MCOMMEMUTUELLE ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE M COMME MUTUELLE
17 mars 2025
17 mars 2025Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc26862240 \h 3 CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc26862241 \h 4 Article 1 – Objet PAGEREF _Toc26862242 \h 4 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc26862243 \h 5 CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc26862244 \h 5 Article 1 – La promotion professionnelle PAGEREF _Toc26862245 \h 5 Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis PAGEREF _Toc26862246 \h 5 Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc26862247 \h 5 Article 2 – La classification PAGEREF _Toc26862248 \h 6 Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis PAGEREF _Toc26862249 \h 6 Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc26862250 \h 6 Article 3 – Rémunération effective PAGEREF _Toc26862251 \h 7 Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis PAGEREF _Toc26862252 \h 7 Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc26862253 \h 7 Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc26862254 \h 8 Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis PAGEREF _Toc26862255 \h 8 Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc26862256 \h 11 CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc26862257 \h 12 CHAPITRE IV – DROIT D’EXPRESSION ET D’INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc26862258 \h 13 Article 1 – Conventions PAGEREF _Toc26862259 \h 14 Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis PAGEREF _Toc26862260 \h 14 Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc26862261 \h 14 Article 2 – Groupes projets PAGEREF _Toc26862262 \h 14 Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis PAGEREF _Toc26862263 \h 14 Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc26862264 \h 14 Article 3 – Enquête annuelle sur le bien-être au travail PAGEREF _Toc26862265 \h 15 Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis PAGEREF _Toc26862266 \h 15 Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc26862267 \h 15 Article 4 – Rôle de l'encadrement PAGEREF _Toc26862268 \h 15 Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis PAGEREF _Toc26862269 \h 15 Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc26862270 \h 15 Article 5 – Réunions collectives PAGEREF _Toc26862271 \h 15 Article 5.1 – Objectifs et actions poursuivis PAGEREF _Toc26862272 \h 16 Article 5.2 – Indicateurs chiffrés de suivi PAGEREF _Toc26862273 \h 16 CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc26862274 \h 16 Article 1 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc26862275 \h 16 Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc26862276 \h 16 Article 3 – Adhésion PAGEREF _Toc26862277 \h 16 Article 4 – Révision PAGEREF _Toc26862278 \h 17 Article 5 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc26862279 \h 17
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE M COMME MUTUELLE
ENTRE :
M comme MUTUELLE, société mutualiste dont le siège social est situé 88, Boulevard de la Liberté, 59800 LILLE,
Représentée par XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’UNE PART
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives :
L'organisation syndicale XXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
D’AUTRE PART
PREAMBULE
M comme MUTUELLE considère que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social.
En ce sens, M comme MUTUELLE a toujours eu la volonté de développer l’égal accès des femmes et des hommes à ses différents métiers et d’assurer l’équité des progressions de carrière des femmes et des hommes. Dans le prolongement des actions d’ores et déjà entreprises, une négociation s’est engagée avec l’organisation syndicale représentative à partir des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de M comme MUTUELLE rassemblées dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
L’Index de l’égalité hommes-femmes de 2025 à partir des données 2024 a en particulier fait apparaître un score de 90/100, les notes obtenues à chacun des indicateurs calculés étant les suivantes :
1. Ecart de rémunération = 35/40 2. Ecart taux d’augmentation = 35/35 3. Retour congé maternité = 15/15 4. Nombre de salariés du genre sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations = 5/10
Ces données ont permis de nourrir la réflexion des parties signataires et de définir des objectifs de progression (en particulier sur les indicateurs 1 et 4 susvisés).
Au regard de la situation existante et du cadre fixé par l’accord de branche du 5 février 2021, il a ainsi été convenu que les objectifs et les actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porteraient sur les 4 domaines d’action suivants :
La promotion professionnelle
La classification
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
M comme MUTUELLE entend par ailleurs placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale. Dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec cette thématique, les parties signataires ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours par le biais du présent accord dont l'ambition est de fédérer la politique sociale de l'entreprise autour de la qualité de vie au travail.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des évolutions législatives récentes qui ont créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».
Le Code du travail regroupe sept thématiques autour de ce bloc de négociation :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
La prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé ;
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Certains de ces thèmes ont d'ores et déjà donné lieu à la conclusion d'accords d'entreprise (accord sur le temps de travail, accord santé et prévoyance), et ne font donc pas partie du présent accord.
Il a en conséquence été convenu ce qui suit.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES Article 1 – Objet Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-13, L. 2242-17 à L. 2242-19-1 et R. 2242-2 du Code du travail.
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, ainsi que d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de M comme MUTUELLE.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de M comme MUTUELLE, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
CHAPITRE II – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au regard des échanges et des éléments de diagnostic fournis, les parties s’accordent pour retenir les domaines d’action suivants :
La promotion professionnelle
La classification
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1 – La promotion professionnelle
Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis
M comme MUTUELLE se fixe pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Pour ce faire, elle s’engage à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion, au regard des effectifs hommes/femmes de l’entreprise. La notion de promotion retenue correspond au passage à une classification (Employé, Technicien, Cadre) ou à une classe de la convention collective nationale de la mutualité (E1, E2, E3, E4, T1, T2, T3, T4, C1, C2, C3, C4) supérieure.
Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification et catégorie professionnelle
EFFECTIF AU 30/11/2024
EMPLOYE Total AM Total CADRE Total TOTAL FEMMES TOTAL HOMMES TOTAL GENERAL
F H
F H
F H
Total CDI 77 25 102 15 5 20 30 23 53 122 53 175 EN % 75% 25%
75% 25%
57% 43%
70% 30%
Article 2 – La classification
Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis
Dans l’objectif de réduire la différence entre le nombre de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie professionnelle, M comme MUTUELLE s’engage à améliorer pour chaque catégorie professionnelle et classification le rapport effectif hommes / femmes en comparaison de l’effectif global, et s’engage pour ce faire à :
Augmenter la progression d’hommes dans la catégorie « Employés » afin d’obtenir une augmentation de 2% minimum par an d’hommes pendant la durée d’application du présent accord.
La catégorie agent de maîtrise étant un ascenseur social pour les employés fortement représentés en effectif femme, maintien ou augmentation de la représentativité féminine
Augmenter la proportion des femmes dans la catégorie « cadres » en fonction de l’évolution des effectifs hommes/femmes au sein de la Mutuelle.
Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Pourcentage d’hommes/femmes dans chaque catégorie et classe afin d’évaluer la progression ou le maintien tous les ans.
EFFECTIF AU 30/11/2024
EMPLOYE Total AM Total CADRE Total TOTAL FEMMES TOTAL HOMMES TOTAL GENERAL
F H
F H
F H
Total CDI 77 25 102 15 5 20 30 23 53 122 53 175 EN % 75% 25%
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. M COMME MUTUELLE réaffirme sa volonté de voir s'appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent ou un travail de valeur égale.
M comme MUTUELLE s’engage dans ce cadre à :
Conserver et veiller à maintenir l’équilibre actuel des salaires entre les femmes et les hommes dans chaque classe pour chacune des catégories.
Pour ce faire, il sera transmis une note de cadrage lors des revues des salaires, destinées aux managers, précisant notamment que les décisions relatives aux rémunérations reposent uniquement sur les compétences du salarié.
En transmettant les outils nécessaires lors des revues des salaires aux Managers, permettant de s’assurer de l’équilibre des salaires entre les femmes et les hommes : niveau de salaire, primes, âge, ancienneté, augmentation sur 5 ans, temps de travail…
Réduire annuellement l’écart de rémunération (salaire moyen) entre les femmes et les hommes
Par l’augmentation du nombre de femmes dans les classes supérieures de la catégorie « cadres » dans l’objectif de diminuer cet écart,
Par l’augmentation du nombre d’hommes dans la catégorie « employés ».
Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Pourcentage de réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans chaque catégorie professionnelle et chaque classe.
Incluant rémunération Directeur Général
Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis M comme MUTUELLE réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Il est rappelé que le temps partiel chez M comme Mutuelle est un temps partiel choisi par les collaborateurs et en aucun cas imposé. Les demandes des salarié-e-s visant à l'aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l'organisation du travail dans l'entreprise.
M comme MUTUELLE s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel ont à ce titre la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.
M comme MUTUELLE s'attache par ailleurs à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail quel que soit le poste occupé.
Réunion et déplacements professionnels
M comme MUTUELLE veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. La disponibilité des participants doit être vérifiée avant les prises de rendez-vous. Les réunions matinales ou tardives (avant 9 h et après 17h) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Périodes d’absence liée à la parentalité
Pendant les périodes d’absence liées à la parentalité (congés maternité, paternité, d’adoption, et parental), le collaborateur ou la collaboratrice qui le souhaite pourra recevoir les principales communications émises par l’entreprise afin de conserver un lien avec l’entreprise durant son absence notamment via notre plateforme collaborative. M comme Mutuelle veille à ce que ces périodes d’absences ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle :
M comme Mutuelle, consciente des enjeux liés à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, met en place à compter de 2025 un dispositif d’accueil des enfants de ses collaborateurs par la mise à disposition de
trois places en crèches. Ce dispositif pourra être amené à évoluer en fonction des retours et perception des collaborateurs et des possibilités de l’entreprise.
À la date de signature du présent accord sur l’égalité professionnelle, M comme Mutuelle a signé un contrat avec le prestataire
People & Baby, reconnu pour son réseau de crèches, pour une durée de trois ans. L’entreprise se réserve cependant la possibilité de modifier ou de dénoncer à tout moment ce contrat ainsi que la mise à disposition de places en crèches, notamment en fonction des besoins des collaborateurs, des retours d’expérience, ou des évolutions des possibilités de l’entreprise.
Conditions d’éligibilité
La mise à disposition des places en crèches est réservée aux salariés de M comme Mutuelle, sous réserve des conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail en cours d’exécution (CDI) à la date de la demande.
Être le parent ou le représentant légal de l’enfant pour lequel la place en crèche est demandée.
Avoir un besoin avéré d’accueil en crèche, justifié par des contraintes professionnelles ou familiales.
Critères d’arbitrage en cas de demandes multiples
En cas de demandes dépassant le nombre de places disponibles, l’attribution sera réalisée sur la base des critères suivants, par ordre de priorité :
Situations familiales prioritaires : familles monoparentales ou ayant des contraintes spécifiques (horaires atypiques, déplacements fréquents, etc.).
Enfant ou parent porteur de handicap
Durée d’ancienneté au sein de M comme Mutuelle.
Ordre de réception des demandes complètes auprès de la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’égalité entre plusieurs salariés, un arbitrage sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines après concertation avec les parties concernées.
Modalités pratiques
Les collaborateurs intéressés devront formuler leur demande par écrit auprès du gestionnaire de crèches People & Baby au moins
3 mois avant la date souhaitée de début d’accueil. Cette demande devra inclure l’ensemble des documents demandés dans le mini-site de demande d’inscription et notamment :
Les informations sur l’enfant (âge, besoins spécifiques éventuels).
Toute documentation permettant d’évaluer la situation familiale ou professionnelle.
La confirmation de l’attribution de la place en crèche sera communiquée par écrit, accompagnée des modalités pratiques et administratives nécessaires.
Conditions en cas de rupture du contrat de travail
En cas de fin de contrat de travail d’un salarié bénéficiaire, ce dernier devra libérer la place en crèche dans un délai de 3 mois. Cette disposition permet de garantir une gestion équitable des places disponibles.
Engagement solidaire : Mécénat de compétences et bénévolat
Dans le cadre de sa politique d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, M comme Mutuelle souhaite encourager l’engagement solidaire de ses collaborateurs en leur permettant de consacrer du temps pour effectuer des missions auprès d’organismes d’intérêt général. L’engagement des salariés peut prendre la forme de deux dispositifs :
Le mécénat de compétences ;
Le bénévolat de compétences.
Le mécénat de compétences constitue un don en nature : il s’agit pour M comme Mutuelle de mettre les collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. Leur mise à disposition se fait sur leur temps de travail.
Le bénévolat de compétences consiste pour un individu à donner de son temps à une organisation à finalité sociale sur son temps personnel. Afin d’encourager le bénévolat de compétences, M comme Mutuelle accorde aux salariés désireux de s’engager concrètement dans des actions citoyennes et des causes d’intérêt général des jours de congés payés supplémentaires.
Il est convenu que pour l’année 2025, chaque salarié dispose de
trois jours pour effectuer des missions auprès d’organismes d’intérêt général, que ce soit dans le cadre du mécénat de compétences ou du bénévolat de compétences. Ces jours peuvent être pris par demi-journée.
Modalités d’éligibilité
Les jours de mécénat de compétences ou de bénévolat sont accordés à l’ensemble des salariés, sous réserve :
D’être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours d’exécution et d'avoir un an d'ancienneté.
De respecter une durée minimale de travail hebdomadaire équivalente à 70%.
Cadre et choix des organismes
Les activités doivent être réalisées au bénéfice d’organismes d’intérêt général tels que définis à l’article 238 bis, 1, a à g, du Code général des impôts. Ces organismes incluent notamment les associations reconnues d’utilité publique, les fondations ou les ONG engagées dans des actions caritatives, sociales, culturelles ou environnementales. La Mutuelle valide les organismes auprès desquels elle permet l’engagement de ses collaborateurs et l’utilisation de ces 3 jours de congés spécial. Le salarié est libre de choisir l’organisme auprès duquel il souhaite s’investir. Ce choix devra être communiqué à l’entreprise et validé par M comme Mutuelle selon les modalités définies ci-après. Si l’organisme
Formalités à respecter par le salarié
Pour bénéficier de ces jours : Le salarié choisit une cause parmi celles listées sur la plateforme
Vendredi et fait sa demande directement via la plateforme.
Il effectue ensuite une demande de congé spécial dans l’outil de gestion des temps (ADP) qui devra être validée par son manager.
Conditions et conséquences d’un éventuel refus de l’employeur
L’employeur peut refuser la demande si :
La mission prévue entre en conflit avec les impératifs de service ou la continuité d’activité de l’entreprise.
L’organisme choisi ne répond pas aux critères définis par l’entreprise.
Régime d’octroi et indemnisation
Le mécénat de compétences constitue un don en nature : il s’agit pour une entreprise de mettre les collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général, qui vont mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. Sa mise à disposition se fait sur son temps de travail, avec la rédaction d'une convention de mise à disposition et maintien du salaire. Les jours accordés pour le bénévolat sont considérés comme des jours de congés payés supplémentaires au sens de l’article L. 3141-9 du Code du travail. En conséquence, le salarié bénéficiera d’une indemnité de congés payés équivalente au dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue en travaillant (article L. 3141-24 du Code du travail). Il est expressément rappelé que ces jours de congés payés supplémentaires sont subordonnés à la réalisation effective d’une mission auprès d’organismes d’intérêt général. En conséquence :
Les salariés qui ne souhaitent pas réaliser de mission de bénévolat ne disposent pas des jours de congés payés supplémentaires prévus par le présent accord ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue, pour quelque motif que ce soit, ne génère pas l’octroi de ces jours de congés payés supplémentaires ;
Ces jours de congés payés supplémentaires ne peuvent donner lieu à aucune indemnité compensatrice de congés payés s’ils ne sont pas pris.
Limitation et suivi
Les jours accordés en application des deux dispositifs ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre. Il est rappelé que pour l’année 2025, chaque salarié bénéficie de
trois jours maximum
Un bilan annuel de l’utilisation de ces jours sera établi par la Direction des Ressources Humaines.
En fonction de ce bilan M comme Mutuelle se réserve la possibilité de modifier chaque année le nombre de jours à la hausse ou à la baisse en fonction de ses contraintes et possibilités. Les salariés en seront informés par le biais d’une communication sur l’intranet de la Mutuelle qui indiquera la date de prise d’effet de la modification.
Temps de travail et Télétravail :
Il est rappelé qu’un accord sur l’aménagement du temps de travail a été conclu au sein de M comme Mutuelle le 15 avril 2024 ainsi qu’un accord sur le télétravail le 1er février 2019 et un avenant à cet accord sur le télétravail le 12 décembre 2022. Dans le cadre de ces accords, les parties signataires ont réaffirmé leur attachement à la santé, à la sécurité et au droit au repos des salariés, en recherchant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Mise à disposition de protections périodiques :
Dans le cadre de son engagement pour l'égalité professionnelle et le bien-être des collaboratrices, M comme Mutuelle met à disposition gratuitement des protections périodiques dans les toilettes des agences et du siège social. Ces protections, fournies actuellement par le prestataire
Marguerite et Cie, visent à réduire les inégalités liées aux charges matérielles et financières supportées par les femmes.
Cette initiative s'inscrit dans une démarche globale de soutien à la santé et au confort des collaboratrices, et sera suivie d'une évaluation annuelle pour s'assurer de son efficacité et de son adéquation avec les besoins des salariées.
Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). Nombre de personnes ayant souhaité recevoir les principales communications émises par l’entreprise en leur absence.
Nombre et pourcentage de salariés par direction ayant bénéficié du télétravail.
Nombre de jours de télétravail octroyés et refusés
Rappel des indicateurs au 30/11/2024 :
TEMPS DE TRAVAIL 17% 43% 50% 80% 100% TOTAL FEMME 2 1 1 14 104 122 HOMME 1
52 53 TOTAL EFFECTIFS 3 1 1 14 156 175 FEMME 1% 1% 1% 8% 59% 70% HOMME 1% 0% 0% 0% 30% 30% TOTAL EN % 2% 1% 1% 8% 89% 100%
Changement temps de travail 2024 :
Année 2024 - AUGMENTATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SEXE MODIFICIATION STATUT 2024 F De 17% à 100% Employé 1 F De 75% à 80% Employé 1
Année 2024 - BAISSE DU TEMPS DE TRAVAIL
SEXE MODIFICIATION STATUT 2024 F De 100% à 80% Employé 2 F De 80% à 50% Employé 1
CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.
Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges…), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance et incite ses salariés à s’abstenir d’utiliser ces outils pendant les périodes de repos et de congés.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle en-dehors du temps de travail (le soir, le week-end et pendant les congés), l’entreprise rappelle en particulier :
Que l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ;
Qu’en dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé ;
Que nul n’est tenu quoi qu’il en soit de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes.
L’entreprise rappelle par ailleurs que pour limiter son accessibilité lors d’une période de congés, l’utilisateur peut :
Activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence », laquelle permet de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail ayant accepté de répondre en cas d’urgence ;
Limiter la pratique du pushmail (système qui transmet automatiquement au terminal mobile un courriel qui arrive sur le serveur) ou opter pour la synchronisation périodique mais non immédiate de son téléphone mobile.
L’efficience du droit à la déconnexion implique une responsabilité collective. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit. Parallèlement, chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues de travail dans leur usage, notamment en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message, ou encore en précisant la date à laquelle la réponse est attendue.
L’entreprise s’engage pour sa part à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques, et en particulier à diffuser à l’embauche des salariés la charte de bon usage de la messagerie.
CHAPITRE IV – DROIT D’EXPRESSION ET D’INFORMATION DES SALARIES Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion du droit d'expression et d’information des salariés.
La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’entreprise :
Le parcours d’intégration de la société qui permet aux nouveaux arrivant de faire connaissance avec l’entreprise
La création d’une adresse mail entreprise pour l’ensemble des salariés de la société
L’intranet de l’entreprise, sur lequel chaque salarié peut s’exprimer librement, émettre un avis sur les sujets postés et ajouter un commentaire
Des réunions appelés M’Lives organisés plusieurs fois dans l’année regroupant l’ensemble des salariés
La convention encadrement
Les séminaires de travail organisés par les directions
Les entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels
Les entretiens « fil de l’eau » entre chaque manager et son collaborateur
L’enquête annuelle de bien être en entreprise
Les réunions d’équipe organisées avec les managers
Les comités de Direction
Les réunions CSE
Les commissions de suivi des accords
Et également la disponibilité, de tout instant, des membres de la Direction. Dans ce cadre, le présent accord a pour objet de maintenir et de renforcer les dispositifs d’expression et d’information existants et plus particulièrement : Article 1 – Conventions
Article 1.1 – Objectifs et actions poursuivis L’entreprise s’engage à organiser annuellement une convention regroupant l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de fédérer les équipes autour du projet d’entreprise. Ce type d’évènement a vocation à se reproduire en fonction des possibilités financières de l’entreprise.
Article 1.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Tenue de la convention Article 2 – Groupes projets Article 2.1 – Objectifs et actions poursuivis
L’entreprise s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs et de managers volontaires concernés, en amont de la mise en place de changements importants d’organisation et de méthode de travail. Ces groupes projets ont pour mission de contribuer à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place :
Pour exemples :
Les travaux liés à la labellisation BCORP
Le projet Expresso concernant les évolutions et mises à jour du site internet de M comme Mutuelle
Les groupes de travail en Direction Gestion sur la rémunération variable et ses critères.
Article 2.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Bilan quantitatifs et qualitatifs des groupes de travail
Article 3 – Enquête annuelle sur le bien-être au travail Article 3.1 – Objectifs et actions poursuivis
Une enquête sur le bien-être au travail des salariés a été initiée en novembre 2017. Elle est reconduite chaque année depuis et les résultats sont communiqués aux collaborateurs, de manière globale, sous forme de synthèse, et de manière détaillée au sein de chaque direction et/ou service.
Cette restitution au sein de chaque direction/service permet de réfléchir et construire avec les équipes concernées des plans d’actions visant à améliorer le ressenti des équipes.
En parallèle, cette enquête permet d’envisager des points d’amélioration sur l’homogénéisation des pratiques managériales et de continuer à travailler au développement d’une culture managériale commune aux managers.
De 2017 à 2023, l’outil utilisé était l’enquête Great Place To Work. A partir de 2024, l’enquête Choose my Company prend le relais et permettra notamment d’avoir recours à un Baromètre en milieu d’année.
En fonction des résultats de l’enquête, de nouveaux groupes de travail pourront être constitués.
Article 3.2 – Indicateurs chiffrés de suivi Transmission de la synthèse aux collaborateurs Article 4 – Rôle de l'encadrement Article 4.1 – Objectifs et actions poursuivis L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, et de remontée au sein de la hiérarchie des observations faites ou des suggestions émises. Les managers sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.
Par ailleurs, des rencontres à destination des managers sont constituées à minima deux fois par an. Ces réunions ont vocation à informer et partager sur la stratégie de l’entreprise, la politique ressources humaines et à développer et harmoniser les bonnes pratiques managériales. En parallèle, des points Managers hebdomadaires ont également lieu permettant à chacun d’être informés de l’actualité de chaque service/direction et de redescendre l’information à son équipe.
Article 4.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Rythme et suivi des réunions managers / collaborateurs pour chaque manager ou direction / service Rythme des réunions managers
Article 5 – Réunions collectives Article 5.1 – Objectifs et actions poursuivis Les réunions appelés M’Live seront organisées 3 fois dans l’année. Elles auront vocation à partager les projets d’entreprise, à présenter les résultats et évoquer les sujets en cours et à venir. L’entreprise souhaite développer la participation des collaborateurs dans l’animation de ces réunions, sur la base du volontariat.
Afin de permettre la participation du plus grand nombre de salariés et notamment celle des salariés à temps partiel, les M’live seront positionnés, dans l’idéal, sur les jours les plus fréquemment travaillés. (Mardi, jeudi). Le jour, l'heure, le lieu de la réunion et l'ordre du jour seront communiqués 10 jours ouvrés avant celle-ci.
Au cours des réunions M’live, les salariés sont invités à exprimer leur avis ou poser des questions.
Il est rappelé que les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans l’organisation, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Par ailleurs, l’ensemble des sujets évoqués sont disponibles à la consultation sur l’intranet de l’entreprise.
Article 5.2 – Indicateurs chiffrés de suivi
Nombres de réunions collectives
CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Suivi de l’accord L’entreprise s’engage à établir et présenter aux organisations signataires du présent accord, un bilan annuel au cours de chaque année civile sur les domaines rappelés ci-dessous :
La promotion ;
La classification ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Droit d’expression & d’information des salariés.
Ce bilan sera élaboré à partir des indicateurs repris dans le présent accord. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître un défaut de résultat ou des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions permettant d’atteindre les objectifs fixés. Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera de produire ses effets au terme prévu.
Article 3 – Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de M comme MUTUELLE, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.
Article 4 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties ou par email avec demande d’accusé de remise (les demandes de révision par email devront être adressées via les adresses mails professionnelles des délégués syndicaux et membres de la Direction le cas échéant), à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision ;
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties ou par email avec demande d’accusé de remise (les demandes de révision par email devront être adressées via les adresses mails professionnelles des délégués syndicaux et membres de la Direction le cas échéant), à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Article 5 – Publicité et dépôt
Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail A ce dépôt sera jointe une version de l’accord dépourvue de toute mention de nom, paraphe ou signature de personnes physiques, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Il sera également mis à disposition des salariés sur l’Intranet de la Mutuelle.
Fait à Lille, le 26 mars 2025 En 5 exemplaires
Pour XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur des ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
L'organisation syndicale XXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXX
