines
d'une part et,
l’organisation syndicale des salariés CFDT,
l’organisation syndicale des salariés CGT,
d’autre part.
Il a été convenu les dispositions ci-après :
PREAMBULE Le présent accord vise à faciliter l’adaptation de l’entreprise et de ses salariés aux évolutions technologiques, industrielles, économiques, démographiques et organisationnelles.
Il a notamment pour objet de définir les méthodes, principes et outils de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) en vue de mettre en place les actions nécessaires à l’adaptation de l’entreprise et de ses salariés aux évolutions prévisibles ainsi que d’anticiper les réorganisations et les conséquences qu’elles pourraient avoir sur l’emploi et les compétences.
Le présent accord est une occasion privilégiée de formaliser et communiquer sur la politique de GEPP de la société
La démarche de GEPP est une démarche globale qui implique l’ensemble des acteurs de l’entreprise et qui s’inscrit dans une logique et une volonté de dialogue social. Elle comporte une dimension à la fois collective et individuelle :
sur le plan collectif, elle vise à faciliter la gestion des emplois et des compétences au travers d’une démarche anticipative, en lien avec la stratégie de la société,
sur le plan individuel, elle vise à accompagner chaque salarié dans son adaptation aux évolutions et dans le développement de ses compétences professionnelles.
Le présent accord s’inscrit dans un contexte particulier, il prend ainsi en compte le contexte défavorable à la date de signature sur une partie des activités de l’entreprise et plus particulièrement celles concernant les « hybridés ». La Direction a ainsi dû engager un plan global d’économies visant à adapter la structure de coûts fixes des hybridés à la baisse de charge significative de notre activité tout en ayant pour ambition de préserver notre capacité de rebondir. A travers cet accord, la Direction réaffirme ses objectifs de préserver les compétences et développer l’agilité des salariés dans un environnement empli de challenges. C’est pourquoi :
Aux titres REF _Ref182575081 \r \r \h 1 à REF _Ref182575096 \r \r \h 4 de ce présent accord sont mentionnés les dispositifs d’accompagnement collectifs et individuels que l’entreprise souhaite valoriser en toutes circonstances,
Au titre REF _Ref182575114 \r \r \h 5 de ce présent accord sont précisées les mesures particulières pouvant être prises par les salariés concernés par des décisions de l’entreprise venant à faire évoluer leur cadre de travail.
Pour permettre aux parties prenantes de jouer pleinement leur rôle, il sera communiqué aux instances représentatives du personnel dans le cadre des consultations prévues par le Code du Travail, les axes stratégiques de l’entreprise, son activité, sa situation financière et ses perspectives économiques avec les impacts éventuels sur l’évolution des emplois. Par ailleurs il est précisé que la situation des salariés qui ont un rôle de représentant du personnel (élus ou désignés) est adressée dans le cadre de l’accord relatif au droit syndical et au dialogue social.
Pour disposer de repères communs, sont apportées les définitions suivantes :
Poste :
Terme qualifiant un ensemble de tâches à effectuer et de responsabilités à exercer par un salarié dans un contexte défini et dans un lieu spécifique. Le contenu du poste dépend fortement du degré de maîtrise de son titulaire. On parlera, par exemple, du poste d’opérateur de fabrication ligne conditionnement usine d’Amiens. Il n’est pas rare d’avoir autant de postes que de salariés dans l’entreprise.
Emploi :
Terme pouvant avoir deux significations distinctes. La première est d’exprimer une activité au sein de l’entreprise. Par exemple, on mentionnera l’emploi Marketing. La seconde correspond à un regroupement de postes homogènes, ayant la même mission, le même intitulé générique et requérant la même qualification. Ainsi, on parlera de l’emploi d’opérateur de production ligne de conditionnement regroupant ainsi tous les titulaires des postes correspondants
Métier :
Les métiers correspondent aux grands emplois de l’entreprise – exemple la Finance, la R&D, le commercial…
Dispositifs en faveur du développement professionnel et du maintien dans l’emploi
Divers dispositifs en faveur du développement professionnel sont en place dans l’entreprise. La mise en place de ces dispositifs et l’information qui en est faite auprès de l’ensemble des salariés sont de nature à permettre à chaque collaborateur d’être acteur et partie prenante de son parcours professionnel.
Les entretiens de carrière
Les entretiens de carrière sont des temps forts dans la relation manager/collaborateur. Ils sont conduits par le manager direct et menés de manière à favoriser les échanges et la libre expression. Ils viennent compléter les échanges réguliers manager/collaborateur nécessaires à un bon fonctionnement de l’activité et des équipes.
L’entretien annuel
Référencé dans DocOne PRO-HR-63. Cet entretien annuel qui concerne tous les salariés, est un entretien qui permet :
de faire le bilan de la réalisation des objectifs de l’année écoulée ;
d’évaluer le niveau de maîtrise des compétences attendues dans le cadre de la tenue du poste ;
de décliner les enjeux et objectifs de l’entreprise au niveau de chaque collaborateur.
Cet entretien entre le manager et le collaborateur est un moment privilégié de dialogue pour échanger sur le travail, l’équipe et l’entreprise, les sources de satisfaction et d’insatisfaction, les souhaits et besoins Un entretien à mi année est possible à la demande de l’une des deux parties. L’autre partie devra alors s’y soumettre. Durant cet entretien, le manager et le collaborateur procèdent à une revue des objectifs qui peuvent évoluer selon les besoins de l’entreprise.
L’entretien professionnel
Référencé dans DocOne PRO-HR-63. Il s’agit d’un outil privilégié au service de la GEPP et du développement professionnel. Il concerne tous les salariés et vise à :
accompagner les salariés dans leurs perspectives de développement et d’évolution professionnelle notamment en termes de compétences, de qualification et d’emploi,
identifier des besoins de formation.
cet entretien a lieu tous les ans et au retour de certaines longues absences. Il offre un temps d’échange sur le projet professionnel, les objectifs de professionnalisation, la formation. Il a aussi pour vocation de faciliter l’information sur les dispositifs de formation et de permettre au collaborateur d’élaborer un projet professionnel à partir de ses compétences et aptitudes, de ses souhaits et des besoins de l’entreprise
Le bilan à 6 ans
Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comportera un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Concrètement, l’employeur doit s’assurer qu’au cours des six dernières années :
Le salarié a eu au moins trois entretiens professionnels ;
Le salarié a été formé, et suivi au moins une formation non obligatoire.
Référentiel Emplois/Compétences et actions en faveur du développement professionnel
Le référentiel Emplois
L’entreprise entend donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les emplois et les compétences associées aux emplois. Pour cela un référentiel Emplois a été mis en place en s’appuyant sur des groupes de travail (ou comités de cotation) incluant des opérationnels et les RH. Ce référentiel vise à :
faciliter l’information des salariés sur les métiers et emplois existant et ainsi faciliter leur gestion de carrière,
identifier des passerelles de mobilité entre les emplois,
faciliter et objectiver l’évaluation des compétences lors de l’entretien annuel.
Ce référentiel se concrétise par une cartographie des emplois qui donne une vue globale et synthétique des métiers et des emplois par famille professionnelle, et des compétences associées. Il aide les salariés à se positionner et se projeter en identifiant des parcours professionnels possibles, les évolutions professionnelles étant nécessairement liées à un besoin de l’entreprise. Les documents relatifs au référentiel emplois et les compétences associées sont disponibles sur le SIRH gestion de carrière de l’entreprise (Talentsoft).
Parcours d’évolution professionnelle
Tout salarié peut évoluer au sein de son propre emploi en développant ses compétences (savoir-faire, savoir-être…), en prenant de nouvelles responsabilités, et ou en postulant sur les postes ouverts en interne.
Les parcours d’évolution professionnelle sont un axe prioritaire dont les objectifs sont de :
S’appuyer sur les compétences internes pour capitaliser sur ses talents, avoir un vivier sur des métiers en tension et répondre aux besoins liées aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de l’entreprise,
Développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des salariés et leur donner l’opportunité de découvrir de nouveaux métiers.
Les parcours d’évolution professionnelle des Opérations font l’objet d’un dispositif dédié, suite à leur harmonisation, dans le souci de mutualiser les pratiques hybridés-bolomètres et de donner des perspectives d’évolution identifiées dans le document de référence REC-HR-222. Ce dispositif permet au salarié et au manager d’avoir une meilleure compréhension des emplois et compétences requises afin de faciliter la mobilité, basée sur les passerelles de compétences entre les métiers des Opérations. Une fois que le besoin de l’entreprise est validé et que le potentiel d’évolution du salarié est confirmé, un plan d’accompagnement est enclenché (formation, mise en situation, etc.) autour des compétences à développer.
D’autres parcours d’évolutions professionnelles internes seront progressivement déployés. Pour l’ensemble de ces parcours, seront mises en exergue des voies d’évolution possibles :
Au sein de son propre emploi
En développant son expertise
Vers des fonctions de management
Vers des fonctions de pilotage de projets
À tout moment et, chaque année lors de son entretien annuel et/ou professionnel, le salarié peut discuter avec son manager de ses souhaits d’évolution professionnelle.
Le passage Cadre
L’entreprise donne l’opportunité à ses salariés d’évoluer en interne vers un poste de cadre, dans la mesure où il existe un besoin d’un poste cadre pour l’entreprise. Le processus de passage cadre est un processus de développement professionnel. Il s’inscrit dans la durée avec un parcours d’accompagnement et de développement professionnel. Le passage cadre doit correspondre à une évolution significative en termes de responsabilités, de compétences et de carrière et doit par ailleurs renforcer l’employabilité de la personne ; pour cela, les cursus qualifiants, certifiants, diplômants ou de VAE seront fortement encouragés. Le passage cadre s’inscrit dans un processus où l’emploi visé a déjà été coté comme étant de niveau cadre.
Le passage cadre peut s’effectuer :
soit en lien avec un changement de poste : accompagne une montée en compétence fondée sur un besoin de l’entreprise et l’identification d’un potentiel d’évolution vers un niveau cadre,
soit en lien avec une évolution progressive du poste ayant amené un élargissement significatif des missions et responsabilités et une cotation amenant à un niveau de cadre. Il accompagne une montée en compétence venant renforcer et valider l’évolution professionnelle et l’évolution du poste.
Le processus « Devenir cadre » est référencé dans DocOne PRO-HR-12.
La formation au service du développement des compétences
La formation professionnelle permet à chacun de développer son potentiel et à l’entreprise d’accroître sa performance. Elle est un élément essentiel de la GEPP. En effet, par l’accès à la formation professionnelle, la GEPP doit permettre l’adaptation professionnelle aux différentes évolutions qui peuvent impacter l’entreprise.
Le service des Ressources Humaines s’attachera à informer l’ensemble du personnel, sur les différents dispositifs de formation et sur les orientations de la formation.
Les orientations formation
Les orientations de la formation s’articulent autour de grands axes prioritaires définis par la Direction. Ces axes sont revus de manière triennale en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Ainsi, si ces axes sont amenés à évoluer, les instances représentatives en seront informées dans le cadre des consultations annuelles obligatoires.
La formation concerne tous les salariés. Pour favoriser l’accès de tous à la formation, l’entreprise s’attachera :
à garantir que tout le personnel suit les formations obligatoires et réglementaires
à intégrer dans le catalogue de formations, des formations en direction de toutes les catégories professionnelles ;
à informer régulièrement sur les dispositifs de formation. Pour cela, le service des Ressources Humaines tâchera d’organiser tous les ans un évènement autour de la formation ;
à ce que ce sujet soit abordé lors de l’entretien professionnel.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (PDC) de l'entreprise formalise les actions de formation dont l’entreprise décide la mise en œuvre, au regard des orientations définies et des compétences requises. Il est annuel. Sa mise en œuvre opérationnelle peut cependant évoluer en cours d’année.
Les objectifs du plan de développement des compétences pour la période couverte par le présent accord s’articuleront autour d’actions visant :
le déploiement de la roadmap compétences (cf § REF _Ref143258953 \r \r \h 2.1),
l’accompagnement des salariés en mobilité (cf § REF _Ref143255642 \r \r \h 1.4),
la diffusion au moyen de nos formations internes des connaissances et savoir-faire métier.
L’entreprise s’engage à développer et maintenir l’employabilité de ses salariés. Pour ce faire, une attention particulière sera portée à l’accessibilité aux formations des collaborateurs n’ayant suivi aucune formation non obligatoire au cours des 3 dernières années. Si ce n’est pas le cas, alors à l’occasion de son analyse annuelle des formations dispensées, le service formation rappellera au manager que le collaborateur n’a pas eu de formation au cours des trois dernières années, et L’entreprise s’engagera à proposer une formation non obligatoire au salarié concerné, dans les deux ans qui suivent cette alerte. Ce point sera adressé annuellement par la commission formation au CSE. Par formation, il faut entendre l'ensemble des actions et stages de formation dont peuvent bénéficier les salariés en termes d'adaptation au poste de travail ou de développement des compétences. Cela n’inclut pas les actions qui relèveraient d’action d’information ou d’action de sensibilisation de courte durée. Dans le cadre d’actions de développement des compétences, le plan de développement des compétences pourra intégrer des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes proposées soit à l’initiative de l’entreprise, soit à l’initiative du collaborateur. Dans ce dernier cas, la formation doit avoir un lien avec les besoins et priorités de l’entreprise. Un comité spécifique, composé des managers du candidat et des responsables RH, examine le projet présenté par le salarié et rend un arbitrage au regard des critères suivants :
Contribution de la formation à la stratégie et aux objectifs de l’entreprise et existence d’un poste cible potentiel,
Maturité du projet – à ce titre le service formation pourra apporter son aide à la construction du projet du salarié,
Coût global de l’action et budget disponible,
Avis de la hiérarchie.
Une articulation avec le CPF (§ REF _Ref182560429 \r \r \h 1.3.4) pourra être mise en place.
La commission formation, emploi et compétences du CSE se réunira semestriellement et sera informée annuellement par bilan des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes inscrites au plan de développement des compétences, dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur le plan de développement des compétences de l’entreprise.
En fonction du montant et du sujet de la formation dispensée et payée par l’entreprise, une
clause de dédit formation sera applicable. Dans l’hypothèse où il démissionnerait avant l’expiration d’un certain délai, le salarié s’engagera, en contrepartie de sa formation, à rembourser tout ou partie des frais dépensés à ce titre par l’entreprise.
En plus des formations « classiques », les dispositifs suivants sont proposés :
L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)
L’Action de formation en situation de travail (AFEST)est un levier central pour le développement des compétences des salariés. L’AFEST, en tant que méthode de formation sur le lieu de travail, est un outil très pertinent pour favoriser l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions des métiers et renforcer l’agilité de l’entreprise face aux changements.
L’entreprise s’appuie sur l’AFEST et la formation au poste afin de gagner en efficacité, qualité et productivité dans ses parcours en donnant à son personnel de production la possibilité d’être compétent plus rapidement. L'AFEST permet aux salariés d'apprendre en contexte réel, ce qui facilite la compréhension grâce à l’application directe de ce qu'ils apprennent à leur travail quotidien alliée à la réflexivité (analyse de leur travail) ce qui renforce leur efficacité. Le parcours AFEST garantit que tous les salariés suivent exactement la même formation et donc acquièrent une méthodologie commune. De plus les salariés formés sont plus rapidement opérationnels. Dans le même objectif, L’entreprise pourrait décider de déployer l’AFEST sur certains de ses métiers hors production. Le processus « formation/qualification AFEST au poste d'opérateur de production » est référencé dans DocOne PRO-HR-56.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est un dispositif d’accès à la qualification destiné à tous les salariés, qui peuvent l’utiliser tout au long de leur vie professionnelle. Il permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Peuvent être suivis dans le cadre du CPF (à date de signature du présent accord) :
les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
les attestations de validation de blocs de compétences
les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (dont CléA)
les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
les bilans de compétences
la préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d’un véhicule terrestre à moteur ;
Les actions de formation, accompagnement, conseil dispensées aux créateurs/repreneurs d’entreprises
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles, volontaires en service civique, pompiers d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions).
Depuis le 1er janvier 2015, le CPF est alimenté par l’acquisition d’heures puis d’euros par année effectuée.
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait – à titre indicatif - à hauteur de 500 euros TTC par année de travail, dans la limite de 5000 euros TTC.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Pour les salariés peu ou pas qualifiés, c’est-à-dire ceux dont la qualification est inférieure aux diplômes du brevet ou du CAP, la somme versée sur leur CPF sera de 800 euros TTC, avec un plafonnement à 8 000 euros TTC.
L’entreprise pourra, de manière exceptionnelle, abonder le montant financé par le CPF.
Le CPF est mobilisé à l’initiative de son titulaire. Il peut être mobilisé librement hors temps de travail. Il est mis en œuvre sur le temps de travail lorsqu’il a pour objet l’obtention du socle de connaissances et de compétences défini par décret ou un accompagnement VAE.
Le CPF est géré par la caisse des dépôts et consignation (www.moncompteformation.gouv.fr).
Le Compte Personnel Formation Projet de Transition Professionnelle (CPF PTP)
Le CPF PTP, géré par l’organisme Transition Pro, a pour objet de permettre à tout salarié de suivre à son initiative, une formation de son choix, à temps plein ou à temps partiel, indépendamment des actions de formation décidées par l’entreprise ou éligibles au titre du CPF et ce, en vue de changer de métier, compléter ses connaissances, acquérir un niveau supérieur de qualification.
En règle générale, ce dispositif est ouvert à tout salarié justifiant de 2 ans d’activité professionnelle consécutifs ou non dont 1 an dans l’entreprise.
Le salarié peut bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle de son CPF PTP en déposant un dossier de demande de prise en charge auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail.
Durant le CPF PTP, le contrat de travail est suspendu. A l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, un poste équivalent ou un poste correspondant à son nouveau diplôme. L’entreprise pourra, de manière exceptionnelle abonder le montant financé par le CPF PTP. L’entreprise prendra en charge les frais pédagogiques ainsi que les éventuels frais d’inscription. Pour partir en CPF PTP, le salarié demande une autorisation d’absence. Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du CPF PTP.
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) est un processus qui permet à un collaborateur, dans le cadre d’une démarche individuelle, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre ou certificat de qualification professionnelle.
Pour constituer le dossier de validation, le collaborateur peut bénéficier d’un accompagnement (appui méthodologique, entrainement à l’entretien devant un jury, …). Cet accompagnement est assuré par l’organisme certificateur ou par un autre prestataire agréé. Les actions d’accompagnement à la VAE font partie des formations éligibles au CPF. L’entreprise pourra, de manière exceptionnelle, abonder le montant financé par le CPF.
L’entreprise s’engage à faciliter l’accès à l’information sur le dispositif et à soutenir dans leur démarche les salariés qui décident de s’engager dans une validation des acquis et de l’expérience.
Dans le cadre de l’ouverture d’un poste d’un niveau de qualification correspondant au diplôme obtenu, l’entreprise pourra prendre en compte le diplôme obtenu.
XXX Académie
Dans un contexte en constante évolution et pour développer les compétences de demain au sein de l’entreprise, l’entreprise a mis en place
XXX Académie dans le cadre d’un vaste plan de formation.
XXX Académie a pour mission de :
•
Accompagner la montée en compétences : Proposer des parcours de formations adaptées aux besoins actuels et futurs, pour permettre de développer des compétences clés pour répondre aux enjeux de demain.
•
Faciliter la mobilité interne : Ouvrir de nouvelles perspectives en préparant les salariés à des emplois différents ou à des responsabilités accrues au sein de l’entreprise.
•
Encourager l’innovation et la polyvalence : Cultiver une culture d’apprentissage continu et favoriser le partage des connaissances entre les différents départements.
Offrir des parcours managériaux : Des formations et un accompagnement managérial (co-développement, coaching individuel ou d’équipe, …)
XXX Académie propose une offre de parcours de formations, allant des programmes courts de mise à niveau pour un emploi à des parcours de reconversion plus complets. Chaque parcours de formation est conçu pour être en adéquation avec les besoins stratégiques de l’entreprise et vos souhaits individuels.
Le programme de formation est basé sur les compétences.
Grâce à cette approche, l’entreprise vise à encourager les salariés à être acteurs de leur propre développement, dans une dynamique de progression continue.
Les dispositifs en faveur de l’agilité et la mobilité professionnelle
L’évolution de l’entreprise, sa croissance, la diversité et la richesse de ses métiers offrent aux collaborateurs des opportunités d’évolution dans leur poste ou sur un nouveau poste au sein de l’entreprise. Ces opportunités d’évolutions contribuent à une gestion dynamique des compétences qui prend en compte les besoins de l’entreprise et les souhaits des collaborateurs :
L’agilité est un mouvement interne qui ne fait pas l’objet d’un remplacement. Elle pourra être permanente ou temporaire.
Le prêt interne est une agilité temporaire.
La mobilité interne, ou mobilité fonctionnelle, est un changement d’affectation durable (emploi, métier, service), au sein de l’entreprise.
Dans le cas présent, nous parlons d’agilité ou de mobilité à l’initiative de l’entreprise ou du salarié. Pour ces mouvements, le volontariat est privilégié.
Les parties s’engagent à favoriser l’agilité et la mobilité interne en accompagnant le salarié volontaire dans ses souhaits d’évolution.
Un certain nombre d’outils internes ou externes visent à permettre cette dynamique de mobilité. C’est le cas notamment des dispositifs décrits ci-dessous.
La charte de la mobilité interne
Afin d’inscrire les projets de mobilité dans les principes de transparence et responsabilité, l’entreprise s’est dotée d’une charte de mobilité interne. Cette charte vise à faire connaitre les règles de gestion de la mobilité interne et les principes et valeurs qui les sous-tendent. Elle est un cadre de référence pour nos pratiques de mobilité. L’entreprise s’engage à proposer un poste équivalent à celui précédemment tenu par le salarié dont la période probatoire n’aurait pas été concluante. Le processus « charte de mobilité » est référencé dans DocOne PRO-HR-52
La mobilité géographique
La mobilité du personnel suite à la fermeture du site de Palaiseau sera traitée dans le cadre d’accords séparés et les parties se donnent comme objectif de les finaliser au plus tard 12 à 6 mois avant la date de fermeture. La mobilité Veurey vers Palaiseau ne pourra être que temporaire et est traitée dans le cadre d’un accord séparé (accord d’entreprise relatif à l’accompagnement des mobilités du site de Veurey-Voroize vers le site de Palaiseau). Une mobilité vers le site de Moirans ne prévoit pas d’accompagnement spécifique. Dans l’hypothèse de l’acquisition de nouveaux établissements et/ou entreprises, une négociation spécifique sera engagée entre la Direction et les OS représentatives pour définir les nouvelles possibilités de mobilité.
La liste des postes ouverts
Tous les postes ouverts au sein de L’entreprise sont diffusés sur le SIRH gestion de carrière de l’entreprise. Cette mise en visibilité des postes à pourvoir et profils recherchés offre à tous la possibilité de s’informer et de postuler à de nouvelles opportunités professionnelles. En parallèle, les collaborateurs ont la possibilité de faire part de leur souhait de mobilité notamment à leur hiérarchie à l’occasion par exemple de l’entretien professionnel.
L’intégration dans le nouveau poste
Le collaborateur en mobilité fonctionnelle bénéficiera d’un accompagnement personnalisé qui se concrétisera dans un plan d’intégration et de formation au poste individualisé (voir § REF _Ref184035086 \r \r \h 3.3). Un parcours d’intégration et de formation au poste est défini par le manager selon le plan d’intégration/formation au poste en place dans l’entreprise, en concertation avec le collaborateur. Dans le cas d’une mobilité en lien avec un projet de réorganisation, une attention particulière sera apportée par le management direct et le service des Ressources Humaines, notamment en cas de changement de métier.
Le parcours d’intégration pourra s’accompagner d’un dispositif de tutorat (voir § REF _Ref183707458 \r \r \h 1.6.1) selon les besoins de l’intéressé et du poste.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Dans le cadre d’une démarche individuelle, un collaborateur peut recourir au
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (formation, reconversion, reprise ou création d'activité...).
Le CEP est assuré par des conseillers d’organismes habilités, au nombre de cinq :
France compétences
L’Association pour l'emploi des cadres (APEC),
Les missions locales,
France Travail,
Le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'APEC s'il est cadre, ou d’une antenne de France compétences s’il est non cadre. Dans ce cas, l’accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre. Sinon, si l’accord de l’employeur est sollicité et obtenu, le rendez-vous du collaborateur pourra être pris sur temps de travail.
Le bilan de compétences
Dans le cadre d’une démarche individuelle, un collaborateur peut recourir au
bilan de compétences qui permet de faire un point sur sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations en vue de définir un projet professionnel cohérent.
Le bilan de compétence est réalisé par défaut en dehors du temps de travail. Sa prise en charge est assurée par le salarié dans la mesure où les conditions d’accès sont remplies et le dossier accepté. Le bilan de compétences étant éligible au Compte Personnel Formation (CPF), les euros capitalisés pourront être utilisés pour financer un bilan de compétences. Le bilan de compétences se déroule au sein d’un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche. L’information sur les organismes agrées est disponible sur le site internet du CPF. L’entreprise s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs (notamment lors de l’entretien professionnel).
Le bilan de positionnement
Tout collaborateur peut aussi solliciter le service des Ressources Humaines pour un rendez-vous visant à faire un point sur sa carrière. L’entreprise peut, par ailleurs, être amenée à proposer à un salarié la réalisation d’un bilan de positionnement dans le cadre du plan de développement de compétences de l’entreprise. Ce bilan sera réalisé sur le temps de travail, par un des organismes référencés par l’entreprise. Il fera l’objet d’une restitution à l’entreprise et au salarié afin de présenter un projet, dans la limite des éléments convenus entre l’organisme, l’entreprise, et le salarié.
La bourse des emplois
La liste des postes à pourvoir au sein des entités XXX et XXX pourra être communiquée au salarié qui en fera demande.
Le transfert des compétences
La grande diversité des métiers et des technologies de L’entreprise et du temps de formation long fait de la question du transfert de compétences un enjeu majeur. L’entreprise veillera à mettre en place un environnement de travail stimulant, propice à l’apprentissage et qui encourage le transfert de compétences et le partage de savoirs.
Conscient de la valeur des savoirs et savoirs faire détenus par les salariés et compte tenu de l’augmentation dans les prochaines années du nombre de départs à la retraite (cf Bilan social à la rubrique pyramide des âges), le service des Ressources Humaines a souhaité mettre en place un processus de transmission de connaissances et compétences afin d’éviter la perte de connaissances/compétences critiques liées aux départs à la retraite. Chaque année le service des Ressources Humaines établit la liste des personnes susceptibles de quitter la société dans le cadre d’un départ à la retraite, dans les 3 prochaines années, et partage le nombre de personnes concernées à la commission formation, emploi et compétences du CSE. Un rendez-vous d’entretien de fin de carrière sera proposé aux personnes concernées (voir § REF _Ref143099962 \r \r \h 4.2). Une analyse de la criticité de chaque départ sera effectuée. Elle devra permettre d’identifier s’il y a lieu ou pas de mettre en place des actions spécifiques. La commission formation, emploi et compétences en sera informée.
En fonction du besoin et du niveau de criticité identifiés un processus de transfert de compétences suivi par le service des Ressources Humaines pourra être mis en place. Il permettra d’identifier les actions à mettre en place, les modalités de transfert, les acteurs du transfert, le planning, et d’en assurer le suivi avec le management. Si ce transfert de compétence est mis préférentiellement en place par binôme d’échange avec un salarié junior, ce dernier pourra, de son côté, faire bénéficier le salarié expérimenté de connaissances qu’il a acquises durant ses études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc…). Ce type de dispositif croisé présence l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise, de valoriser les savoir et aptitudes détenus tant par le junior que par le sénior, et d’accélérer l’intégration du junior dans l’entreprise.
Tuteurs, formateurs internes et Relais formateurs au poste
L’entreprise reconnait l’importance du rôle joué par les tuteurs, les formateurs internes et les formateurs au poste dans le développement et le maintien des compétences de l’ensemble des salariés, et porte une attention particulière à la professionnalisation de ce personnel engagé dans des missions de partage et transfert de compétences. Ainsi, ceux-ci se voient proposer de participer à des formations spécifiques financées par le plan de développement des compétences : assurer la mission de tuteur d’alternant ou de salarié junior, animer et capter l’attention d’un groupe, apports pédagogiques et analyse réflexive.
Tuteur
Le tutorat est une modalité de la formation individualisée faisant intervenir entre le formateur et l'apprenant une tierce personne: le tuteur. Le tuteur a pour rôle de guider l'apprentissage du collaborateur sur le poste où il est en cours de formation, pendant la période de pratique, en lui apportant des réponses précises à ses interrogations.
La motivation, les aptitudes relationnelles et pédagogiques seront prises en compte dans le choix du tuteur. Le tuteur sera une personne expérimentée ayant une bonne connaissance de l’entreprise et du métier. Le tuteur sera associé à l’élaboration du plan d’intégration et de formation et assurera un suivi du tutorat. Il sera une aide dans la découverte de l’activité et un soutien durant toute la phase d’intégration. L’entreprise devra s’assurer que le tuteur dispose du temps nécessaire pour permettre un accompagnement de qualité. De même le manager du tuteur sera associé à la décision car la charge du tuteur devra être adaptée au regard du temps nécessaire pour assurer cette mission.
Formateur interne
La formation interne vise à transmettre des savoirs (Savoir-faire / Savoir-être) à des collaborateurs en animant les modules de formation inscrit dans le catalogue L’entreprise. Le formateur interne est chargé de concevoir et de mener une ou des formations internes pour transmettre les compétences et les connaissances nécessaires aux collaborateurs dans des processus spécifiques. La reconnaissance de cette responsabilité passe par la nécessaire prise en compte par le manager (notamment lors de l’entretien annuel), de la charge que représente cette mission pour le salarié formateur interne (suivi éventuel d’une formation spécifique, préparation des supports, dispense régulière de ces formations). Le suivi d’une formation spécifique pour formateur interne ne pourra pas justifier le refus d’une formation professionnelle classique demandée sur la même année.
Relais Formateur (ou formateur au poste)
Le Relais Formateur, ou formateur au poste, est en emploi en soi et est décrit dans le référentiel emploi.
Il/elle prend en charge des activités de premier niveau en soutien Support Production/Procédé/Test Engineering et le Pôle Développement Professionnel en parallèle de ses activités de production à hauteur de 30% en moyenne sur l’année.
Il/elle met en œuvre la formation et la qualification au poste d’opérateur de production en délégation du Support Production/Procédé/Test Engineering.
Il/elle contribue au développement des compétences dans le domaine de la production et des référentiels associés au regard des bonnes pratiques et des réglementations en vigueur, en faisant preuve de pédagogie.
La reconnaissance de cette responsabilité est actée par la fiche emploi spécifique « Relai Formateur ».
Gestion du retour d’un salarié en absence longue durée
Le retour d’un salarié en absence longue durée pouvant s’avérer délicat, la Direction des Ressources Humaines s’engage à apporter une attention toute particulière à la situation de celui-ci. Ainsi, pour favoriser une bonne réintégration, la gestion du retour du salarié doit être anticipée de deux mois minimum.
Gestion du retour d’expatriation
On entend par « expatrié » tout salarié de l’entreprise qui effectue, à la demande de son entreprise, une mission longue durée à l’étranger, dans une filiale de l’entreprise ou dans une autre société, et conserve avec son employeur d’origine un lien contractuel (détachement ou suspension du contrat de travail).
Durant sa mission à l’international, le salarié expatrié devra bénéficier a minima des mêmes dispositifs que les autres salariés, entretiens individuels notamment). La préparation de son retour démarrera minimum 6 mois avant l’échéance, à son initiative ou à celle de son manager, afin de construire un projet adapté à son profil et aux besoins de l’entreprise. A son retour d’expatriation, le salarié retrouvera son emploi antérieur ou un emploi équivalent, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.]
Accompagnement du salarié dans ses souhaits de congé sabbatique
Ce dispositif permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de bénéficier d’une période de congé sabbatique durant laquelle son contrat est suspendu. L’attribution au salarié d’une période de mobilité pour congé sabbatique donne lieu, préalablement à sa prise d’effet, à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail. Au terme de la période de congé sabbatique, si le contrat de travail n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi équivalent, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.
Accompagnement du salarié dans ses souhaits de création d’entreprise
Ce dispositif permet au salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, de se voir proposer un congé légal de création ou de reprise d’entreprise. Le salarié qui, à l’issue de ce congé souhaiterait réintégrer l’entreprise, se verra proposer un poste au moins équivalent à celui qu’il occupait, sans baisse de rémunération.
Analyse prospective des emplois et des compétences
Dans le cadre du présent accord, L’entreprise s’engage à mettre en place une démarche et des outils d’analyse prospective des emplois et compétences réalisée par l’équipe RH avec le support des managers. Ceci avec pour objectifs de :
permettre à chaque collaborateur d’appréhender les évolutions de son emploi et de s’y adapter ;
mettre en place les mesures de formation et de recrutement nécessaires pour faire face aux évolutions ;
maintenir la compétitivité de l’entreprise.
La commission formation, emploi et compétences sera informée de cette analyse prospective, dans le cadre de la consultation annuelle du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise.
La roadmap compétences
Afin de soutenir et sécuriser la roadmap technologies et produits, L’entreprise a mis en place une roadmap compétences. La roadmap compétences vise à disposer, grâce à une démarche structurée, d’un outil de planification des compétences requises pour atteindre des objectifs stratégiques de l’entreprise. L’ambition de cette roadmap est :
de mettre en visibilité les impacts de notre orientation stratégique et de l’évolution du marché de l’emploi sur nos emplois et ce sous trois formes :
Emplois existants et à développer
Emplois existants en transformation
Nouveaux emplois
de mettre en place des actions d’anticipation permettant d’avoir les bonnes ressources au bon moment et au bon endroit.
La Roadmap compétences sera intégrée à la présentation annuelle de la politique sociale auprès du CSE.
Revue du personnel
La revue du personnel est une réunion organisée entre le management et les Ressources Humaines au moins tous les 2 ans avec pour finalité de :
s’accorder collectivement sur les actions de pérennisation des compétences et de développement des talents à mettre en place, au niveau des individus
préparer et anticiper les plans de succession et mobilités (horizontales, verticales, géographiques).
Mesures spécifiques concernant les métiers fragilisés ou en déclin
Les métiers fragilisés ou en déclin, c’est-à-dire ceux voués à disparaître dans l’organisation, seront identifiés annuellement dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, ou de la présentation du plan annuel de formation. Les opportunités d’évolutions internes seront, dans la mesure du possible, priorisées à l’attention des salariés dont le métier aura été identifié comme fragilisé ou en déclin. Pour assurer le maintien dans l’emploi des personnes concernées par ces métiers fragilisés ou en déclin, L’entreprise s’engage à utiliser une partie du budget formation, dans l’objectif de proposer des perspectives de changement, d’évolution, de reconversion professionnelle à ces dits salariés. Ce budget et ce plan seront présenté dans le cadre du plan annuel de formation.
recours aux différents contrats de travail, aux stages, au temps partiel, à l’emploi des juniors et des séniors
L’accueil de stagiaires, doctorants, alternants
L’entreprise mène depuis de nombreuses années une politique volontariste d’accueil de stagiaires, doctorants et alternants (en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) contribuant ainsi à la formation et à l’intégration des jeunes dans le monde professionnel.
Dans le cadre du présent accord, L’entreprise entend poursuivre, dans le même sens, sa politique d’accueil et formation de futurs professionnels susceptibles d’être intégrés dans l’entreprise, à l’issue de leur mission ou contrat. L’entreprise portera toutefois une attention particulière aux alternances et stages positionnés sur des marchés tendus en matière d’emplois et/ou stratégiques pour la société. L'entreprise se donne pour objectif à proposer au moins 15 stages de fin d’études par an ainsi que 20 contrats d’alternance. Pour ce faire, elle développera au travers de sa marque employeur des partenariats avec les écoles et les universités en priorité de la région.
L’entreprise entend concourir à l’insertion professionnelle des jeunes qu’elle a recrutés en contrat d’alternance ou accueillis en stage de fin d’études, en leur réservant en priorité les postes CDD ou CDI ouverts à l’issue et dans la continuité de leurs contrats sous réserve d’une bonne adéquation entre le profil et le poste à pourvoir.
En parallèle, l’entreprise s’engage à pérenniser les dispositifs mis en place tels que :
Un temps de rencontre entre les nouveaux alternants, qui a vocation à :
faciliter leur intégration dans l’entreprise ;
apporter des informations sur leurs droits et devoirs ;
leur faire partager l’expérience « d’anciens alternants » ;
leur permettre de se rencontrer entre eux.
La formation des personnes à leurs rôles de tuteurs via un processus de formation si nécessaire (voir § REF _Ref182571325 \r \r \h 1.6).
L’entreprise mettra en place un accompagnement spécifique à l’attention des alternants ou stagiaires ayant donné satisfaction et obtenu leur diplôme à l’issue de leur contrat d’alternance ou de stage, mais qui ne pourraient pas être embauchés. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines soutiendra ces diplômés dans leurs démarches de recherche d’emploi et d’insertion professionnelle, de porter et de valoriser leurs candidatures.
Le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI)
Dans un contexte de croissance de l’activité, L’entreprise favorisera une politique dynamique de recrutement permettant d’intégrer régulièrement de nouveaux collaborateurs, ces derniers apportant leur talent et leur contribution au développement de l’entreprise. Cette intégration de nouveaux collaborateurs s’effectuera alors majoritairement dans le cadre d’un CDI.
Dans les situations de remplacement d’un salarié absent ou d’accroissement temporaire d’activité, les embauches s’effectuent principalement dans le cadre de CDD ; L’entreprise s’attachant à offrir aux personnels en CDD des perspectives d’intégration à durée indéterminée, à la condition stricte que le contexte de l’activité et les compétences détenues le permettent. Sous réserve du maintien d’un contexte d’activité favorable, L’entreprise s’attachera à poursuivre cette politique et à maintenir le recours à l’intérim à un faible niveau.
Lorsqu’un CDD va arriver à son terme, le service des Ressources Humaines et le management s’engagent à ce que tout soit mis en œuvre pour qu’à minima un mois avant la fin du CDD, le salarié soit informé si son contrat ne sera pas renouvelé ou s’il sera transformé en CDI.
L’intégration dans l’entreprise
La période d’intégration et de formation au poste est le prolongement du processus de recrutement. Elle doit permettre de sécuriser la prise de poste et de transmettre la culture et les valeurs de l’entreprise. Un parcours d’intégration est organisé par le service Ressources Humaines lors de l’arrivée d’un nouvel arrivant. Cette session a pour objectif de présenter l’entreprise, sensibiliser au processus de sécurité site et informatique et amener à finaliser l’ensemble des modalités administratives. Le bilan de l’intégration est fait en même temps que la fin de période d’essai. Si nécessaire, l’intégration au poste pourra également prévoir les étapes de formation interne, formation au poste et de tutorat (voir § REF _Ref182571673 \r \r \h 1.6).
Le recours au temps partiel
le recours au temps partiel repose sur le volontariat. Le dispositif complet est détaillé dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Emploi des salariés juniors et séniors
L’entreprise s’engage à développer le recrutement et à respecter le principe de non-discrimination au moment du recrutement :
de salariés juniors (personnes de moins de 25 ans).
de salariés séniors (personnes d’au moins 55 ans).
Ainsi l’entreprise visera à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, et à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés séniors. L’entreprise, par l’intermédiaire de son bilan social, mettra en place le suivi de l’évolution de ces deux populations et réalisera un diagnostic plus précis sur :
la pyramide des âges au sein de l’entreprise et les conséquences de son évolution ;
les embauches de salariés seniors ;
L’index égalité professionnelle
les prévisions de départs en retraite ;
l’identification des compétences clés à préserver au sein de l’entreprise ;
‐l’identification du nombre de salariés seniors ayant demandé une étude de poste.
Des données chiffrées sur plusieurs années faciliteront une analyse dynamique de la situation permettant d’orienter les partenaires sociaux dans les thèmes à aborder. Si des dérives sont constatées concernant les embauches des salariés juniors et/ou séniors, le sujet sera discuté entre la DRH et les élus au sein de la Commission de suivi, pour identifier les actions à prendre.
L’entreprise travaille avec des organismes de formation (type GRETA) qui favorisent des publics de candidats juniors et séniors, ou fragilisés par rapport à l’emploi.
Emploi des salariés handicapés
Les engagements de L’entreprise concernant l’emploi des travailleurs handicapé sont détaillés dans l’accord d’entreprise sur l’emploi des personnes en situation de handicap.
Transition Emploi/Retraite
Amélioration des conditions de travail des séniors
L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité sont un axe fort du maintien dans l’emploi des salariés séniors. Les demandes concernant des salariés séniors d’adaptation/d’ergonomie de poste, de prévention santé, de réduction de la pénibilité, d’identification de postes moins exposés, pourront être présentées par la médecine du travail : L’entreprise fera alors ses meilleurs efforts pour pouvoir les satisfaire. Le salarié sénior qui en ferait la demande, bénéficiera d’une étude de poste par le service santé, afin de prendre en considération la pénibilité de son poste et son état de santé. Sur avis du médecin du travail, le changement d’horaire, de travail posté en travail en journée, sera étudié avec une attention particulière, en prenant en considération l’impact fort du travail de nuit et du travail en alterné. En cas de proposition de changement, le salarié aura le choix d’accepter ou non le changement de poste et les conditions associées. L’entreprise pourra également proposer, hors situation économique dégradée, la mise en place du mécénat « retraite » tel que décrit dans le paragraphe REF _Ref183613502 \r \r \h 5.4.
Entretien de préparation de fin de carrière
L'entreprise informera les salariés approchant de l’âge de la retraite sur les règles applicables en matière de retraite, par des réunions d'information effectuées tous les ans.
L’entreprise s’engage à développer l’entretien de préparation de fin de carrière. Cet entretien, proposé par L’entreprise aux salariés de 60 ans a pour objet d’identifier l’échéance du départ en retraite, le besoin de transfert de compétence, et d’apporter les réponses aux éventuelles questions du salarié. Cet entretien pourra être mené dès l’âge de 58 ans, à la condition qu’il soit à l’initiative du salarié. Tous les deux ans environ, l’entreprise proposera à ses salariés des informations retraite (collectives et créneaux individuels) sur site, avec intervention des professionnels de la caisse de retraite.
Transition emploi/retraite
L’entreprise a mis en place un dispositif visant à faciliter la transition emploi/retraite. Ce dispositif permet à tout salarié qui se trouve à 24 mois du départ à la retraite de demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail, en optant pour un temps partiel équivalant de 90% ou moins de sa durée de travail à temps plein. Le salaire de base sera calculé au prorata de la baisse de la durée du temps de travail choisie. L’entreprise s’engage à verser une majoration de salaire brut telle que le ratio nouveau salaire/salaire temps plein sera supérieur de 10 points au pourcentage de son temps partiel, ce jusqu’à la date de départ à la retraite et pour une durée maximale de 24 mois. Ce complément de salaire sera de 10% du salaire équivalent temps plein (incluant la prime d’ancienneté le cas échéant). Le salarié communiquera par écrit au service RH sa date de départ en retraite. Exemples :
Un salarié à 100% passe à 80% avant sa retraite. Pendant 24 mois, il bénéficiera d’un salaire équivalent à 90% d’un temps plein.
Un salarié à 80% passe à 60% avant sa retraite. Pendant 24 mois, il bénéficiera d’un salaire équivalent à 70% d’un temps plein.
Un salarié ayant déjà mis en place une retraite progressive à 80%, demande à passer à 60% avant sa retraite. Pendant 24 mois, il bénéficiera d’un salaire équivalent à 70% d’un temps plein en complément de la part de pension perçue via le dispositif de retraite progressive.
Le salarié concerné par ce dispositif de temps partiel, pourra choisir de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. Les parts salariales et patronales correspondant à ce supplément d’assiette seront respectivement prises en charge par le salarié et l’employeur.
A l’issue de cette période, si le salarié n’est pas parti à la retraite, il devra faire un choix entre revenir à son temps de travail initial ou maintenir son activité à temps partiel. Dans ce dernier cas, la majoration de salaire ne lui sera alors plus versée. Il est précisé que dans ce cas, l’indemnité de départ en retraite étant calculée sur la base de la moyenne des douze mois précédant le départ, la période de temps partiel sans majoration avant départ en retraite sera traitée comme telle pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite. Lors de son départ à la retraite, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée, sur la base du salaire reconstitué avant cette période de 24 mois de temps partiel « transition emploi retraite », incluant les augmentations survenant dans l’intervalle, et sur le temps de travail moyen des douze mois précédant la prise d’effet de cet aménagement spécifique de 24 mois maximum. Exemples :
Un salarié à 100% passe à temps partiel 24 mois avant la retraite. L’indemnité de départ sera calculée sur la base d’un salaire à temps plein.
Un salarié à 80% passe à temps partiel plus faible 24 mois avant la retraite. L’indemnité de départ sera calculée sur la base d’un salaire à 80%.
Cumul emploi/retraite
La possibilité d’un cumul emploi/retraite pourra s’organiser selon 2 modalités possibles :
à l’initiative du salarié, et être accepté par l’entreprise ;
à l’initiative de l’entreprise, et être accepté par le salarié. A ce titre, L’entreprise versera un salaire dont le cumul salaire et pension de retraite ne pourra pas être inférieur au dernier salaire (à taux plein) versé au salarié ou 160% du SMIC.
Le temps de ce cumul emploi/retraite sera fixé par les 2 parties.
UNE GEPP RENFORCÉE EN CAS DE CONTEXTE ÉCONOMIQUE DÉGRADÉ
Les dispositifs mentionnés au présent chapitre REF _Ref172029836 \w \w \h 5 sont ouverts aux salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes:
exercer un emploi sous contrat à durée indéterminée
ne pas pouvoir prétendre à une retraite taux plein dans l’année de mise en œuvre du dispositif,
ne pas être concerné par une procédure en cours pour laquelle une rupture du contrat de travail serait envisagée ou être en cours de préavis de départ,
avoir obtenu l’accord de la Direction des Ressources Humaines et du management.
Les salariés dont le contrat est suspendu dans le cadre d’un congé de maternité/paternité, congé individuel de formation, en arrêt maladie/accident d’origine professionnelle, peuvent prétendre à ce dispositif. Il est expressément convenu que les adhésions aux dispositifs mentionnés dans ce présent chapitre REF _Ref172029836 \w \w \h 5 sont soumises au principe de la double acceptation du salarié et de l’entreprise, dans les conditions définies ci-après selon les dispositifs mentionnés. Les parties conviennent par ailleurs que, si tous les salariés répondant aux conditions ci-dessus peuvent prétendre à bénéficier des dispositifs mentionnés au présent chapitre REF _Ref172029836 \w \w \h 5 étant entendu que les postes ainsi libérés pourraient être ouverts à la mobilité interne, ces dispositifs sont avant tout orientés pour les salariés occupant :
un emploi fragilisé ou en déclin tel que défini à l'article REF _Ref174459150 \r \r \h 2.3 du présent accord,
un poste dans un service où la charge de travail est réduite durablement,
un poste qui ferait l’objet d’une activité partielle,
un poste qui pourrait faire l’objet de modifications de son cadre de travail en lien avec des évolutions organisationnelles comme un changement d’horaires de travail par exemple, ou un changement de site.
Le congé de mobilité
Le congé de mobilité est un dispositif légal, défini aux article L.1237-18 du code du travail, qui a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé. Le dispositif défini par le présent accord vise à aider la mobilité professionnelle d'un salarié en dehors de l’entreprise. Le congé de mobilité peut avoir pour finalité de :
mener un projet professionnel en tant que salarié ;
créer ou reprendre une entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les salariés qui adhéreront au congé de mobilité auront une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle ils pourront bénéficier :
de mesures d'accompagnement ;
d'actions de formation ;
de périodes de travail en dehors de l’entreprise.
Ainsi, le congé de mobilité permet au salarié de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en bénéficiant d’une indemnisation. Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d'un commun accord. Il est rappelé que le congé de mobilité ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties et il doit être validé par la Direction des Ressources Humaines.
Procédure d’adhésion
L'ouverture des candidatures au dispositif du congé de mobilité est à l'initiative de l’entreprise. Dans ce cadre, préalablement à la mise en œuvre du dispositif, la Direction des Ressources Humaines en informe les salariés éligibles par tout moyen. Le salarié répondant aux critères d'éligibilité et désirant bénéficier de ce dispositif devra le notifier par écrit à la Direction des Ressources Humaines qui en accusera réception Le dossier de candidature devra à minima comporter la ou les pièces suivantes:
le descriptif d’un projet professionnel externe salarié ;
le descriptif d’un projet professionnel nécessitant des actions en termes de formation pour le mettre en œuvre ;
un projet de reprise ou de création d’entreprise.
La demande d’adhésion du salarié volontaire sera examinée dans un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter de la remise de sa demande. Une réponse écrite sera adressée au salarié afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au salarié. La décision finale appartient à l’entreprise. En cas d’acceptation, une convention de congé de mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties. Elle fixera la date de début et de fin du congé de mobilité conformément à la durée fixée au présent accord.
Le salarié volontaire conserve l’entière latitude pour se rétracter et se retirer du dispositif du congé de mobilité, tant qu’il n’a pas signé la convention du congé de mobilité.
S’agissant des salariés titulaires d’un mandat de membre élu du CSE ou de représentant/délégué syndical au CSE, La procédure et les conditions applicables à l’adhésion au congé de mobilité d’un salarié protégé devront respecter les dispositions du Code du travail relatives à son mandat. Après avoir vérifié que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du congé de mobilité, et mis en œuvre la procédure spécifique relative à la rupture du contrat des salariés protégés, la Direction des Ressources Humaines adressera à l’Inspection du Travail une demande d’autorisation de rupture d’un commun accord permettant le départ en congé de mobilité du salarié protégé. L’adhésion au congé de mobilité ne pourra être mis en œuvre qu’après l’autorisation de l’Inspection du Travail obtenue, conformément aux dispositions légales applicables aux salariés protégés. Après la consultation du CSE, la convention d’adhésion au congé de mobilité pourra être signée, sous réserve de la validation de la DREETS.
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d’activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail.
Congés payés, RTT et ancienneté
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. Il est rappelé que le congé de mobilité n'étant pas assimilé à du temps de travail effectif, le salarié n'acquiert pas de congés payés, ni de jours de RTT ou de compensation, ni de congés exceptionnels, ni de jours d'ancienneté sur cette période.
Couverture sociale
Durant le congé de mobilité, le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.
Couverture complémentaire santé et prévoyance
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès), dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité. Les cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette, sur la base de l’indemnisation perçue pendant le congé de mobilité, et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pendant les périodes d’activité. Elles seront déduites de l’indemnisation versée par la Société.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité sera de :
6 mois maximum (exonération des cotisations sociales)
8 mois maximum pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) ou ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap ;
Rémunération pendant le congé de mobilité
Allocation congé de mobilité :
Pendant le congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’une allocation brute d’un montant égal à 65% de la rémunération brute mensuelle globale moyenne des 12 derniers mois (intégrant salaire de base, toutes les primes (hors panier), avantages en nature) sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC brut. En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, et dans la limite de la durée ci-dessous, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale.
Rémunération des périodes travaillées :
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé. La durée du contrat de travail n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé de mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié à la convention de congé de mobilité. En pareil cas, le versement de son indemnisation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité. Dans cette hypothèse, le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès le commencement du nouveau contrat :
Ainsi, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’indemnisation nette de congé de mobilité, l’allocation ne lui est pas versée ;
Inversement, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’indemnisation précisé ci-dessus.
Dans le cas où la période de travail n’est pas concluante, le salarié aura la possibilité de continuer le dispositif du congé de mobilité et d’être rémunéré en conséquence.
La période du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul de l’intéressement et de la participation.
Suspension du congé de mobilité pour congé de maternité, d’adoption ou de paternité
La salariée en congé maternité, le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant, ou encore le salarié en congé de paternité, est autorisé(e) à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas échu au moment où elle/il bénéficie de son congé maternité, d’adoption ou de paternité. A l’expiration de son congé maternité, d’adoption ou de paternité, il ou elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période cumulée correspondant à la durée totale.
Fin du congé de mobilité et indemnité
Le congé de mobilité pourra prendre fin avant son terme, notamment dans les cas suivants :
la prise d’un nouvel emploi ou création ou reprise effective d’entreprise. Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouvera un nouvel emploi ou créera ou reprendra une entreprise, en informera dans les meilleurs délais la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de prise de poste ou de l’effectivité de la solution professionnelle fixe la fin du congé de mobilité. Pour un nouvel emploi en CDI, CDD de plus de 6 mois, le salarié devra informer la Société par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du contrat de travail. Cette information devra avoir lieu avant l’embauche et préciser la date à laquelle prend effet son embauche.
du fait du non-respect par le salarié de ses engagements c’est-à-dire lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié par exemple ne suit pas les actions de formation, n’informe pas la direction des Ressources Humaines de ses démarches ou ne se présente pas aux convocations de la direction.
par décision du salarié de cesser de bénéficier de l’accompagnement qu’il avait sollicité : cette décision devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
En tout état de cause, la cessation du contrat de travail interviendra à l’issue du congé de mobilité, le salarié recevra un certificat de travail comprenant sa date d’entrée dans l’entreprise et la date de fin de contrat.
Indemnité de rupture
Pour tout salarié ayant signé la convention de congé de mobilité, il sera accordé à la fin du congé de mobilité le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement conformément aux dispositions applicables ou de l’indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable.
Fin anticipée du congé de mobilité
Le salarié qui trouvera un nouvel emploi ou qui concrétisera son projet de création ou de reprise effective d’entreprise pourra mettre fin de manière anticipée à son congé de mobilité. Dans ce cas, il bénéficiera d’une indemnité de fin de congé de mobilité d’un montant égal à la moitié du montant de l’allocation de congé de mobilité calculée sur la base de la durée du congé de mobilité restant à courir à la date de rupture anticipée de ce congé. La demande de fin anticipée du congé de mobilité devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit.
Mesures d’accompagnement
L’espace mobilité mis en place par l’entreprise pourra répondre à toutes les questions concernant le dispositif de la mobilité et les ressources externes activables. Après accord de la hiérarchie et des Ressources Humaines, le salarié pourra s’absenter sur une demi-journée de travail afin de pouvoir réaliser les démarches administratives requises pour solliciter de telles ressources externes. L’entreprise prendra en charge les formations des types suivants dans la limite de 3000€ HT (à la charge de l’entreprise tant que la personne fait partie de la liste des employés de l’entreprise) :
Aide formation pour les projets nouvel emploi
Afin d’aider chaque salarié qui le souhaite à construire, valider et mettre en œuvre sa candidature à un nouvel emploi, la Direction pourra proposer une aide formation spécifique. L’objectif de ce type de formation sera d’améliorer, en fonction du projet professionnel identifié, l’employabilité des salariés au regard des exigences du marché du travail.
Aide formation pour les projets de reconversion
Cette aide concerne les salariés dont le projet consisterait à changer de métier et pour lesquels une formation de longue durée et qualifiante ou diplômante de plus de 300 heures serait un préalable nécessaire à la recherche active d’un emploi salarié externe.
Aide formation à la création ou reprise d’entreprise
Si le projet individuel de création et/ou de reprise d'entreprise, nécessite une formation permettant au salarié concerné de faire face aux exigences inhérentes à ce projet, la Société prendra en charge le coût des actions de formation jusqu’à un montant de 3000€ HT par salarié.
Engagements réciproques
L’entreprise s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel, à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent avenant.
De son côté, le salarié s’engage à fournir les meilleurs efforts et à mener une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, informer l’entreprise de son embauche par une entreprise tierce, informer l’entreprise de la création ou la reprise d’une société et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité. Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises.
Information du CSE et de la DREETS
Le CSE sera informé mensuellement dans les 6 mois suivant la signature de cet accord, puis tous les 6 mois ensuite, de l’application du congé de mobilité. Cette information précisera :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues par adhésion au congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
La DREETS dont relève l’entreprise sera informée par la Direction des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent accord.
Mobilité temporaire inter-entreprises (ou « prêt de main-d’œuvre »)
Objet
La mobilité temporaire inter-entreprises (ou « prêt de main-d’œuvre ») consiste à mettre à disposition d'une entreprise, appelée « entreprise utilisatrice », du personnel dont la gestion relève d'une autre entreprise appelée « entreprise prêteuse » (ici L’entreprise). Conformément à l’article L8241-1 du Code du Travail, une opération de prêt de main d’œuvre est considérée comme ne poursuivant pas un but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels.
Champs d’application
La mobilité temporaire inter-entreprises s’applique aux collaborateurs qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
à raison d’un double volontariat salarié / entreprise ;
être parmi les collaborateurs concernés par de l’activité partielle ;
Seuls sont éligibles à ce dispositif de prêt de main d’œuvre les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Les salariés en contrat temporaire (CDD, stagiaires, apprentis, contrat de professionnalisation…) ne peuvent pas être mis à disposition.
Le salarié dont il est prévu la mise à disposition doit donner son accord explicite. Les emplois disponibles identifiés seront communiqués en interne. Tout salarié entrant dans le champ d’application pourra manifester son souhait d’une mobilité temporaire inter-entreprises et candidater auprès de l’entreprise utilisatrice. C’est l’entreprise utilisatrice qui assurera la sélection des candidatures. Une convention de mise à disposition tri-partite sera ensuite signée, entre L’entreprise, le candidat, et l’entreprise utilisatrice.
Modalités
Pendant la période de mobilité temporaire inter-entreprises, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse. Il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles et prérogatives dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse. S’il y a une différence de structure de rémunération entre celle de l’entreprise prêteuse et celle proposée dans l’entreprise accueillante, le salarié percevra de la part de l’entreprise prêteuse la meilleure des deux structures de rémunération.
Deux mois avant la fin de la mobilité temporaire inter-entreprises, un point sera fait avec le salarié pour préciser les conditions du retour dans l'entreprise prêteuse. A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée défavorablement par la période de mobilité temporaire inter-entreprises. Si des compétences nouvelles ont été acquises pendant cette mobilité et que celles-ci peuvent bénéficier à l'entreprise prêteuse, l’entreprise fera son possible pour proposer un poste prenant en compte cette évolution.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.
Conformément à l’article L8241-2 du Code du Travail, le CSE concerné devra être consulté avant l’opération de mobilité temporaire inter-entreprises puis informé des différentes conventions signées.
Mécénat de compétences « classiques »
Objet
Le mécénat de compétences est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste pendant un temps à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs sur leur temps de travail pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences et/ou leur force de travail. Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de favoriser l’engagement au service de l’intérêt collectif et de faire de L’entreprise une entreprise Responsable et Engagée et de permettre aux collaborateurs concernés par l’activité partielle de limiter son effet. Le mécénat de compétences est un don en nature. Ainsi, les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour l’association partenaire, le salarié volontaire que pour l’entreprise :
pour l’association d’intérêt général, c’est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles ou des prestations de services qui lui font défaut, lui permettant ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthodes de travail et d’organisation pour consolider ou développer son activité ;
pour le salarié, cela lui permet de s’engager vers de nouveaux projets en mettant son savoir-faire au service d’une cause valorisante, et de développer ses compétences ;
pour l’entreprise, cela lui permet de répondre à la gestion d’une situation contrainte en termes de charges de travail.
Champs d’application
Le mécénat de compétences s’applique aux collaborateurs qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
à raison d’un double volontariat salarié / entreprise ;
être parmi les collaborateurs concernés par de l’activité partielle ;
avoir un document attestant de l’engagement de l’organisme d’intérêt général choisi par le collaborateur pour réaliser ce mécénat de compétences.
Le salarié qui se portera volontaire pour bénéficier du dispositif et qui en remplira les conditions d’éligibilité sera, avec l’accord de la DRH, engagé de manière exclusive auprès de l’association bénéficiaire pour une mission en France à temps complet pour une durée déterminée renouvelable avec accord de la DRH et dans la limite de la durée de l’accord.
Modalités
Au titre de la loi, le mécénat s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général ou d’utilité publique et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi (avoir une gestion désintéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes, ne pas exercer d’activité lucrative, ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel). Seront privilégiées les associations dont l’activité s’inscrit dans une démarche en lien avec la RSE. L’entreprise se réserve la possibilité de prioriser ou refuser des demandes selon les critères suivants :
Le mécénat de compétences devra permettre au salarié de développer ses compétences
Le mécénat de compétences ne devra pas venir mettre en péril l’activité de l’entreprise
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques.
Une convention de mise à disposition entre L’entreprise et l’association ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…). Pendant toute la durée du mécénat, L’entreprise reste juridiquement l’employeur du collaborateur. Au cours de la mission, la situation du collaborateur est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de l’entreprise. Ainsi, le collaborateur conserve sa rémunération (hors variable et primes) et sa couverture sociale et continue de bénéficier de son statut et des dispositions conventionnelles. En cas d’éventuelles difficultés importantes rencontrées dans la mission de mécénat avec l’association, la mission prendrait fin et le collaborateur serait réaffecté dans son service d’origine avec la possibilité d’étudier des possibilités de changement d’association pour permettre une poursuite du dispositif.
Mécénat de compétences « retraite »
Objet
Le mécénat de compétences « retraite » est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste pendant un temps à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs sur leur temps de travail pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant leurs compétences et/ou leur force de travail. Un tel engagement traduit la volonté de l’entreprise de favoriser l’engagement au service de l’intérêt collectif et de faire de XXX, une entreprise Responsable et Engagée et de permettre aux collaborateurs concernés par l’activité partielle de limiter son effet. Le mécénat de compétences « retraite » est un don en nature. Ainsi, les enjeux et finalités du mécénat de compétences « retraite » sont multiples tant pour l’association partenaire, le salarié volontaire que pour l’entreprise :
pour l’association d’intérêt général, le mécénat de compétences « retraite » est un moyen de lui procurer un appui humain et des compétences professionnelles ou des prestations de services qui lui font défaut, lui permettant ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthodes de travail et d’organisation pour consolider ou développer son activité ;
pour le salarié, le mécénat de compétences « retraite » lui permet de s’engager vers de nouveaux projets en mettant son savoir-faire au service d’une cause valorisante qui donne du sens à son action, de bénéficier d’une transition progressive entre la vie professionnelle et la vie de retraité et de lui ouvrir des perspectives à l’issue de son départ à la retraite ;
pour l’entreprise cela lui permet de répondre à la gestion d’une situation contrainte en termes de charges de travail et également de tenir compte de la gestion des fins de carrière.
Champs d’application
Le mécénat de compétences retraite s’applique aux collaborateurs qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
à raison d’un double volontariat salarié / entreprise ;
être parmi les collaborateurs concernés par de l’activité partielle ;
se situer à 12 mois à 24 mois de la date de départ en retraite à taux plein ; le salarié fournit en ce sens à sa DRH le relevé de trimestres validés, justifiant de cette situation ;
prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite à l’issue de son mécénat de fin de carrière
Le salarié qui se portera volontaire pour bénéficier du dispositif et qui en remplira les conditions d’éligibilité sera, dès accord de la DRH, engagé de manière exclusive auprès de l’association bénéficiaire pour une mission en France (temps complet), jusqu’à ce qu’il puisse faire valoir ses droits à retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein.
Modalités
Au titre de la loi, le mécénat s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général ou d’utilité publique et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi (avoir une gestion désintéressée, ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes, ne pas exercer d’activité lucrative, ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel). Seront privilégiées les associations dont l’activité s’inscrit dans une démarche en lien avec la RSE. L’entreprise se réserve la possibilité de prioriser ou refuser des demandes selon les critères suivants :
La mobilité ne devra pas venir mettre en péril l’activité de l’entreprise
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques.
Une convention de mise à disposition entre L’entreprise et l’association ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition…). Pendant toute la durée du mécénat, L’entreprise reste juridiquement l’employeur du collaborateur. Au cours de la mission, la situation du collaborateur est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de l’entreprise. Ainsi, le collaborateur conserve sa rémunération (hors variable et véhicule de fonction) et sa couverture sociale et continue de bénéficier de son statut et des dispositions conventionnelles. En cas d’éventuelles difficultés importantes rencontrées dans la mission de mécénat avec l’association, la mission prendrait fin et le collaborateur serait réaffecté dans un poste équivalent avec la possibilité d’étudier des possibilités de changement d’association pour permettre une poursuite du dispositif.
Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Les orientations stratégiques de l’entreprise pouvant avoir aussi des impacts sur les métiers et emplois des entreprises sous-traitantes, L’entreprise s’engage, dans le cadre d’une démarche responsable, à tenir informés les sous-traitants des orientations stratégiques ayant un impact sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. Cette information sera effectuée par la Direction des Achats et Supply Chain auprès des sous-traitants qui interviennent de façon régulière tout au long de l’année ou dont le volume de sous-traitance avec L’entreprise représente une part importante de leur activité.
Dispositions diverses
Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et pour une durée de quatre ans à partir du lendemain de sa signature.
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera instaurée. Elle sera composée d’un maximum de 6 représentants désignés par les organisations syndicales, et d’un maximum de 3 représentants de la Direction. Cette commission devra se réunir annuellement pour faire le bilan et plus précisément :
suivre le déploiement du présent accord et des engagements pris,
examiner les conditions d’application du présent accord,
statuer sur les éventuelles difficultés d’interprétation,
proposer d’éventuelles évolutions en fonction de la situation sociale et économique de l’entreprise,
vérifier la cohérence entre ledit accord et le cadre légal du moment,
proposer d’éventuelles modifications selon Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail, la demande devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes,
prendre en compte d’éventuelles modifications légales, comme l’âge légal de départ à la retraite à taux plein, du nombre minimum de trimestres nécessaires pour prétendre à la retraite à taux plein, ou toute nouvelle réforme des retraites.
Afin de préparer au mieux cette réunion de suivi, les documents complets seront fournis en amont aux membres de la commission. A l’issue de cette commission annuelle, il sera présenté chaque année et communiqué au Comité Social et Economique Central (ou CSE) un bilan de l'accord comportant notamment des données chiffrées.
L’accord et les avenants qui en découlent seront également mis à la connaissance de l’ensemble des salariés par son affichage sur l’intranet de l’entreprise.
Révision / clause de revoyure
Le présent accord étant conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail, la demande devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes.
Formalité de dépôt et de publicité
Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires (dont un en version informatique) à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi à l’initiative de la Direction.
Il sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes.
