ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA PART VARIABLE DE RÉMUNÉRATION POUR TOUS
Entre :
La société LYNRED société par actions simplifiée dont le siège social est situé Avenue de la Vauve CS 20018 91127 Palaiseau représentée par Mme en qualité de Directeur Ressources Humaines
D'une part et,
L’organisation syndicale des salariés CFDT, représentée par :
L’organisation syndicale des salariés CGT, représentée par :
Il a été convenu les dispositions ci-après.
Dernière modification
Date de modification
21/12/23
Version
1.0
Propriétaire du document
LYNRED
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REC-HR-152
Diffusion autorisée
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PREAMBULE
3
CHAPITRE
1 : La Part Variable de Rémunération Trimestrielle (PVRT)3
Article 1 : Les bénéficiaires de la PVRT3 Article 2 : Les conditions3 Article 3 : Montant maximum de la PVRT4 Article 4 : Définition des objectifs4 Article 4 – 1 : choix et communication des objectifs4 Article 4 – 2 : caractéristiques des objectifs4 Article 5 : Calcul du taux de réalisation de la PVRT5 Article 6 : Versement de la PVRT5 CHAPITRE
2 : La Part Variable de Rémunération Annuelle (PVRA)5
Article 7 : Les bénéficiaires de la PVRA5 Article 8 : Les conditions de versement de la PVRA6 Article 9 : Le calcul de la PVRA6 Article 9-1 : la définition des objectifs6 Article 9-2 : les modalités de calcul6 Article 9-3 : La prise en compte des résultats financiers sur le calcul7 Article 10 : Les modifications en cours d’année8 Article 10-1 : l’impact des absences sur le calcul de la PVRA8 Article 10-2 : la gestion des départs/arrivées en cours d’année9 Article 10-3 : L’impact des mobilités en cours d’année9 CHAPITRE
3 : Dispositions transitoires pour l’année 20249
Article 11 : La baisse du taux PVR suite à la mise en place de la nouvelle PVRA9 Article 12 : Les nouveaux bénéficiaires de la PVRA10 Article 13 : Les temps partiels et la PVRT10 CHAPITRE
4 : Dispositions Générales11
Article 14 : Régimes fiscal et social de la PVRT et de la PVRA11 Article 15 : Durée de l’accord et entrée en vigueur11 Article 16 : Dénonciation – révision11 Article 17 : Dépôt et publicité12 PREAMBULE Les parties ont souhaité redéfinir le système de part variable de rémunération pour que chaque salarié de l’entreprise puisse bénéficier d’une part variable de rémunération en fonction d’objectifs cohérents et en lien avec son poste de travail. Chaque salarié pourra donc être rémunéré selon des résultats de performance collective et/ou individuelle. L’objectif des parties signataires est de mettre en place un système motivant et clair pour tous. Ce présent accord fait suite à de nombreuses discussions ayant démarré dès l’année 2022 sur la base de l’ancien système de classement des emplois en place dans l’entreprise et à la suite d’un groupe de réflexions sur les rémunérations en place dans l’entreprise. Le présent accord viendra annuler et remplacer dès sa date d’application toute norme concernant les parts variables de rémunération et les primes collectives de performance. Le présent accord s’appliquera à tous les salariés présents ou à venir de LYNRED qui répondront aux conditions prévues dans l’accord.
CHAPITRE
1 : La Part Variable de Rémunération Trimestrielle (PVRT)
Article
1 : Les bénéficiaires de la PVRT
Sous respect des conditions prévues à l’article 2, les bénéficiaires de la PVRT seront :
Les salariés des groupes d’emplois A, B, C, D de l’entreprise ;
Les salariés d’un groupement d’entreprise des groupes d’emplois A, B, C, D travaillant à LYNRED ;
Les salariés d’une agence de travail temporaire des groupes d’emplois A, B, C, D travaillant à LYNRED
Article
2 : Les conditions
Afin de bénéficier du versement de la PVRT, les bénéficiaires prévus à l’article 1 devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une classification de groupe d’emplois A, B C ou D au dernier jour ouvré du trimestre concerné ;
Etre encore présent contractuellement au dernier jour ouvré du trimestre concerné ;
Avoir réellement travaillé dans l’entreprise (ou télétravaillé ou en déplacement professionnel) au moins 40 jours ouvrés dans le trimestre, pour un salarié à temps plein. A titre exceptionnel, seuls les jours de congés payés (à l’exclusion de ceux issus du CET) seront assimilés à du temps de présence effective dans le calcul de jours.
La présence effective sera proratisée par rapport au nombre de jours maximums théoriques de présence au travail.
Exemple 1 : un salarié en horaires variables à 80% travaillant 4 jours par semaine : 32 jours. Exemple 2 : un salarié en semaine nuit bolo (4 jours par semaine) : 32 jours Exemple 3 : un salarié en semaine nuit hybridés (4.25 jours en moyenne) : 34 jours Exemple 4 : un salarié en week-end nuit bolo (3 jours par semaine) : 24 jours Exemple 5 : un salarié en week-end jour bolo (2 jours par semaine) : 16 jours Exemple 6 : un salarié en horaires variables à temps partiel 50% travaillant 5 matinées par semaine : 40 jours.
La liste des bénéficiaires sera mise à jour chaque fin de trimestre par la Direction des Ressources Humaines.
Article
3 : Montant maximum de la PVRT
La PVRT cible, d’un montant de 500€ brut pour un taux maximal de 100%, sera distribuée chaque trimestre, à chaque bénéficiaire. Elle sera proratisée en fonction du temps de travail de chaque bénéficiaire (ex : un salarié travaillant à 80% de son temps de travail bénéficierait d’une PVRT cible d’un montant de 400€ pour un taux maximal de 100%). Sauf s’ils ont réduit leur durée du travail, les équipiers en semaine nuit et les équipiers week-end sont assimilés à des salariés à temps plein.
Article
4 : Définition des objectifs
Article
4 – 1 : choix et communication des objectifs
La PVRT se calcule, trimestriellement, sur la base de 5 objectifs qui seront sélectionnés à partir des propositions remontées par les managers des différentes directions. Le Comité de Direction sélectionnera les objectifs trimestriels en veillant à ce que les caractéristiques des objectifs définies à l’article 4-2 soient respectées. La Direction communiquera et diffusera sur l’intranet à l’ensemble des salariés et au Comité Social et Economique Central les 5 objectifs trimestriels sélectionnés, au plus tard dans les cinq jours ouvrés qui suivent le début de chaque trimestre. Si les objectifs sont définis et communiqués après le 15 du premier mois du trimestre, 1/3 de la PVRT sera acquise. Si au 15 du deuxième mois les objectifs du trimestre ne sont pas définis et communiqués, la PVRT sera acquise à 100%. Article
4 – 2 : caractéristiques des objectifs
Chacun des objectifs définis devra répondre aux conditions suivantes :
Être atteignable et mesurable sur le trimestre concerné ;
Contribuer de manière équilibrée à la performance de l’Entreprise.
Avoir un impact important sur le trimestre concerné et/ou être d’actualité ;
Afin que chacun puisse s’identifier aux objectifs trimestriels, ces derniers pourront être différents selon l’activité de chacun. Si tel est le cas, chaque Direction sera clairement identifiée pour chaque objectif défini. La Direction veillera à ce que les objectifs fixés sur les quatre trimestres concernent le maximum de salariés afin que ces derniers contribuent de manière équilibrée à la performance de l’entreprise. En cas d’agilité ou de mobilité en cours de trimestre, le salarié sera soumis aux objectifs de la Direction à laquelle il est rattaché administrativement au dernier jour du trimestre concerné. Quoi qu’il en soit, il y aura toujours a minima 2 objectifs communs à l’ensemble des Directions, l’un portant sur les résultats financiers de l’entreprise et le second portant sur un objectif sécurité environnement.
Article
5 : Calcul du taux de réalisation de la PVRT
La PVRT sera calculée sur la base de l’atteinte des 5 objectifs tels que définis à l’article 4. L’ensemble des réalisations est mis en commun pour extraire un taux. Chaque objectif pèse 20%. Si un objectif est considéré comme partiellement atteint, et qu’il n’est pas quantifiable entre deux valeurs minimale et cible, 50% des 20% (taux nominal) sera appliqué. Si un objectif est partiellement atteint et qu’il a été quantifié entre deux valeurs minimale et cible, son taux sera calculé linéairement entre 0% et 20%. Exemple 1 : si 2 objectifs sur 5 sont validés, le taux sera de 40% Exemple 2 : si 2 objectifs sont atteints et un partiellement atteint, le taux sera de 50%. Exemple 3 : si 2 objectifs sont atteints et un partiellement atteint dont la valeur correspond à 75% de son critère visé, le taux sera de 2×20% + 1×75%×20% = 55%.
Article
6 : Versement de la PVRT
La PVRT sera versée à chacun des bénéficiaires au plus tard dans le mois suivant la clôture d’un trimestre. En cas de changement de situation en cours de trimestre pour le salarié (durée du travail, ou mobilité interne impliquant des objectifs différents), la prime sera versée en tenant compte de la situation du salarié au dernier jour du trimestre concerné.
CHAPITRE
2 : La Part Variable de Rémunération Annuelle (PVRA)
Article
7 : Les bénéficiaires de la PVRA
Sous respect des conditions prévues à l’article 8, les bénéficiaires de la PVRA seront :
Les salariés des groupes d’emplois E, F, G, H et I de l’entreprise ;
Les salariés d’un groupement d’entreprise des groupes d’emplois E, F, G, H et I travaillant à LYNRED ;
Les salariés d’une agence de travail temporaire des groupes d’emplois E, F, G, H et I travaillant à LYNRED
Article
8 : Les conditions de versement de la PVRA
Afin de bénéficier du versement de la PVRA les bénéficiaires prévus à l’article 7 devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une classification de groupe d’emplois E, F, G, H ou I ;
Avoir occupé la fonction au moins 3 mois sur l’année civile de référence.
Article 9 : Le calcul de la PVRA
Article
9-1 : la définition des objectifs
La PVRA récompense l’atteinte d’objectifs annuels définis lors de l’entretien annuel entre le manager et le collaborateur :
2 points de PVRA seront dédiés à l’alignement avec les résultats sur la PVRT ;
Parmi le reste du niveau cible :
60% seront dédiés à des objectifs individuels (ex : 4.2% pour une PVR à 9%)
40% seront dédiés à des objectifs de contribution collective (ex : 2.8% pour une PVR à 9%).
Les objectifs collectifs sont définis parmi les objectifs de la société sur lesquels le collaborateur et son équipe ont une influence, en privilégiant les objectifs de la balance score card (BSC). Les objectifs Individuels sont définis à partir d’objectifs personnels, de projets, transverses, ou de propositions individuelles, sur lesquels le salarié aura plus d’autonomie pour les réaliser. Les parties sont encouragées à identifier des objectifs de contribution collective inter-direction, et à ne pas dépasser 5 objectifs au total. Article
9-2 : les modalités de calcul
La PVRA est la combinaison :
D’une assiette de calcul
D’un niveau cible
D’un taux de réalisation des objectifs
D’un taux de performance financière défini à l’article 9-3.
PVRA en euros = [% d’alignement avec la PVRT + taux de performance financière × (% d’objectifs collectifs et individuels)] × assiette de calcul.
L’assiette de calcul : il s’agit de la somme des salaires mensuels bruts de base versés du 1er janvier au 31 décembre (ou prorata temporis) de l’année de référence.
Toutes les périodes non rémunérées ne rentrent pas dans l’assiette de calcul (notamment les congés sans solde, le congé sabbatique, congé parental temps plein, grève…).
Le niveau cible : c’est le pourcentage de l’assiette de calcul distribué si les objectifs fixés sont atteints à 100%.
Le niveau cible est défini comme suit :
Pour les groupes d’emplois E et F : 6%
Pour le groupe d’emplois G : 9%
Pour le groupe d’emplois H : 12%
Pour les KAM quel que soit leur groupe d’emplois : 18%
Pour les Directeurs quel que soit leur groupe d’emplois : entre 20 et 30% en fonction du poste [à date de rédaction du présent accord : 20% dans le cas général, 30% pour le Directeur commercial]
La PVRA de l’année N est calculée chaque mois de janvier N+1 lors du bilan de l’année précédente, et versée sur la paie de février N+1.
Taux de réalisation des objectifs et surperformance :
Le taux de réalisation de « l’alignement avec la PVRT » est le taux moyen annuel constaté de réalisation des quatre trimestres de la PVRT. Chaque objectif individuel et collectif aura un taux de réalisation discuté entre le collaborateur et le manager direct, et arrêté par le manager lors de l’entretien annuel.
La surperformance est définie comme le dépassement d’un ou plusieurs objectifs, ou d’une réalisation en avance de phase par rapport aux dates convenues dans le SIRH. Elle traduit un niveau de performance exceptionnel sur l’objectif concerné. En cas de surperformance actée entre les parties pendant l’entretien annuel sur un objectif, le pourcentage de cet objectif qui sera dépassé est multiplié par un facteur pouvant aller jusque 1,5, sachant que la totalité de la PVRA ne pourra pas dépasser dans sa globalité 120% de réalisation, en comprenant les dispositions de l’article 9-3. Article
9-3 : La prise en compte des résultats financiers sur le calcul
La part de PVRA résultant de l’alignement avec la PVRT, sur 2 points, n’est pas impactée par le résultat financier. Le reste des points de PVRA seront multipliés par le taux de performance financière fonction du taux REX/CA du 31 décembre de l’année de référence selon les conditions suivantes :
Si REX/CA est < à 3%, le taux de performance financière = 0;
Si REX/CA se situe entre 3% et la valeur définie au budget chaque année, le taux de performance financière est linéaire entre 70% et 100%;
Si REX/CA se situe entre 100% et 110% de la valeur définie au budget chaque année, le taux de performance financière est linéaire entre 100% et 120%;
Si REX/CA est supérieur à 110% de la valeur définie au budget chaque année, le taux de performance financière est égal à 120%.
Article
10 : Les modifications en cours d’année
Article
10-1 : l’impact des absences sur le calcul de la PVRA
Article 10-1-1 : Les absences choisies
Dans le cas général, les absences de CP, jours évènements familiaux, JRTT, ancienneté n’impactent pas le calcul de la PVRA (que ce soit l’assiette de calcul ou la définition des objectifs). En revanche, en cas d’absence longue durée (supérieure à trois mois) pour cause de prise de congés (période rémunérée de type CP, CET, RTT…) avant retraite ou pour un projet personnel, les objectifs annuels seront définis en début d’année (ou revisités à l’annonce de la future absence) de manière à ce qu’ils soient atteignables sur la période de présence et l’assiette de calcul sera réduite en soustrayant du total annuel la rémunération brute de la période d’absence.
Exemple 1 : un salarié part à partir du mois de juin dans le cadre d’une absence CP et/ou CET avant sa retraite, ses objectifs PVRA auront été définis pour être réalisables sur sa période de présence de janvier à mai et sa PVRA sera calculée sur l’assiette de calcul perçue entre janvier et mai. Exemple 2 : un salarié est en congé sabbatique (non rémunéré) sur la période de mars à juin, sa PVRA sera calculée sur l’assiette de calcul perçue entre janvier et février, puis entre juillet et décembre. Exemple 3 : un salarié prend tous ses CP et JRTT à la suite, sa PVRA sera calculée sur sa rémunération annuelle totale. Exemple 4 : un salarié part le 15 mars dans le cadre d’une absence CP et/ou CET avant sa retraite, il ne bénéficiera pas de PVR
Article 10-1-2 : Les absences subies
En cas de longue absence non prévue, principalement pour maladie, les parties s’entendent pour que les objectifs soient fixés, et leur atteinte appréciée, comme sur une année pleine de présence. En cas d’absence subie d’au moins de 3 mois consécutifs ou non, les 2 points dédiés à l’alignement PVRT seront eux aussi proratisés selon le temps de présence effective sur l’année. En effet, l’assiette de calcul ne déduisant pas les arrêts maladie, cette dernière restera sur une année complète de salaire. Exemple 1 : un salarié dont le taux cible est 6% (2% pour solidarité avec la PVRT et 4% d’objectifs individuels et collectifs). Il est en arrêt de travail de juillet à décembre. Cela n’impactera pas son assiette de rémunération. Du fait de son absence sur la moitié de l’année, il est probable qu’il n’atteigne qu’environ 50% de ses objectifs, d’où un taux potentiel maximal de 2% sur ses objectifs individuels et collectifs de PVRA, et de 1% sur l’alignement avec la PVRT. Exemple 2 : un salarié dont le taux cible est 6%. Il est en arrêt de travail de janvier à juin. Cela n’impactera pas son assiette de rémunération. Il est donc important qu’à son retour, le manager lui fixe des objectifs individuels et collectifs susceptibles d’être atteints en une année complète, dont on s’attendra à ce qu’il ne les atteigne qu’à moitié du fait de son absence sur la première moitié de l’année, d’où un taux potentiel maximal de 2% sur ses objectifs individuels et collectifs de PVRA, et de 1% sur l’alignement avec la PVRT. Article
10-2 : la gestion des départs/arrivées en cours d’année
A condition d’avoir effectué au moins 3 mois de travail effectif dans l’entreprise, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année calendaire, la PVRA sera versée au moment du départ, en fonction des éléments connus. L’objectif relatif au résultat financier tel que défini à l’article 9-3 est évalué à la date de sortie, selon la prévision d’atterrissage à fin d’année communiquée par la Direction Financière. En cas d’arrivée avant le 1er octobre d’une année, le salarié se verra attribuer des objectifs atteignables pour le reste de l’année. Si le salarié arrive après le 1er octobre, il ne sera éligible à la PVRA qu’à partir du 1er janvier de l’année suivante.
Article
10-3 : L’impact des mobilités en cours d’année
Article 10-3-1 : la mobilité donnant accès à la PVRA
Les salariés, qui dans le cadre d’une mobilité interne, accèdent au bénéfice de la PVRA, en cours d’année (avant le 1er octobre), deviennent bénéficiaires de cette PVRA dès leur nomination. L’assiette de calcul prise en compte pour le calcul de la PVRA sera celle correspondant à la période du nouveau poste bénéficiant de la PVRA. En cas de changement de poste après le 1er octobre, le salarié conservera le bénéfice de la PVRT pour le dernier trimestre de l’année en cours.
Article 10-3-2 : La mobilité entrainant un changement de taux de PVRA
Suite à une mobilité choisie, si le nouveau poste entraine un taux de PVRA différent en cours d’année, la PVRA sera calculée au prorata de chaque période et en fonction de la tenue des objectifs respectifs. Suite à une mobilité imposée (sauf cadre disciplinaire), les dispositions prévues à l’article 11 s’appliqueront.
CHAPITRE
3 : Dispositions transitoires pour l’année 2024
Article 11 : La baisse du taux PVR suite à la mise en place de la nouvelle PVRA
La mise en place des nouveaux taux de PVRA se fera à compter de l’exercice 2024. Pour certains salariés, cela entraine une baisse du taux cible de PVRA.
Afin d’éviter une perte de rémunération pour ces salariés, les parties s’entendent pour la mise en place d’une compensation sous forme d’ajustement sur le salaire mensuel de base brut dès le mois de janvier 2024. Cas 1 : salarié dont le salaire de base est 3000€/mois avec un taux de 12% et dont le taux passera à 6% à partir de janvier 2024. 3000€/mois 36000€/an rémunération annuelle de 40320€ avec une PVRA de 12% 3000€/mois 36000€/an rémunération annuelle de 38160€ avec une PVRA de 6% Écart entre 40320€ et 38160€ = 5.66% Afin de maintenir la rémunération annuelle brute, il bénéficiera d’un ajustement de 5.66% sur son salaire de base de janvier 2024.
Cas 2 : salarié dont le salaire de base est 3000€/mois avec un taux de 12% et dont le taux passera à 9% à partir de janvier 2024. 3000€/mois 36000€/an rémunération annuelle de 40320€ avec une PVRA de 12% 3000€/mois 36000€/an rémunération annuelle de 39240€ avec une PVRA de 9% Écart entre 40320€ et 39240€ = 2.75% Afin de maintenir la rémunération annuelle brute, il bénéficiera d’un ajustement de 2.75% sur son salaire de base de janvier 2024.
Article
12 : Les nouveaux bénéficiaires de la PVRA
La mise en place des nouveaux taux de PVRA se fera à compter de l’exercice 2024. Pour certains salariés, cela entraine une fin de bénéfice de la prime trimestrielle : les parties s’entendent pour décaler à titre exceptionnel cet accès à la PVRA à l’exercice 2025.
Par conséquent, les salariés concernés bénéficieront en 2024, à titre dérogatoire et provisoire, de la PVRT telle que définie au chapitre 1 du présent accord. Ne seront concernés par le présent article uniquement que les salariés présents au 31 décembre 2023 et qui bénéficiaient de l’ancienne formule de la prime collective de performance.
Article
13 : Les temps partiels et la PVRT
Le nouveau système de PVRT mis en place en 2024 implique une proratisation des montants en fonction de la durée du travail des salariés. Dans la mesure où cette proratisation n’existait pas dans l’ancienne formule de la prime trimestrielle, les parties s’entendent pour mettre en place à titre dérogatoire et exceptionnel les modalités suivantes pour l’exercice 2024 exclusivement. Les salariés concernés se verront verser sur la paie de janvier 2025 l’écart entre ce qu’ils auront perçu au titre des quatre PVRT 2024 et les montants qu’ils auraient perçus si cette proratisation n’avait pas été mise en place, sans que le montant total ne vienne dépasser ce qu’ils ont réellement perçu en 2023. Exemple : Pour 2023, avec une hypothèse d’atteinte moyenne de 75% des objectifs PCPT, tous les salariés auront perçu 75%×470×4 = 1410€, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Cas 1 : si le taux de réalisation moyen PVRT 2024 devait être de 75%, la PVRT s’élèvera à 75%×4×500 = 1500€ pour un temps plein,
Un temps partiel à 80% touchera 80%×1500€ = 1200€. Sa PCP 2023 était de 1410€, il bénéficiera d’un complément de 1410-1200 = 210€ en janvier 2025.
Un temps partiel à 50% touchera 50%×1500€ = 750€ ; sa PCP 2023 était de 1410€, il bénéficiera d’un complément de 1410-750 = 660€ en janvier 2025.
Cas 2 : si le taux de réalisation moyen PVRT 2024 devait être de 100%, la PVRT s’élèverait à 4×500 = 2000€ pour un temps plein,
Un temps partiel à 80% toucherait 80%×2000€ = 1600€ ; le montant étant supérieur à la PCP 2023, il ne bénéficierait d’aucun complément en janvier 2025.
Un temps partiel à 50% toucherait 50%×2000€ = 1000€ ; sa PCP 2023 était de 1410€, il bénéficierait d’un complément de 1410-1000 = 410€ en janvier 2025.
Cas 3 : si le taux de réalisation moyen PVRT 2024 devait être de 60%, la PVRT s’élèverait à 4×500 × 60% = 1200€ pour un temps plein,
Un temps partiel à 80% toucherait 80%×1200€ = 960€ ; sa PCP 2023 était de 1410€, la PCP temps plein de 2024 est de 1200€, il bénéficierait d’un complément de 1200–960 = 240 € en janvier 2025
Un temps partiel à 50% toucherait 50%×1200€ = 600€ ; sa PCP 2023 était de 1410€, la PCP temps plein de 2024 est de 1200€, il bénéficierait d’un complément de 1200-600 = 600€ en janvier 2025.
Afin de bénéficier des dispositions du présent article les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir été présent du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023
Avoir été à temps partiel du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023
Avoir été bénéficiaire de l’ancienne formule de la prime collective de performance
Bénéficier de la PVRT prévue au chapitre 1er ou de l’article 12 du présent accord
CHAPITRE
4 : Dispositions Générales
Article 14 : Régimes fiscal et social de la PVRT et de la PVRA
La PVRT et la PVRA seront fiscalement et socialement considérées comme du salaire.
Article
15 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2024.
Article
16 : Dénonciation – révision
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer ou de réviser cet accord moyennant un préavis de 2 mois, notifié à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour engager une nouvelle négociation. Dans le cadre de la procédure de révision, les dispositions du présent accord resteront en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord. Article
17 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale TéléAccords du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Fait à Veurey-Voroize, le 29/12/2023
Pour la Direction Directeur Ressources Humaines de LYNRED
Pour les Organisations Syndicales représentatives Délégué Syndical Central CFDTDéléguée Syndicale Central CGT
