Accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail
Entre les soussignés
La Société M2A Expertise Comptable Siret : 44274503000027 Code APE : 6920Z Dont le siège social est situé au 115 rue Denis Papin 38550 SAINT MAURICE L’EXIL Représentée par
XXX, agissant en qualité de Directrice générale
Dénommée ci-après "La Société" D’une part, Et Les salariés de la Société Ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel
D’autres part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc146632083 \h 4
Article 1 -Champ d’application PAGEREF _Toc146632084 \h 4 Article 2 -Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc146632085 \h 4 Article 3 -Période de référence PAGEREF _Toc146632086 \h 4 Article 4 -Limites de la durée du travail PAGEREF _Toc146632087 \h 5 Article 5 -Organisation de la modulation de la durée du travail PAGEREF _Toc146632088 \h 5 Article 5.1 -Définition des périodes de haute et de basse activité PAGEREF _Toc146632089 \h 5 Article 5.2 -Calcul de la durée moyenne du travail sur l’année sans JRTT PAGEREF _Toc146632090 \h 6 Article 5.3 -Attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc146632091 \h 6 Article 5.4 -Heures supplémentaires PAGEREF _Toc146632092 \h 7 Article 6 -Situation des salariés en contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc146632093 \h 7 Article 7 -Situation des salariés en temps partiel PAGEREF _Toc146632094 \h 8
III.MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE PAGEREF _Toc146632098 \h 9
Article 1 -Champ d’application PAGEREF _Toc146632099 \h 9 Article 2 -Conditions de mise en place PAGEREF _Toc146632100 \h 9 Article 3 -Rémunération PAGEREF _Toc146632101 \h 10 Article 4 -Durée du travail et repos PAGEREF _Toc146632102 \h 10 Article 4.1 -Période annuelle de référence PAGEREF _Toc146632103 \h 10 Article 4.2 -Fixation du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc146632104 \h 10 Article 4.3 -Forfait réduit PAGEREF _Toc146632105 \h 10 Article 4.4 -Cas de l’arrivée ou du départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc146632106 \h 11 Article 4.5 -Fixation du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc146632107 \h 11 Article 5 -Décompte des journées ou demi-journée travaillées PAGEREF _Toc146632108 \h 12 Article 6 -Application de la législation relative à la durée du travail PAGEREF _Toc146632109 \h 12 Article 7 -Suivi de l’organisation du travail du salarié et droit à la déconnection PAGEREF _Toc146632110 \h 13 Article 7.1 -Document de suivi PAGEREF _Toc146632111 \h 13 Article 7.2 -Entretiens de suivi PAGEREF _Toc146632112 \h 13 Article 7.3 -Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc146632113 \h 14 Article 7.4 -Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc146632114 \h 14
Article 1 -Durée de l’accord – révision - dénonciation PAGEREF _Toc146632116 \h 15 Article 2 -Dépôt légal et publicité de l’accord collectif PAGEREF _Toc146632117 \h 15
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une organisation spécifique de la durée du travail dans l’entreprise, dérogatoire au droit commun. Il prévoit notamment :
(I) La modulation de la durée du travail sur l’année,
(II) L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires,
(III) La faculté de recourir au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.
Cet accord répond aux spécificités de l’activité et au besoin d’adapter la durée du travail des collaborateurs à celles-ci. En effet, l’activité d’expertise comptable est soumise à des périodes hautes et basses, compte tenu de l’impact de la période fiscale et des périodes de paies concernant le département social. En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, la Société étant dépourvue d’instance représentative du personnel et comportant un effectif inférieur à onze salariés, la Direction a informé l’ensemble du personnel de son projet d’engager une négociation sur la conclusion d’un accord visant à mettre en place un forfait annuel en jours et une modulation via un aménagement du temps de travail selon les périodes hautes et basses et l’attribution de JRTT. Elle a présenté un projet d’accord et une consultation du personnel a été organisée à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié dudit projet. Au terme de cette consultation, les parties ont conclu le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur. Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Le présent accord intervient en complément de la convention collective des Experts-comptables et commissaires aux comptes (IDCC 787). Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société, qu’il soit embauché en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, ce pour tout établissements de la société confondus. Il est conclu pour une durée indéterminée.
MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL Champ d’application Les dispositions prévues au sein de la présente partie I « MODULATION DE LA DUREE DU TRAVAIL » s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société. A titre indicatif, les services suivants sont concernés par l’accord :
Département juridique,
Département expertise comptable,
Département social,
La société conservera la faculté de conclure des contrats individuels prévoyant un horaire de travail fixe inférieur, égal ou supérieur à la durée légale du travail, sans jours de réduction du temps de travail (JRTT) ni modulation de la durée du travail. La modulation s’applique à l’ensemble des salariés concernés par la partie (I) sauf stipulation expresse contraire dans le contrat de travail. Il est précisé que sont exclus du champ d’application de ce dispositif :
Les cadres soumis au régime du forfait jours,
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail, non soumis à la réglementation relative à la durée de travail,
Les stagiaires, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation.
Définition du temps de travail effectif Il est rappelé que l’article L3121-1 du code du Travail définit la durée du travail effectif comme suit : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. » A contrario, sont exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de pause, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir, à moins qu’ils ne répondent à la définition donnée à l’alinéa précédent. Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateur pour le personnel concerné. Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, permettant de décompter les heures supplémentaires à l'issue de cette période de référence. Il est ainsi convenu de mettre en place un dispositif de modulation permettant de calculer et de faire varier la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, cette période étant fixée à l’année civile. La période de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Limites de la durée du travail Les durées maximales de travail dans le cadre de la modulation de la durée du travail sont fixées comme suit :
Limite maximale quotidienne : 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. En dehors de tels cas, la durée maximale quotidienne du travail est fixée à 10 heures.
Limite maximale hebdomadaire :
Jusqu’à 48 heures pendant 6 semaines maximum (sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles),
Organisation de la modulation de la durée du travail Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle de 1 795 heures, comportant des semaines de haute activité et des semaines de basse activité, avec attribution de JRTT. Il est précisé que cette durée correspond à la durée légale du travail fixée à 39 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel une durée de 1795 heures de travail effectif pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés, durée incluant la journée de solidarité. Définition des périodes de haute et de basse activité Semaines de haute activité Les semaines de haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 39 heures, dans la limite des durées maximales du travail. Semaines de basse activité Les semaines de basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure ou égale à 39 heures. Modalités d’information du personnel sur le planning prévisionnel annuel Au plus tard le 15 décembre de chaque année, la Direction établit et communique aux salariés un planning annuel prévisionnel indiquant la répartition de la durée hebdomadaire du travail pour l’année suivante (N+1). Ce planning annuel est communiqué aux salariés par voie d’affichage. Les salariés arrivant en cours de période disposent ainsi également du planning prévisionnel annuel. Le programme annuel indicatif de l’aménagement du temps de travail est cependant susceptible de modifications en cours de période de référence, notamment en cas d’activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, de remplacement d’un salarié absent, de nécessité de travaux au sein des locaux, de nécessité d’exécuter une tâche inhabituelle ou de toute autre situation exceptionnelle. Le cas échéant, la modification du programme pourra conduire à une répartition différente de la durée de travail entre les jours de la semaine mais également entre les semaines de la période de référence. Le planning individuel pourra être modifié sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 semaines, ce délai étant réduit à 1 semaine en cas de circonstances exceptionnelles. Les horaires collectifs seront également définis et affichés durant la période prévue au premier alinéa. Calcul de la durée moyenne du travail sur l’année sans JRTT La durée du travail annuel est calculée forfaitairement selon les modalités détaillées en annexe 1 au présent accord. La durée annuelle du travail est fixée à 1877,57 heures.
Il est précisé que le nombre de semaines basses et hautes, de même que l’horaire durant ces semaines, pourront varier d’une année à l’autre par rapport au calcul effectué ci-dessus, à condition que le nombre d’heures travaillées sans la déduction des JRTT sur l’année demeure inchangée ou inférieure.
Attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) Calcul du nombre de JRTT pour une année complète Le nombre de jours de JRTT sera calculé en fonction du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée annuelle rémunérée, soit les heures effectuées au-delà de 1795 heures. Chaque salarié bénéficiera ainsi, s’il a travaillé toute l’année et n’a pas eu d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, de 10 JRTT par an. Le détail du calcul des JRTT est précisé en annexe au présent accord.
Impact des absences sur le calcul des JRTT Les jours de JRTT seront acquis en fonction du nombre d’heures de travail effectif effectuées au-delà de 39 heures par semaine. Les journées de repos seront acquises au fur et à mesure de l'année, le salarié ne dépassant pas 39 heures de travail durant la semaine du fait d'une absence supérieure à une semaine (telle que maladie, congé sans solde, etc.) n'acquérant alors pas de droit à repos au titre de cette semaine-là. En revanche, il conservera quoi qu'il advienne les heures de repos déjà acquises. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perdra pas et pourra l'exercer ultérieurement. En cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé selon la durée moyenne qui a été travaillée ou qui sera travaillée au cours de la période de référence. Il est précisé qu’un salarié n’acquiert pas de JRTT si celui-ci-ci ne travaille pendant la période de haute activité selon le calendrier défini tous les ans. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal au-delà de 0,30 et de 0,80 (du fait des absences, embauches ou départs en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Modalité de prise et répartition des JRTT entre la société et le salarié Les jours de JRTT doivent être pris par journées et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, selon les modalités suivantes :
50% sont positionnés par le salarié en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de service. Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT aux dates souhaitées, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
50 % des JRTT sont fixés par la direction. La société informera le salarié 1 mois avant la date fixée.
Les JRTT acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile d’acquisition.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Indemnisation des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel. Heures supplémentaires A l’issue de la période de référence, la durée moyenne du travail hebdomadaire réalisée doit être de 39h par semaine, soit 1 795 heures pour une année complète. En cas de dépassement des 1795 heures de travail sur l’année, les heures effectuées au-delà de ce seuil ouvriront droit à un paiement en tant qu’heures supplémentaires en applications des dispositions légales et conventionnelles. En cas de dépassement de la durée du travail hebdomadaire fixée dans le planning lié à la modulation et sous réserve de l’accord de la société dans la réalisation de celles-ci, ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires non compensées par la modulation ou les JRTT. Elles seront rémunérées en applications des dispositions légales et conventionnelles avec la paie du mois considéré. Explication du calcul de la durée annuelle du travail sur une base 39h hebdomadaire = 1795 heures / an :
Durée annuelle 35h = 1607 heures
Heures supplémentaires hebdomadaires entre 35h et 39h = 4 heures
Durée annuelle du travail pour une durée du travail de 39h hebdomadaire : 1607 h + 188.56 h = 1795.56 soit 1 795 heures.
Situation des salariés en contrat à durée déterminée Les dispositions de la présente partie sont adaptées selon les mêmes règles qu’une personne qui arrive ou qui part en cours de période. Situation des salariés en temps partiel Les salariés en temps partiel concernés par le Partie I de l’accord, sont soumis à la modulation dans les mêmes conditions que les salariés en temps plein, sous réserve du respect des règles suivantes :
La durée du travail hebdomadaire ne peut varier de plus d’1/3 de la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale du travail,
Pas d’attribution de JRTT étant donné que la durée légale du travail n’est pas atteinte,
La durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures, soit 69 heures par mois,
Relevé mensuel du temps de travail envoyé par le salarié,
La coupure dans la journée ne peut être supérieure à 2 heures,
La durée minimale de travail pendant la journée travaillée ne peut être inférieure à 3 heures et 12 minutes,
Impossibilité d’effectuer des heures complémentaires.
La société se réserve le droit de conclure à titre individuel des contrats à temps partiels non soumis à la modulation. HEURES SUPPLEMENTAIRES La présente partie II « Heures supplémentaires » s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Contreparties à la réalisation d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées et autorisées par la direction, sont rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Contingent d’heures supplémentaires Il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2024 le contingent annuel d’heures supplémentaires sera porté à 250 heures par an et par salarié. Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos, équivalente à 100% du nombre d’heures ainsi accomplies. Ce taux de majoration pourra être modifié sen fonction de l’évolution des effectifs de la société au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures de repos ainsi acquises pourront être prises dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit, et sous réserve de l’accord de la Direction, afin de garantir la bonne organisation de l’activité. Le droit au repos est ouvert dès que le salarié a acquis 7 heures. Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les dates des jours de repos. La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE
Champ d’application
En application de la convention collective applicable à la société, peuvent être concernés par le forfait jours le cadres autonomes (sédentaires ou itinérants) qui disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation de leurs missions et dans la détermination du moment de leur travail et qui définissent un programme de travail et réalisent les missions confiées seuls ou en relation avec des salariés du cabinet et/ou des clients. En complément de l’autonomie précitée, ils doivent également relever de l’une des catégories suivantes :
Les cadres de niveau 2 (N2) « conception et animation » et de niveau 1 (N1) « direction » de la classification des emplois ;
Les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'Ordre des experts-comptables et/ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;
Tout autre cadre justifiant d'au moins 2 ans d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions et dont le degré d'autonomie est comparable à celui des cadres des niveaux supérieurs.
Conditions de mise en place L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) signé par la Direction et le salarié bénéficiaire. Cette convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur précisera :
L’emploi ou les qualifications du salarié justifiant le recours au forfait jour ;
La période annuelle de référence ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération annuelle du salarié ;
La nécessité pour le salarié de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Le bénéfice pour le salarié du droit à la déconnexion ;
Les modalités de suivi du travail ;
La possibilité de dénonciation du salarié pour l’avenir du forfait jour en cas de de mésentente sur le volume d’activité définit annuellement sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire librement négociée au jour de la conclusion du contrat en contrepartie de l'exercice de sa mission. Il est précisé que cette rémunération devra respecter le seuil de rémunération minimale fixée par la convention collective applicable à la société. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzièmes indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus conventionnellement ou contractuellement. Durée du travail et repos Période annuelle de référence La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Fixation du nombre de jours travaillés Pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillé est fixé à 217 jours de travail, soit 218 jours avec la journée de solidarité incluse. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, d’ordre légal ou conventionnel, le nombre de jours travaillés sera réduit en conséquence. Forfait réduit En accord avec le salarié, à sa demande, il pourra être convenu par convention individuelle de fixer un nombre de jours annuels travaillés en deçà du volume annuel de 218 jours. Dans une telle hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Les parties rappellent que lorsque les salariés concluent une convention individuelle dont le nombre est inférieur à 218 jours, les dispositions du Code du travail relatives aux salariés à temps partiel ne sont pas applicables. Il est prévu d’attribuer au salarié bénéficiaire d’un forfait réduit des jours de repos selon les modalités suivantes : jours de repos d’un forfait complet x (nombre de jours travaillés /218). Si le calcul du nombre de jours de repos fait apparaitre un nombre décimal, les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. Cas de l’arrivée ou du départ en cours de période de référence En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle en forfait jours en cours de période, la convention individuelle précise, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler sur la période (date du début du forfait jusqu’au 31 décembre). Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Pourcentage restant de l’année = nombres de jours calendaires restants / 365 (ou 366 pour les années bissextiles) x 100,
Nombre de jours devant être travaillés = 218 x Pourcentage restant de l’année, arrondi à la demi-journée inférieure.
Exemple : un salarié arrive le 01/07/2023 :
Pourcentage restant de l’année = 184 / 365 x 100 = 50%
Nombre de jours devant être travaillés = 218 x 50% = 109.89 jours devant être travaillés entre le 01/07/2023 et le 31/12/2023, soit 109.5 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.). Fixation du nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il est prévu de fixer un plancher de jours de repos annuel de 10 jours. Chaque année le nombre de jours de repos sera calculé selon la formule ci-dessous,
Nombre de jours de repos annuel = Nombre de jours calendaires – Nombres de samedis et dimanches – Nombre de jours fériés (hors samedi ou dimanche) – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés
Si le résultat :
est supérieure à 10 jours, alors le résultat sera conservé pour l’année concernée,
est inférieure à 10 jours, le nombre de jours de repos sera de 10.
Par exemple pour l’année 2023 :
Nombre de jours de repos annuel = 365 jours calendaires – 105 jours de weekend – 9 jours fériés – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés
Nombre de jours de repos pour l’année complète = 8 jours => le nombre de jours de repos est fixé à 10 pour l’année 2023.
L’acquisition des jours de repos se fera mensuellement selon la formule suivante : nombre de jours de repos annuel / 12. Si le salarié arrive ou quitte la société au cours de la période de référence, les jours de repos seront recalculés au prorata temporis de la période travaillée ou restant à travailler. Par ailleurs, aucun jour de repos ne sera acquis durant les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail. Les jours de repos doivent être pris par journées et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, selon les modalités suivantes :
50% sont positionnés par le salarié en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de service. Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT aux dates souhaitées, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
50 % des JRTT sont fixés par la direction. La société informera le salarié 1 mois avant la date fixée.
Le salarié peut, sous réserve de l’accord écrit de la Société, renoncer à ses jours de repos en tout ou en partie, en contrepartie d’une majoration fixée à 10 % de la rémunération correspondante. L’accord pour renoncer à des jours de repos devra faire l’objet d’un écrit entre les deux parties. La renonciation ne sera valable que pour la période de référence et ne pourra être reconduit de manière tacite. En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. Décompte des journées ou demi-journée travaillées Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant, en demi-journées. A ce titre, est réputé correspondre à une demi-journée travaillée tout travail accompli avant 13h00 ou débutant après 13h00. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail dans le respect des contraintes organisationnelles de l'entreprise. Il n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, sa durée du travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travails effectifs. Application de la législation relative à la durée du travail Aux termes de l'article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait‐jours doit en revanche respecter impérativement les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures au total,
Il est précisé qu’en application de la convention collective des « experts comptables et commissaires aux comptes », le salarié en forfait jours est soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ;
A la durée maximale hebdomadaire de 48 heures.
Au surplus, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ainsi, le salarié en forfait-jours devra respecter :
Une pause minimale de 20 minutes obligatoire pour toute journée de travail d’au moins 6 heures ;
Les temps de déconnexion conformément à l’article 7.4 du présent accord.
Suivi de l’organisation du travail du salarié et droit à la déconnection Document de suivi Afin de suivre l’activité du salarié, la société mettra à sa disposition un document ou un outil de suivi du forfait jours, qu’il devra compléter avec les éléments suivants :
Un commentaire sur le respect ou non des temps de repos obligatoires précités à l’article 6 du présent accord, des durées maximales du travail spécifiques au forfait jour et de son droit à la déconnexion, ainsi que sa charge de travail.
Il comportera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document devra être rempli mensuellement par le salarié et validé par la Direction. Entretiens de suivi Chaque année, le salarié en forfait jours bénéficiera d’un entretien avec le supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, seront évoqués avec le salarié en forfait jours les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre ses activités professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération,
Le volume annuel d’activité, les objectifs et les tâches confiées,
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l'issue de chaque entretien, un document sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié, après qu'il aura porté d'éventuelles observations dans les cadres réservés à cet effet. La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail. Au-delà des entretiens annuels, les supérieurs hiérarchiques sont invités à organiser des échanges réguliers avec les salariés en forfait jours afin de réaliser un suivi de leur charge de travail. Dispositif d’alerte En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra s'entretenir avec son responsable hiérarchique. Ainsi en cas d’alerte du salarié, un entretien sera organisé au plus tôt afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci, afin de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui auront été décidées afin de remédier à celle-ci. Droit à la déconnexion Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) et de la nécessaire régulation permettant aux salariés en forfait jours de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le salarié en forfait jours s’engage à faire un usage raisonnable et adapté des NTIC mis à sa disposition par la Société. A cet égard, le salarié en forfait-jours bénéficie du droit à la déconnexion consistant à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexion à distance, logiciels, intranet/extranet...) en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié à l’obligation d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié ne doit pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel lors des périodes suivantes :
En dehors de ses heures habituelles de travail ;
Lors du repos quotidien ;
Lors du repos hebdomadaire ;
En cas d’absence justifiée ;
Lors des congés quelle qu’en soit la nature (congés payés, maternité, paternité, jours de repos liés au forfait, etc..).
L’utilisation de NTIC pour des motifs professionnels lors des périodes visées ci-dessus doit être justifiée par une urgence ou une situation exceptionnelle. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires entre 8h et 21h, du lundi au vendredi. Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Les salariés devront déclarer leurs absences pour congés ou autres motifs sur leurs messageries ;
En cas d’absence de longue durée, les salariés devront prévoir le transfert de leurs courriers électroniques et indiquer le contact d’un membre de la Société qui devra répondre durant le temps d’absence.
DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
Durée de l’accord – révision - dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain des formalités de publicité et de dépôt auprès des autorités compétentes. Le présent accord se substitue à tout accord, usage, décision unilatérale qui aurait pu être pris en la matière. En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant un impact substantiel sur le présent accord, les parties pourront se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions et adapter si nécessaire le présent accord. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, dans le respect des dispositions légales ou réglementaires. Dépôt légal et publicité de l’accord collectif Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera déposé par le représentant légal de l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et/ou organisations syndicales ayant créé une section syndicale existant dans l’entreprise. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage afin d’en assurer sa bonne communication. Fait à SAINT MAURICE L’EXIL le 18.01.2024.
