Afin de s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la SAS M7V s’engage à en faire un enjeu majeur ainsi qu’un axe de progrès dans sa gestion des Ressources Humaines.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il vise également à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de suivi et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des hommes et des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels ils sont aujourd’hui peu représentés. Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle. CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la SAS M7V.
ARTICLE 1 : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC
L’entreprise établira chaque année, au moment des Négociations annuelles obligatoires, un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Conformément à l’article L 2323-57 du code du travail, si la SAS M7V emploie plus de trois cent salariés au cours de la période de cet accord triennal, l’entreprise devra soumettre pour avis au CSE un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Il comportera les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle sera :
d’établir un diagnostic global
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise
Définition des niveaux de responsabilité et d’actions
De la même manière qu’il existera deux niveaux de rapport de situation comparée Homme / Femme, au niveau de l’entreprise et au niveau de chacun de ses établissements, les décisions ou actions inscrites ou à venir, peuvent se situer à l’un ou l’autre de ces deux niveaux. Les actions mises en place au niveau de chaque établissement le sont sous la responsabilité de sa Direction.
ARTICLE 2 : POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT
Les objectifs de progression sont les suivants :
Ouvrir tous les postes indifféremment aux hommes et aux femmes
Sensibiliser à la mixité l’ensemble des intervenants dans les phases de recrutement
Porter une attention particulière au volume de recrutement des femmes sur les emplois ouvriers
Retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre.
Actions à mener :
Processus et critères de recrutement :
Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, la SAS M7V recherchera l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d’éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois. Ainsi, les critères retenus pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, seront les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères.
Offres d’emploi :
Les offres d’emploi seront exemptes de tout caractère sexué et sont fondées uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les savoir-être et les qualifications des candidats.
A ce titre, la SAS M7V s’engage quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Afin d’accroître le potentiel de candidatures féminines, des partenariats seront créés avec les agence France Travail afin de développer le recrutement par MRS ; recrutement basé uniquement sur les savoir-être et sur la capacité des candidats à apprendre les métiers à pourvoir ; indépendamment de l’expérience et du sexe.
Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre :
La SAS M7V mènera une identification des métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, il sera mis en œuvre une démarche proactive afin de faire connaitre aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense ainsi que les opportunités d’emplois disponibles.
La SAS M7V développera également son réseau de partenaires emploi auprès de structure de réinsertion ou d’accompagnement à l’emploi. A ce titre, il sera proposé des sessions de présentation de l’entreprise avec visite des ateliers et présentation des métiers afin de mieux faire connaître ses métiers et d’attirer des nouvelles candidatures.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures externes reçues par sexe par métier et par répartition CSP
Taux de féminisation ou de masculinisation par CSP
Taux d’embauches sur des critères de réussite à des mises en situation
Accroissement des sources de recrutement
ARTICLE 3 : FORMATION
Les objectifs de progression sont les suivants :
Equilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation
Assurer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial d’une durée supérieure à 6 mois
Actions à mener :
Accès à la formation
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation.
La SAS M7V assurera un accueil équilibré des hommes et des femmes aux dispositifs de formation, en tenant compte de la proportion que représente chaque sexe dans l’effectif global.
Temps partiels
La SAS M7V s’engage à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, y compris les salariés à temps partiel.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe et par CSP des salariés ayant accédé à des actions de formation
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par CSP des salariés
Proportion des salariés à temps partiel ayant accédé à une action de formation
ARTICLE 4 : EVOLUTION DE CARRIERE
Les objectifs de progression sont les suivants :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle dans chaque métier de l’entreprise et particulièrement dans les métiers dans lesquels un sexe est sous-représenté
Actions à mener :
Définition et mise en œuvre d’une politique RH adaptée
La SAS M7V s’engage à communiquer fréquemment auprès des salariés sur les possibilités de promotion interne à tous les postes. Chaque annonce sera rédigée de façon asexuée. Dans la décision de promotion professionnelle, les critères retenus sont de même nature pour les femmes et les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et du savoir-être. Les critères retenus lors d’un recrutement en interne ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation familiale ou à l’état de grossesse.
Identification des freins aux candidatures masculines ou féminines sur certains postes
Une identification des salariés ayant un potentiel d’évolution est menée afin de les inciter à bénéficier d’une promotion professionnelle. Cette identification est notamment faite à l’aide des entretiens professionnels et sur des critères de performance.
Une attention particulière est portée aux métiers sous représentés par l’un des deux sexes. Des communications sont mises en place pour lever les freins à certaines candidatures en raison de leur sexe : des représentants d’un sexe minoritairement représenté sont mis en avant.
Indicateurs de suivi :
Effectif Homme /Femme promu par CSP en proportion du nombre de candidatures internes
Taux de promotion par sexe et par CSP
Cartographie des salariés évolutifs mise à jour
ARTICLE 5 : POLITIQUE DE REMUNERATION
Les objectifs de progression sont les suivants :
Assurer l’égalité salariale à poste équivalent
Assurer l’égalité salariale à l’embauche
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé parental
Actions à mener :
Réaliser un état des lieux des écarts de rémunération
Les écarts de rémunération à poste équivalent sont étudiés entre les hommes et les femmes et des actions correctrices sont mises en place. Des données de rémunération par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écart de rémunération entre hommes et femmes. Si un écart est constaté, il pourra faire l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation, dont le principe sera acté dans le cadre des NAO.
Rémunération à l’embauche
La rémunération à l’embauche est fixée par rapport au poste à pourvoir, sur des métiers repères. Les métiers isolés sont rémunérés en fonction de leur place dans la structure et de l’expérience de la personne embauchée. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expériences professionnelles ainsi que le niveau de responsabilités exercées.
Rattrapage salarial au retour de congé maternité, d’adoption ou parental
La SAS M7V met en œuvre, au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, le rattrapage salarial des salariés en application de la loi du 23/03/2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires
Evolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de classification
Nombre de salariés ayant bénéficié du rattrapage salarial après un congé maternité, d’adoption ou parental
ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE
Les objectifs de progression sont les suivants :
Prendre toutes les dispositions pour que les congés maternité et paternité s’effectuent dans les meilleures conditions
Mettre en œuvre systématiquement des entretiens professionnels de retour après un congé maternité, d’adoption ou congé parental avec le supérieur hiérarchique et un représentant du service RH
Favoriser l’accès aux temps partiels indépendamment du sexe
Actions à mener :
Entretien préalable au congé maternité ou d’adoption
La SAS M7V s’engage à proposer aux salariés un entretien préalable à leur départ en congé maternité ou d’adoption avec leur supérieur hiérarchique ou par un représentant du service RH pour faire le point sur leur situation.
Entretien de retour
Des entretiens de retour sont proposés avant la reprise du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental en vue d’étudier les conditions de reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins en formation éventuellement nécessaires à la réadaptation au poste ou à une évolution professionnelle.
Action de mise à niveau
A la suite d’un congé parental, une action de mise à niveau est automatiquement organisée afin de prendre connaissance des évolutions du métier intervenues pendant l’absence du salarié.
Accès au temps partiel choisi
Chaque demande de temps partiel est étudiée et une réponse écrite est systématiquement formulée.
Indicateurs de suivi :
Répartition de l’effectif H/F en temps partiel par CSP
Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion professionnelle au cours de l’année comparativement au % de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle
% de salariés de retour d’un congé parental ayant bénéficié d’une action de mise à niveau
ARTICLE 7 : COMMUNICATION
Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s via les Instances Représentatives du Personnel. Une présentation sera faite au CSE à l’occasion d’une réunion ordinaire.
ARTICLE 8 : CLAUSES LEGALES Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 01 janvier 2026 pour une durée de 3 ans. Il cessera donc le 31 décembre 2028. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article 2231-6 du code du travail. Elle devra en outre être notifiée par lettre recommandée avec AR aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Modification des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception de ce courrier, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L 2261-7 et suivants du Code du Travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail. Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Arras.
Fait à Le Parcq en 3 exemplaires, le 28/10/2025.
Pour les Organisations syndicales :Pour la SAS M7V : Monsieur X,Monsieur X Délégué syndical CGT
