(Article L 2242-1, L 2242-17 2° du Code du Travail)
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche sur ce thème.
Elles précisent que l’objet d’un accord sur ce thème est de faire apparaître les éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, de manière à prendre les actions pour y remédier. Il doit permettre une égalité en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise.
Afin d’assurer la non-discrimination et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’article L. 2242-1 du code du travail, prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre concernant les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise.
Trois domaines d’action ont ainsi été choisis parmi les suivants : Rémunération effective, Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et Santé au Travail, Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, la Direction, a souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective.
Pour chaque thème choisi, il sera défini des objectifs de progression et des actions. Les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués à la BDESE.
M Lego étant une société métallurgique dont l’activité principale est la fabrication de barres pleines d’alliages de cuivre, la population est historiquement majoritairement masculine. De ce fait, l’index égalité Homme / Femme est incalculable. Pour autant, la volonté de la Direction est de tendre un maximum à un équilibre dans la répartition des femmes et des hommes dans les différents métiers existants.
Article 1 – Principe d’égalité de traitement
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels à savoir des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
Par ailleurs, les salariés qui en font la demande sont susceptibles de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail pour des raisons familiales pour une durée déterminée. Sous réserve de la compatibilité avec l’organisation du service auquel le salarié appartient, la société s’engage à accepter la demande formulée par le salarié.
Article 2 – Les conditions d’accès à l’emploi
Principe :
L’entreprise réaffirme le respect du principe de non-discrimination dans le processus de recrutement.
Elle s’engage notamment :
A assurer la diversification dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée, etc.)
A sensibiliser les acteurs du recrutement à la diversité,
A respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats,
A veiller à parvenir en nombre d’embauche, vers l’équilibre Femme / Homme dans les entreprises en tenant compte des mouvements naturels d’embauche et de départ,
A assurer au moment de l’embauche, à diplôme et compétences égales, pour un même emploi, une égalité de rémunération entre hommes et femmes.
La Direction indique que la sélection des candidats ou candidates sera réalisée en fonction des profils recherchés et des compétences et qualités attendues.
Indicateurs et Objectifs de progression :
Les indicateurs utilisés seront :
Le nombre de recrutement de Femmes ou d’Hommes, par catégorie socio-professionnelle et par an.
Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité ne sera pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
L’objectif est que chaque année l’équilibre d’embauche femme / homme s’améliore.
Plan d’action :
Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :
Le maintien de sa politique de non-discrimination
La sensibilisation des personnes en charge du recrutement et des directions opérationnelles.
Dans des fonctions traditionnellement masculines : la rencontre avec un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes,
Dans des fonctions traditionnellement féminines : la rencontre avec un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes / hommes lors des procédures de recrutement
De 0 à 100 % : Formation des acteurs du service RH en charge du recrutement Identification des possibilités d’évolution selon les métiers de l’entreprise Communication en interne des offres de recrutement Recrutement du candidat sur des critères objectifs de savoir-être et savoirs / savoir-faire
Faciliter la mixité de l’emploi en étudiant leur ergonomie et l’aménagement des locaux (vestiaires / sanitaires...)
Nombre d’études réalisées portant sur l’ergonomie afin de développer l’attractivité et nombre de poste aménagés
Faciliter la mixité de l’emploi en réduisant la pénibilité physique des postes de travail
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés Suivi du taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Article 3 – Les conditions d’accès à la formation professionnelle
3.1 Principe :
L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité dans l’entreprise.
La Direction veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation et dans la mise en place des formations.
Indicateurs et Objectifs de progression :
Les indicateurs sont ceux apparaissant au bilan de formation :
Pourcentage du nombre de formations accordées par sexe et par catégorie professionnelle.
Plan d’actions :
La Direction s’engage à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
La Direction s’engage à communiquer, par écrit, au salarié : la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.
La Direction devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Un entretien d’orientation professionnel sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps complet, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins formation.
L’objectif est ainsi de permettre, aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire ; d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelque soit le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences.
De 0 à 100 % : Information réalisée lors des entretiens professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle au cours duquel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation.
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe Contribuer à la mobilité interne et à l’égalité d’accès aux postes Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de 15 années d’ancienneté dans un même poste.
Article 4 – Egalité de rémunération
4.1 Principe L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, l’entreprise garantie un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité. Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Indicateurs et Objectifs de progression :
Une analyse comparée des salaires de base entre les hommes et les femmes, par catégorie professionnelle, est menée chaque année au niveau de l’entreprise.
En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre avec pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.
Les indicateurs sont :
La rémunération annuelle fixe par sexe, catégorie professionnelle, hors ancienneté sous condition d’effectif de 2 hommes et 2 femmes. Aucune information nominative ne sera communiquée.
Plan d’actions :
Le principal plan d’actions est l’analyse de ces indicateurs et l’identification des situations des personnes décrochées en termes de rémunération.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption.
L’entreprise s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence.
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification)
Pourcentage des offres déposées ayant bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion avec l’assurance à l’embauche de l’égalité de rémunération (objectif 100%).
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement des paies.
En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%).
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce, en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Permettre aux femmes ou aux hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des femmes ou des hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités.
Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments de rémunération.
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires (salaire médian H/F).
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise, peu importe leur sexe, et qu’elle permettra, notamment, d’assurer l’égalité salariale.
Nombre moyen de managers et responsables hiérarchiques informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicable à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de l’entreprise avant l’attribution des augmentations individuelles.
Article 5 – Divers
L’ensemble des indicateurs indiqués au présent accord ainsi que le niveau d’atteinte des objectifs seront suivis au sein de la BDESE et de l’index égalité femmes-hommes. Une synthèse de ce plan d'action est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande. La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés. Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du Code du Travail, les articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du Travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Article 6 - Durée de l’accord et Modification
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur le 1er Janvier 2024.
Le présent accord pourra être modifié, notamment en cas d’évolution législative, s’il était constaté d’éventuels effets négatifs dont la Direction n’aurait pas eu conscience lors de son élaboration, ou pour toute autre raison permettant son optimisation.
Tout avenant au présent accord se substituera de plein droit aux stipulations initiales du texte qu’il modifie.
Article 7 – Publicité et Dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé le 22/03/2024.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords ».
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du Mans.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
