M comme MUTUELLE, société mutualiste dont le siège social est situé 28 rue des Arts, 59000 LILLE, représentée par,
Ci-après dénommée « la Direction »,
D'une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de M comme MUTUELLE :
…..
D’autre part
Est intervenu le présent accord, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-l et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-l et suivants du code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée effective et I’organisation du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour I’année civile 2024.
Trois réunions se sont tenues les 10 et 20 juin ainsi que le 5 juillet 2024.
Les travaux de ces réunions ont été accompagnés d'une étude attentive par les parties des documents remis par la direction. La Direction souligne la bonne qualité des échanges avec les partenaires sociaux. A l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord.
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord, qui fait suite aux négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024, s'applique aux salariés de M comme Mutuelle, qu'ils soient employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
OBJET DE L’ACCORD
REMUNERATION
Mesures individuelles de revalorisation
Une enveloppe globale d’augmentation représentant 2,7% de la masse salariale au 30 juin 2024 sera mise en œuvre pour permettre la revalorisation des salaires des collaborateurs évalués comme étant performants par leurs responsables. Cette revalorisation sera effective au 1er juillet 2024, les collaborateurs concernés en seront informés par leurs managers d'ici la fin du mois d'août 2024.
Mesures individuelles promotionnelles
Il est par ailleurs rappelé qu’une enveloppe globale d’augmentation représentant 0,7% de la masse salariale a d’ores et déjà été consacrée :
Au rattrapage des salaires avec le marché externe
A des promotions individuelles
Mise en place d’une politique de rémunération
Pour les grandes typologies de métiers présents chez M comme Mutuelle
Une grille de rémunération minimale a été mise en place en fonction des niveaux d’occupation de l’emploi dans nos grandes typologies de métiers (Gestionnaire / Conseiller agence à distance / Conseiller clientèle).
Pour ces emplois, 4 niveaux d’occupation de l’emploi ont été définis avec des critères quantitatifs et qualitatifs. Pour ces 4 niveaux, un niveau minimum de rémunération mensuelle totale a été défini. Par rémunération mensuelle totale, il faut entendre la rémunération mensuelle brute incluant le salaire de base + la progression garantie + l’expérience professionnelle acquise.
Il est convenu que les niveaux et les rémunérations minimum en découlant évoluent à compter du 1er juillet 2024 et sont désormais les suivants :
NIVEAU
NIVEAU MINIMUM DE REMUNERATION MENSUELLE BRUTE TOTALE
Cette évolution représente, en fonction des niveaux, une hausse de la rémunération minimum de 2,33% à 2,78%. Cette politique de rémunération concerne à la date de l’accord 108 collaborateurs de la Mutuelle, soit plus de 60% de l’effectif total.
Dispositions communes
La mise en œuvre de cette politique de rémunération représente une enveloppe globale de 1% de la masse salariale.
Les critères définissant les niveaux d’occupation de l’emploi ont été définis et formalisés par les managers concernés. Ils seront présentés en réunion d’équipe par les managers au cours de leur réunion de rentrée prévue courant septembre ou octobre. En point individuel, les managers informeront les salariés de leurs équipes du positionnement dans le niveau de l’emploi en apportant les explications adéquates.
Evolution de la valeur du chèque déjeuner
Aujourd’hui, le titre-restaurant est de 10,83€ dont 6,50€ pris en charge par M comme Mutuelle (Soit 60%). Il est convenu d’augmenter la valeur du titre-restaurant en passant la valeur du titre-restaurant de 10,83€ à 11,97€ par jour travaillé. Dont 7,18 € par titre-restaurant pris en charge par M comme Mutuelle soit 60% pris en charge par l’employeur (le maximum légal).
Evolution de la prise en charge employeur de l’abonnement transport
La prise en charge des frais de transport public des collaborateurs pour se rendre sur leur lieu de travail est actuellement pris en charge par la mutuelle à hauteur de 50% du prix de l’abonnement et ce conformément à la législation en vigueur. Il est convenu de faire passer cette prise en charge à hauteur de 75% du prix de l’abonnement transport. Les conditions à remplir pour bénéficier du remboursement de l’abonnement transport à hauteur de 75% ne changent pas.
1.6 Réintégration de l’indemnité différentielle de transposition dans le salaire de base
Il est rappelé que les salariés des ex-entités GIE Vauban Humanis, Radiance Picardie et Radiance Nord-Pas-de-Calais, transférés au sein de M comme Mutuelle, bénéficient d’une indemnité différentielle de transposition en application de l’accord de substitution relatif à la rémunération conclu en 2015. Les parties signataires avaient en effet souhaité, par le versement de cette indemnité, structurer la rémunération et la mettre en cohérence avec la Convention collective de la Mutualité, les salariés transférés étant antérieurement soumis à la Convention collective du personnel des institutions de retraite complémentaire.
A la date de conclusion du présent accord, les salariés qui continuent de percevoir cette prime sont au nombre de 40.
Afin d’harmoniser la structure de la rémunération au sein de M comme Mutuelle, il est convenu de réintégrer cette indemnité différentielle de transposition, dont le montant est fixe depuis 2015, dans le salaire de base des salariés concernés à compter de la paie du mois de juillet 2024. La ligne du bulletin de paie spécifique à cette indemnité différentielle de transposition sera corrélativement supprimée à compter de la même date.
Les salariés en seront informés par l’envoi d’un mail expliquant la modification.
1.7 Nombre de mensualités
L’accord de substitution relatif à la rémunération conclu en 2015 prévoit, en son article 4, que la rémunération annuelle fait l’objet de 13,55 mensualités : 12 mensualités, auxquelles s’ajoutent 1 mensualité au mois de novembre et 55 % d’une mensualité au mois de mai.
Les parties conviennent de compléter l’article 4 de l’accord de substitution relatif à la rémunération par les dispositions suivantes.
Les salariés bénéficient chaque année de l’option suivante :
Soit un versement de la rémunération annuelle brute sur 13,55 mois, selon les modalités prévues par l’article 4 de l’accord de substitution relatif à la rémunération au prorata de leur temps de présence;
Soit un versement de la rémunération annuelle brute sur 12 mois au prorata de leur temps de présence.
Les salariés doivent informer M comme Mutuelle de l’option retenue dans les conditions prévues ci-dessous.
Une communication sera faite sur l’intranet RH au mois de décembre de l’année N afin d’indiquer la date limite d’envoi de son choix. Les salariés devront exprimer leur choix, par voie électronique dans le délai imparti.
Etant bien entendu que :
l’option choisie sera appliquée pour l’ensemble de l’année civile N +1 ;
il ne sera pas possible de revenir sur l’option choisie en cours d’année ;
en l’absence de choix exprimé dans le délai imparti, M comme Mutuelle appliquera la modalité retenue pour l’année civile qui vient de s’écouler.
En cas de versement de la rémunération sur 12 mois, une rubrique spécifique correspondant aux 1,55 mensualités sera ajoutée au bulletin de paie.
Ce droit d’option est sans incidence sur le montant de la rémunération annuelle brute effective.
RAPPEL DES MESURES ENGAGEES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES
Accord Frais de santé
Dans le cadre de sa politique de rémunération, la direction avait souhaité prendre en charge la totalité de la cotisation Mutuelle. Un avenant à l’accord Frais de Santé a été signé en ce sens le 12 décembre 2022. La direction maintient pour 2024 cette prise en charge de la cotisation Mutuelle à hauteur de 100% de la cotisation et l’avenant continue de produire ses effets.
Primes de performance collective et ou individuelle
Dans le cadre de sa politique de rémunération, la direction avait souhaité mettre en place un bonus permettant de reconnaitre la performance des collaborateurs, bonus versé mensuellement ou annuellement selon les fonctions occupées.
La direction se laisse la possibilité de revoir chaque année, et même trimestriellement pour les fonctions commerciales et de gestion, les critères de performance ainsi que ses modalités de versement.
Le cas échéant, les modifications feront l’objet d’une information du Comité Social et Economique.
Dans le cadre de sa politique de rémunération, la direction maintient ainsi pour 2024 la mise en place de bonus de la performance pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Les primes de performances liés à des objectifs individuels font l’objet d’une formalisation par avenant au contrat de travail ou par rédaction d’une convention d’objectifs.
Une réflexion sur la rémunération variable des équipes de la Direction Gestion a été entamée en fin d’année 2023. Des groupes de travail ont été constitués au cours du 2e trimestre de l’année 2024 pour réfléchir et proposer un mécanisme de variable individuel et collectif notamment sur les indicateurs de performance, modes et seuils de déclenchement et périodicités de versement.
: Intéressement aux résultats de l’entreprise
Dans le cadre de sa politique de rémunération et dans l’objectif d’associer pleinement l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise à l’amélioration de ses résultats et de sa performance, un accord d’intéressement couvrant les exercices 2022-2024 a été signé fin juin 2022.
Il est rappelé que l’entreprise a souhaité dans le cadre de cet accord constituer une réserve d’intéressement représentant 50% du bénéfice net de l’entreprise avec un maximum de 4 500 euros par collaborateur à temps plein. Cette réserve étant distribuée en fonction de critères au plus proche de la performance individuelle et collective des collaborateurs :
1/3 versé directement sur le résultat net de l’entreprise
1/3 sur la progression de l’effectif clients
1/3 sur l’évolution du Net Promoteur Score
L’avenant 2024 fixant les seuils de déclenchement des critères a été négocié et signé par les partenaires sociaux en juin 2024. Il a été transmis à la DREETS et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Outils d’aide à l’évolution des carrières et des rémunérations
Rappel 2018 : La direction a souhaité mettre en place un cycle RH partagé avec l’ensemble des managers, afin de favoriser la reconnaissance de la performance collective et individuelle de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
A ce titre, depuis 2018 est mis en place :
Un process de revue des collaborateurs : appelée « people review »
Sa mise en œuvre ayant vocation à :
Obtenir une meilleure adéquation entre les postes et les collaborateurs ;
Anticiper et préparer les « plans de successions » ;
Développer les talents ;
Dynamiser le système de reconnaissance et de rémunération.
Un process de revue des salaires : appelée « salary review »
Sa mise en œuvre permettant de mieux objectiver les augmentations individuelles en fonction de 4 critères :
La performance du collaborateur
Le potentiel du collaborateur
Le marché externe
L’équité interne
Entretien de performance :
Sa mise en œuvre ayant pour objectifs :
Faire le bilan des résultats liés à la tenue du poste et aux objectifs fixés ;
Définir des objectifs à court et moyen terme ;
Décliner les moyens à mettre en œuvre pour parvenir à ces résultats, notamment en termes de formation ;
Aborder le projet professionnel individuel (en lien avec l’entretien professionnel)
Entretien professionnel : Pour rappel, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Entretien forfait jours :
Sa mise en œuvre ayant pour objectifs :
Faire le bilan sur la charge et le temps de travail des salariés non soumis à un horaire de travail ;
Mettre en place et suivre les plans d’actions éventuels en cas de difficultés identifiées
La direction s’engage à reconduire et renforcer pour 2024 le cycle RH pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Pour ce faire, l’entreprise a investi dans un outil Skill Up qui permet de professionnaliser, normaliser et assurer la tenue, le suivi et la relance le cas échéant des campagnes d’entretiens d’évaluation de la performance, de suivi forfait jours et d’entretiens professionnels pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et de proposer une gestion dynamique de notre offre de formation permettant de développer les compétences individuelles et collectives.
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
Egalité professionnelle
Dans le cadre de sa politique emplois, la direction ouvrira des négociations, au troisième trimestre 2024 pour la mise en œuvre d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle homme/femme et la qualité de vie au travail.
TEMPS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Exploitation enquête de satisfaction « Great Place To Work » :
Dans le cadre de l’enquête de satisfaction réalisée en novembre 2023, la direction s’est engagée à effectuer les retours de l’enquête de manière collective en M’Live et également de manière spécifique dans chacun des services / directions de l’entreprise. Elle invite les collaborateurs à réfléchir ensemble à des actions permettant d’améliorer le vivre ensemble et de continuer à être une entreprise où il fait bon travailler.
En parallèle, l’enquête Great Place To Work ne sera pas renouvelée cette année 2024. Après avoir réalisé cette enquête 7 années de suite, la Direction a la volonté de continuer à interroger les collaborateurs sur la qualité de vie au travail et le bien être au sein de l’entreprise mais en utilisant un autre outil permettant d’améliorer l’expérience collaborateurs en la mettant en lien avec l’expérience client que nous offrons, le tout en cohérence avec le « Prendre soin » de notre Manifeste.
Télétravail :
Il est rappelé qu’un accord sur le télétravail a été signé en février 2019 permettant aux salariés qui le souhaitent de bénéficier de 4 jours de télétravail par mois. Par avenant conclu en décembre 2022, le nombre de jours de télétravail possible est passé à 6 jours par mois avec, la possibilité de 2 jours de télétravail supplémentaires selon l’indice du prix du SP95.
Un avenant n° 3 à notre accord télétravail est venu prolonger ce dispositif des 2 jours de télétravail supplémentaires selon l’indice du SP95 et ce jusqu’à la fin de l’année 2024, dans le but de soutenir le pouvoir d’achat des collaborateurs en limitant leur trajet domicile travail et les dépenses afférentes.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature, à l’exception de l’article 1.7 relatif au nombre de mensualités, applicable pour une dure indéterminée.
REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par tout moyen permettant de conférer date certaine. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. DENONCIATION
L’article 1.7 du présent accord, intitulé « Nombre de mensualités », conclu pour une durée indéterminée, pourra faire l’objet d’une dénonciation à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-4 et au 1° de l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de M comme Mutuelle, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Fait à Lille, le 17 juillet 2024
Pour l’organisation syndicale ….Pour M comme Mutuelle …..…….
ANNEXE
Exemples de critères des niveaux d’occupation des emplois Commerce Gestion Moyens Généraux
