m2A Habitat OPH immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de MULHOUSE sous le n° 390 427 979 et dont le Siège Social est situé à MULHOUSE (68100) – 20 bld de la Marseillaise,
représenté par Monsieur xx agissant en sa qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
et : Les organisations syndicales représentatives de salariés:
le syndicat C.F.T.C représenté par xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale;
le syndicat F.O représenté par xxxx en sa qualité de Déléguée Syndicale;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La mise en place du télétravail à m2A Habitat s’inscrit dans son projet stratégique d’entreprise. Il contribue aux enjeux d’amélioration de l’organisation et de la performance de l’office. Il répond également aux attentes nouvelles des salariés qui recherchent un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Divers facteurs favorisent aujourd’hui la mise en place du télétravail à m2A Habitat : l’expérimentation positive qui a suivi le confinement a montré que de nombreux métiers pouvaient être assurés partiellement à distance, le développement des technologies facilitant la communication à distance. Le télétravail comporte aussi des risques, sa mise en œuvre nécessite de baser le télétravail sur le double volontariat du salarié et du manager, de préserver le lien social et le collectif ainsi que les temps conviviaux, de maintenir la qualité des échanges et d’adapter le mode de management. Le présent accord définit les modalités du télétravail.
Il reste entendu que le télétravail doit préserver le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l'Office. Il doit conjuguer l'amélioration des conditions de travail et la performance de l'Office.
Le présent accord édicte un ensemble de principes relatifs au télétravail. Des dérogations, dans un sens plus favorable, pourront être accordées par l’Office si la situation le justifie.
Il se substitue à tout usage ou accord portant sur le même objet.
Enjeux, définition et périmètre d’application
Enjeux
Le télétravail répond aux aspirations des salariés en leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle et vie personnelle. En réduisant leurs déplacements, il préserve leur santé et leur sécurité. Il favorise le maintien en emploi de salariés en situation de handicap. Il contribue à renforcer la performance de l’organisation en améliorant les façons de travailler et l’efficacité dans l’organisation du travail. Il développe la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et managés dans leur capacité à mettre en œuvre les solutions adaptées d’organisation de leur activité. Par ailleurs, il peut contribuer à renforcer l’attractivité de l’office et la mobilité interne et s’inscrit dans une démarche de développement durable.
Définition
En application des dispositifs de l’article L 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent des 3 dispositifs suivants :
Le télétravail habituel et organisé : dispositif planifié entre le managé et le manager et mis en place de façon régulière.
Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles : dispositif répondant à des besoins ponctuels (formation à distance, conciliation vie personnelle / vie professionnelle).
Le travail ponctuel à distance pour situations collectives exceptionnelles : dispositif répondant à des situations imprévues ou à des situations d’urgence, internes à m2A Habitat ou externes (intempéries, crise sanitaire, pollution…).
Périmètre d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils relèvent du statut des OPH ou de celui de la Fonction Publique Territoriale (sous délibération du Conseil d’Administration) ; qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel (supérieur ou égal à 80%).
De ce fait, les salariés en contrat à durée déterminée de courte durée (moins de 6 mois) ne sont pas éligibles au télétravail. Les principes de l’accord pourront également s’appliquer aux intérimaires (contrats supérieurs à 6 mois).
Les salariés en contrat à durée indéterminée sont éligibles au télétravail dès la fin de leur période d’essai. A titre exceptionnel, et sur demande motivée par des nécessités de service du directeur concerné, un accord pourra être donné pour le télétravail à un salarié encore en période d’essai.
Critères d’éligibilité :
Le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’Office, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés. Le collaborateur doit également disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien de progrès :
nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail
capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes,
maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise,
capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail, en termes de conditions et d’organisation du service.
Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus : il s’agit des métiers de la proximité (agent de service, gardien d’immeubles…) et des métiers de la maintenance (agent de maintenance, peintre, correspondant technique, électricien…). Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Travail exclusivement sur site,
Incompatibilité technique.
Volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives, il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler sauf circonstances urgentes et exceptionnelles comme notamment en cas d’épidémie.
Formalisation
La demande de télétravail est formulée par le salarié sur le logiciel de gestion du temps. La demande est adressée pour accord à son manager puis validation à la Direction des Ressources Humaines.
Définition des modalités du télétravail
Le manager organise le télétravail des salariés au sein de son équipe en prenant en compte les nécessités de présence sur sites liées :
aux caractéristiques de l’activité
aux temps d’échanges au sein de l’équipe
aux permanences pour assurer la continuité de l’activité
Il définit ainsi le jour télétravaillé de chaque salarié en veillant à la règle de 50% de présent sur site selon les nécessités de son service. Cela peut conduire à organiser le télétravail de chacun sur des jours fixes de la semaine et à exclure du télétravail un ou plusieurs jours de la semaine.
Les jours télétravaillés peuvent être modifiés sans délai de prévenance (la veille pour le lendemain).
Le télétravail est limité à une journée par semaine pour les salariés occupant des postes à temps plein et pour les salariés occupant un poste à 80% minimum.
Le télétravail peut être posé par journée entière ou demi-journée.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie de l’équipe à laquelle le salarié est intégré. Pour cette raison, il est possible de définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service (par exemple jour de la réunion de service, jour de pic d’activité).
De la même manière, 2 collaborateurs d'un même service occupant le même poste ou participant à la continuité de service ne peuvent pas télé-travailler le même jour de la semaine. Il revient au manager d’apprécier chaque situation et d’organiser le télétravail dans son équipe.
Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, par exemple pendant les périodes de congés scolaires, le responsable de service peut être amené à suspendre temporairement l’organisation en télétravail du ou des salariés de son service.
Organisation du télétravail
Modalités de mise en œuvre :
La demande en télétravail est formulée par le salarié sur le logiciel de gestion du temps. La demande est adressée pour accord à son manager puis validation de la Direction des Ressources Humaines.
Réversibilité, suspension
Réversibilité
L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouvera alors son poste et ses conditions de travail antérieures au sein de l’Office. L’employeur peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’Office afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service ou de non-respect des règles par le salarié.
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail s’examinera dans le cadre des nouvelles attributions du collaborateur.
Suspension du télétravail
Le salarié ou l’Office peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées de salariés au sein du service…). Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.
Equipement du télétravailleur
L’équipement mis à disposition par l’office comprend un ordinateur portable avec solution téléphonique intégrée et muni des logiciels et connexions au réseau, un casque filaire.
Le service informatique de l’office configure le matériel mis à disposition qui reste la propriété de m2A Habitat.
Le télétravailleur prend soin du matériel et informe son responsable en cas de panne ou de vol. Il respecte les principes de la charte informatique.
Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu de télétravail est le domicile du salarié.
Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Le lieu de travail doit garantir la sécurité du salarié et celle des équipements (conformité électrique).
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur (cf. le formulaire) :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
qu’il dispose d’un espace de travail dédié au télétravail,
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a déclaré sa situation de télétravailleur à son assureur et qu’il est couvert par son contrat multirisque habitation.
Cette attestation est à compléter lors de la première demande et avant le démarrage du télétravail. Elle doit être transmise à la Direction des Ressources Humaines.
Plages de joignabilité
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, - les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire
En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’Office. Les salariés sont soumis à des horaires de travail. Ils doivent, lorsqu’ils sont en télétravail, réaliser leur temps de travail théorique.
Les salariés sont joignables sur cette durée de travail journalière, dans le respect du régime des horaires variables et du droit à la déconnexion. La pause déjeuner sera respectée dans les mêmes conditions qu’à l’office.
Les salariés en télétravail sont joignables sur les moyens de communication mis à disposition. Ils devront être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’office.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires de travail.
Les plages de disponibilités obligatoires au cours desquelles les salariés doivent impérativement être joignables sont les horaires de travail habituels (plage fixe, ou horaires de travail fixes)
Le non-respect des dispositions ci-dessus peut être un motif de remise en cause du télétravail par le manager.
Modalités de contrôle du temps de travail
La confiance et le respect entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Le passage au télétravail ne doit avoir aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du salarié. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité.
Ainsi, dans l’organisation du travail à distance, le salarié doit déclarer ses jours de télétravail sur le système de gestion des temps. Chaque salarié qui badge habituellement doit également badger à distance sur le logiciel de temps (4 badgeages par jour). Les badgeages doivent être effectués au fil de la journée. Durant le télétravail, aucune heure supplémentaire ne sera effectuée.
Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail seront évoquées par le salarié et le manager afin que des solutions concertées puissent, si besoin, être trouvées.
Les salariés disposant d’un droit à la déconnexion, ces dispositions s’appliquent également en situation de télétravail.
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le salarié est responsable de son espace de travail. Il lui appartient de l’organiser et de s’assurer qu’il répond aux règles de sécurité et de prévention de sa santé.
Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans un délai de 48 heures.
L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.
Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’office en situation comparable : il s’agit des règles applicables en matière de rémunération, évaluation des compétences, accès à la formation professionnelle, mobilité, accès à l’information.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie décès et prévoyance.
Le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant sur les jours télétravaillés.
Mesures d’accompagnement du télétravail
Le développement réussi du télétravail nécessite un accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leurs managers.
Plusieurs formations sont prévues :
Formations des managers au management à distance,
Temps de partage d’expériences entre managers.
Guides et charte
Un guide « télétravail » pour les salariés (postures comment organiser sa journée...),
Tout salarié s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique.
Télétravail et circonstances exceptionnelles
4.1 Episodes de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ayant donné lieu à arrêté préfectoral, la Direction pourra définir les postes devant être exercés en télétravail durant cette période afin de contribuer à la réduction de la pollution.
4.2 Autres circonstances exceptionnelles
En vertu de l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances, il relèvera du pouvoir de l’employeur de décider du recours massif au télétravail, sans avoir besoin de recueillir l’accord des salariés concernés.
Le CSE en sera informé par tout moyen dans les plus brefs délais et si possible préalablement à la mise en œuvre de cette décision.
L’employeur pourra également statuer de la sorte, en cas d’empêchement exceptionnel du salarié et après accord du responsable.
Dispositions finales
Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er janvier 2024. Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Office et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L2261-7-1 L2261-8 du Code du Travail à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les parties, en particulier au cas où les circonstances, l’évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, par les parties signataires dans les conditions fixées par loi. La dénonciation sera régie par les articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois précédent la date d’échéance annuelle des contrats.
Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.
5.2 Dépôt et publicité Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire
Suivi de l’accord
Un bilan sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales. Les conclusions de ce bilan pourront conduire à réexaminer notamment la durée du télétravail, les conditions de recours au télétravail ou toute autre condition qui nécessiterait d’être adaptée pour concilier au mieux le télétravail avec l’organisation du travail à l’Office.
Fait à Mulhouse, le 16 novembre 2023 En 5 exemplaires originaux. Pour m2A Habitat
