ACCORD RELATIF AUX TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU PÉRIMÈTRE MACIF
Entre les soussignés :
MACIF SAM
APIVIA MACIF MUTUELLE
M.A&S
GIE MFE
GIE MACIF INVESTISSEMENT
MUTAVIE
Ci après dénommé “l’Entreprise” ou “la MACIF”
représentée par Monsieur, Directeur Général, et par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatés à cet effet conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail,
D’une part,
La Fédération Banques et Assurances C.F.D.T. et la Fédération PSTE (Protection Sociale Travail Emploi) CFDT ; représentées par, Déléguée Syndicale Centrale MACIF ainsi que, et ;
La Confédération C.F.E.-C.G.C. ; représentée par, Délégué Syndical Central MACIF ;
La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance ; représentée par, Délégué Syndical Central MACIF ;
La Fédération des Employés et Cadres FORCE OUVRIÈRE - FEC FO, représentée par, Délégué Syndical Central MACIF ;
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 “pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées", la loi du du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), la loi du 2 août 2021 “pour renforcer la prévention en santé au travail” et dans la continuité des précédents accords.
Les mesures et dispositions figurant dans cet accord résultent des échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives exprimées lors des réunions de négociations des 5 et 16 décembre 2024, 19 février 2025, 13 mars 2025, 22 avril 2025, et 16 et 22 mai 2025.
En adéquation avec ses valeurs, la MACIF s’engage en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et s’appuie, pour le déploiement de ce nouvel accord, sur les réussites de la politique handicap mise en œuvre lors des précédents accords.
Il est précisé que la situation du salarié aidant un proche en situation de handicap relève de l’accord relatif à l’accompagnement des salariés aidants du 7 juin 2024.
Le précédent accord s’inscrivait dans une démarche d'expérience collaborateur. Cette démarche est à nouveau portée dans cet accord et partagée par la Direction et les Organisations Syndicales.
Ce nouvel accord handicap a pour ambition première de favoriser l'inclusion et l'épanouissement professionnel des personnes en situation de handicap. Il s'articule autour de quatre axes :
le recrutement et l'intégration,
la trajectoire professionnelle des salariés en situation de handicap,
l'accompagnement et l'aménagement pour le maintien dans l'emploi,
et enfin, la sensibilisation et la communication.
En matière de recrutement et d'intégration, l'entreprise accroît ses ambitions et met en œuvre divers outils, tels que la cooptation, pour élargir ses sources de candidatures et attirer davantage de talents.
Concernant la trajectoire professionnelle, l'accord réaffirme que le statut de travailleur en situation de handicap n'est en aucun cas un frein à l'évolution de carrière jusqu’au départ à la retraite. L'entreprise s'engage à garantir l'égalité de traitement en matière de formation, de promotion et d'évolution salariale. Une attention particulière est portée à la prévention des situations d'inaptitude et à l'adaptation des postes de travail.
L'accompagnement, l'aménagement des situations de travail et le suivi personnalisé du salarié tout au long de sa carrière sont au cœur de cet accord.
Enfin, la sensibilisation est essentielle pour changer les regards et favoriser une culture d’entreprise inclusive. Au travers d’actions de sensibilisation et de communication l’entreprise s’engage dans la lutte contre les stéréotypes et les discriminations.
Des actions de communication et de formation sont déployées pour informer sur la politique handicap de l'entreprise et les mesures de l'accord, tant en interne qu'en externe. L’entreprise se fixe des objectifs chiffrés à réaliser sur la durée de l’accord et différents indicateurs permettant le suivi de l’application de l’accord. Ces objectifs et indicateurs sont listés en annexe.
Il a donc été convenu ce qui suit.
PARTIE PRÉLIMINAIRE
Article 1 : Bénéficiaires
De manière générale, le présent accord concerne les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis par l’article L.5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus en situation de handicap par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par extension, les collaborateurs dont le dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) a été déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et pendant le délai d’instruction dudit dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord sous réserve d’avoir transmis au service Ressources Humaines un récépissé du dépôt dudit dossier.
Article 2 : Taux d’emploi
Au sein de l’UES MACIF, le taux d'emploi des travailleurs en situation de handicap atteint le taux de 8.15% (au sens de la DOETH) sur l’année 2024 soit un taux supérieur à l’obligation légale de 6%.
Conformément aux valeurs et aux engagements défendus par l’entreprise s’agissant de l’emploi des personnes en situation de handicap, la MACIF souhaite s’inscrire dans une progression du taux d’emploi des travailleurs handicapés. L’ambition est d’atteindre un taux d’emploi de 8.5% (au sens de la DOETH) de travailleurs en situation de handicap dans les effectifs de l’UES Macif en 2028.
Chaque établissement veille à mettre en œuvre les actions nécessaires pour contribuer à l’évolution positive du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap pour atteindre individuellement le seuil minimal de 6%.
Indicateur de suivi : taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap (au sens de la DOETH)
Article 3 : Confidentialité sur la situation de handicap du salarié
La MACIF garantit :
la confidentialité de la situation de handicap de chacun des salariés, lorsque celui-ci le souhaite ;
le respect du secret médical, notamment en ce qui concerne la nature de la pathologie ou du handicap et les informations médicales personnelles.
Néanmoins l’information par le travailleur en situation de handicap auprès de l’équipe RH de sa situation de handicap peut permettre de mettre en place les aménagements et le soutien adéquats, tout en préservant la confidentialité des informations personnelles du salarié.
PARTIE 1 : RECRUTEMENT ET INTÉGRATION
Les parties réaffirment leur volonté de pérenniser les actions favorisant le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emplois ouverts aux recrutements.
L’entreprise poursuit et développe toutes les initiatives prises en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap afin de faire progresser le taux d’emploi fixé à l’article 2 du présent accord. Au travers de cet accord, la MACIF souhaite réaffirmer sa volonté d’être une entreprise handi accueillante.
Article 1.1 : Sources de recrutement
Article 1.1.1 - Recherche des candidats : développer des approches différentes et innovantes
Afin de promouvoir l'emploi des travailleurs en situation de handicap et de rendre sa politique en matière de handicap plus visible auprès de cette catégorie de salariés, l'entreprise souhaite diversifier ses sources de recrutement et développer des approches innovantes.
Au-delà des actions de recrutements directes menées, l’entreprise s’engage à développer des collaborations avec des organismes privés, publics ou associatifs, tel que Cap Emploi, qui sont susceptibles de proposer des candidatures de personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, afin de développer une approche innovante du recrutement et de l’intégration, la MACIF s’engage à accueillir des personnes en situation de handicap dans le cadre de périodes de mise en situation en milieu professionnel ou de stages. Dans ce cadre, les conditions d’exercice seront adaptées, en lien avec les services de santé au travail, au handicap du salarié.
Article 1.1.2 - Relations avec les étudiants
Pour favoriser le recours à l’alternance et l’accès aux études supérieures, l'entreprise s’engage en faveur de la formation en alternance des personnes en situation de handicap. Cet engagement se traduit par une politique volontariste et l’accompagnement des alternants reconnus en situation de handicap tout au long du parcours de formation.
Afin de garantir l’accès des personnes en situation de handicap aux contrats en alternance, des aménagements spécifiques peuvent être mis en place pour adapter le poste de travail et les conditions de formation aux besoins de l’alternant. De plus, la MACIF a mis en place un centre de formation des apprentis (CFA). Ce parcours de formation mêlant théorie et pratique est ouvert à tous, y compris aux étudiants en situation de handicap.
L’entreprise promeut l’accessibilité de ses métiers aux étudiants en situation de handicap lors des échanges et rencontres qu'elle peut organiser avec des écoles.
Indicateur de suivi : nombre d’alternants en situation de handicap
Article 1.2 : Objectif de recrutement externe
Dans le cadre du recrutement externe et conformément à son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la non discrimination, l’entreprise rappelle garantir l’ouverture de l’ensemble de ses postes aux personnes en situation de handicap.
Forte de son expérience passée et de son engagement en faveur de l’employabilité des salariés en situations de handicap, la Macif souhaite favoriser l’emploi en CDI des salariés en situation de handicap et se fixe pour les 4 prochaines années un objectif de recrutement de 100 personnes en situation de handicap dont 70 en CDI. Il est entendu que dans le cas de l’atteinte de l’objectif avant la fin de l’application de l’accord, l’entreprise poursuit ses actions en faveur du recrutement des travailleurs en situation de handicap.
Indicateur de suivi : nombre de recrutements de travailleurs en situation de handicap en CDI, CDD
Article 1.3 : Cooptation
Destinée à recruter et fidéliser les nouveaux embauchés, la cooptation est un mode de recrutement alternatif des procédures classiques consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste.
La cooptation permet ainsi de détecter et connaître des candidats proches des valeurs de l'entreprise, puisque recommandée par ses propres salariés. Elle renforce ainsi le sentiment d’appartenance et facilite l'acculturation des nouveaux recrutés au sein du collectif des salariés, ces derniers ayant déjà une vision et connaissance de l’entreprise à travers des contacts communs.
En adéquation avec ses valeurs mutualistes, l'entreprise fait de ce dispositif un outil de création de valeur sociale par une approche de rétribution notamment pour une association œuvrant pour les personnes en situation de handicap.
Fort d'une première expérience sur le précédent accord, l’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée d’application de l’accord, de recruter 10 salariés en situation de handicap via le dispositif de cooptation.
Indicateur de suivi : nombre de travailleurs en situation de handicap recrutés par cooptation
Article 1.4 : Préparation de l’arrivée du salarié en situation de handicap
Il est essentiel que les différents acteurs de l'entreprise soient particulièrement attentifs aux conditions d'accueil de chaque nouveau salarié en situation de handicap dès lors que celui-ci a fait part de sa situation.
Pour garantir une intégration réussie, des échanges entre le futur salarié, les équipes RH et la direction à laquelle il est intégré doivent permettre de s'assurer que toutes les conditions nécessaires sont réunies pour faciliter son arrivée et son accueil.
Si la situation le nécessite, des actions de sensibilisation (information, formation) sont organisées, à la suite de l’embauche du salarié en situation de handicap, en concertation avec l’ensemble des parties prenantes.
Lorsque la situation de handicap est connue, il sera mis à disposition du salarié, via l’intranet de l'entreprise notamment, des informations nécessaires sur les dispositifs prévus dans le présent accord et les interlocuteurs à contacter pour en bénéficier.
Article 1.5 : Suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap
Pour s'assurer de la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap à l’occasion de sa prise de poste, les équipes RH mèneront un entretien de suivi dans les trois mois suivant son arrivée dans l’entreprise. Cet échange peut être reconduit après six mois de présence dans l’entreprise si le salarié le souhaite.
Cet entretien est l’occasion pour les équipes RH d’informer le salarié des dispositifs existants dans l’entreprise en lien avec sa situation de handicap et d'échanger avec le salarié sur ses besoins pour assurer son activité professionnelle au-delà de ceux déjà mis en place lors de son arrivée.
Les entretiens sont organisés par les équipes RH.
Indicateur de suivi :
Taux de réalisation des entretiens RH de suivi de l’intégration dans les 3 premiers mois
Taux de réalisation des entretiens RH réalisés après 6 mois de présence dans l’entreprise
PARTIE 2 : TRAJECTOIRE PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Consciente que les situations de handicap peuvent survenir à tout moment dans la vie professionnelle d’un salarié, l’entreprise réaffirme son ambition de garantir l’employabilité des travailleurs en situation de handicap.
Article 2.1 : Evolution professionnelle, promotion et évolution salariale
La Macif s’engage à continuer sa politique volontariste assurant l’égalité de traitement dans l’évolution de carrière (promotion, évolution salariale, formation, etc.) des salariés reconnus travailleurs en situation de handicap.
Article 2.1.1 - Formation des travailleurs en situation de handicap
Accès à la formation : Les travailleurs en situation de handicap doivent, comme tout salarié, accéder à la formation, sans discrimination.
Par ailleurs, ils doivent également bénéficier des actions de formation leur permettant leur maintien ou leur évolution dans l’emploi en compensation de leur handicap.
Égal accès à la formation : Afin de veiller à ce que le handicap ne soit pas un facteur de discrimination, chaque entité ou établissement veillera à ce qu’il soit procédé, comme pour tout salarié, à une analyse des souhaits et des besoins de formation formulés lors de l’entretien annuel avec le manager.
Les formations dont celles nécessaires à la remise au niveau, à l’adaptation, au maintien et à l’évolution dans l’emploi
En fonction de son handicap, du niveau de la personne et/ou de son état de santé, des actions de formation adaptées pourront être proposées aux salariés en poste et aux nouveaux embauchés en situation de handicap afin de leur permettre, à terme, de répondre au même niveau de compétence, d’expérience ou de formation que tout autre salarié. En pareille hypothèse, ces actions de formation seront imputées à la part du budget handicap consacrée aux actions de formation.
Ces formations auront pour objectif :
La mise ou la remise à niveau
L’adaptation au poste
La formation qualifiante ou diplômante.
Indicateurs de suivi : taux des travailleurs en situation de handicap (TH) actifs ayant bénéficié d’au moins une action de formation (comparé au taux d’actifs non TH formés)
Adaptation des formations : Les formations peuvent être adaptées en tenant compte du handicap des salariés afin de maintenir et développer leur employabilité et assurer leur capacité à occuper un emploi.
Une attention particulière est portée à l’accessibilité des formations en e-learning. L’objectif est que tous les nouveaux modules de formation en e-learning soient accessibles aux travailleurs quel que soit le type de handicap.
Promotions et évolutions salariales : Au titre de l’égalité de traitement, il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap doivent, comme tout salarié de l’entreprise, accéder à la promotion interne et bénéficier des évolutions salariales selon les modalités applicables dans l’entreprise.
Article 2.1.2 - Échange sur la situation professionnelle
Le collaborateur en situation de handicap peut solliciter un entretien avec les équipes RH afin de faire un point sur sa situation professionnelle à tout moment au cours de sa carrière.
Les parties pourront aborder les perspectives d'évolution professionnelle, de formation auxquelles le salarié peut prétendre et les éventuelles opportunités au sein de l’entreprise.
Article 2.1.3 - Projets de transformation
L'entreprise porte une attention particulière à l'impact des projets de transformation sur les collaborateurs en situation de handicap.
Dès lors qu’un projet de transformation est initié, une analyse d'impact est menée. Selon les résultats de l’analyse d’impact, des mesures spécifiques sont proposées au salarié en situation de handicap.
Article 2.2 : Prévention et anticipation des situations d’inaptitude
L’entreprise entend renforcer en amont la prévention des situations pouvant mener ou évoluer vers une inaptitude du salarié à conserver son emploi. L’objectif est de mettre en place des actions et accompagnements permettant de maintenir dans l’emploi le salarié en situation de handicap.
Un entretien est proposé au salarié en situation de handicap au cours duquel un plan d’action personnalisé et adapté à chaque situation peut être mis en place après l’analyse de la situation par les équipes RH.
Ce plan d’action s’appuie sur les différents dispositifs existants et mobilisables dans l’entreprise. Il est également fait recours à des mécanismes externes et des acteurs comme les services de santé au travail ou encore la CPAM qui propose un dispositif relatif à la prévention de la désinsertion professionnelle.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés en situation de handicap déclarés inaptes
Article 2.3 Partenariats avec le secteur du travail protégé et adapté
L’entreprise réaffirme sa volonté de travailler avec le secteur du travail protégé et adapté et de le soutenir dans ses activités.
Les achats et les recours à des prestations auprès des structures du secteur adapté et protégé constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle, économique et sociale des personnes momentanément ou durablement éloignées de l’emploi en milieu ordinaire. Cette démarche fait partie de l’engagement sociétal de l’entreprise. Dans ce cadre, la Macif poursuit le développement de ses relations avec le secteur protégé.
Lors du bilan du précédent accord, l’entreprise avait opéré 0.19% de ses achats auprès de structures du secteur adapté et protégé. L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre 0.3% de ses achats auprès de ces structures d’ici 2028.
Indicateur de suivi : Part des achats auprès du secteur du travail protégé et adapté parmi les achats de l’UES MACIF
PARTIE 3 : ACCOMPAGNEMENT ET AMÉNAGEMENT POUR LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Au-delà des mesures prévues par l’entreprise dans le cadre de la formation et de l’évolution professionnelle, il est essentiel de mettre en place un accompagnement personnalisé des aménagements adaptés aux situations individuelles, pour garantir le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. La MACIF propose aux salariés en situation de handicap un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines ainsi que différentes formes d’aménagements permettant l’exercice professionnel de son activité par le salarié.
Article 3.1 : Accompagnement du travailleur en situation de handicap par la Direction des Ressources Humaines
Article 3.1.1 - Accompagnement administratif à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Reconnaissant la complexité potentielle des démarches de reconnaissance du handicap réalisées par le salarié, l’entreprise propose un accompagnement personnalisé aux collaborateurs qui le souhaitent.
La Direction des Ressources Humaines conseille et accompagne le collaborateur dans ses démarches visant à la reconnaissance ou au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé. Il est précisé que les équipes RH informent le salarié en situation de handicap de l’échéance de sa RQTH et lui proposent leur accompagnement pour effectuer les démarches de renouvellement. Le temps de conseil s’effectue sur le temps de travail. Les frais de déplacement et de séjour occasionnés par ces démarches seront pris en charge à hauteur des barèmes relatifs aux remboursements des frais professionnels applicables habituellement au sein de l’entreprise.
Article 3.1.2 - Accompagnement individuel
En complément de l’accompagnement relatif aux démarches administratives liées à la RQTH, l’entreprise propose au salarié un suivi personnalisé de sa situation. Cet accompagnement est réalisé par des interlocuteurs identifiés au sein des équipes RH.
Afin d’assurer cet accompagnement individuel, il est proposé au salarié en situation de handicap un entretien RH organisé au moins une fois tous les deux ans. L’objectif de cet entretien est d’assurer un point de suivi sur la situation de travail du salarié en situation de handicap et d’identifier les besoins complémentaires nécessaires à l’exercice de son activité.
Le salarié en situation de handicap, s’il le souhaite, peut demander un entretien RH en dehors de la période des 2 ans. L’entretien sera organisé dans les meilleurs délais.
Dès lors que le salarié en situation de handicap a souhaité faire connaître sa situation à son manager, les équipes RH feront le lien avec ce dernier pour l’informer des suites à donner à cet entretien.
Indicateur de suivi :
taux de salariés en situation de handicap actifs en CDI ayant eu un entretien avec les équipes RH au moins une fois tous les 2 ans.
taux de salarié n’ayant pas répondu ou ayant répondu par la négative à la proposition d’un entretien individuel.
Article 3.2 : Aménagement des situations de travail
Le service de santé au travail est l’interlocuteur dans le cadre des aménagements réalisés en lien avec la situation de handicap des salariés. Ces aménagements, pouvant être par exemple de nature organisationnelle, ergonomique… font l’objet d’une concertation avec les équipes RH qui veillent à ce qu’ils s’inscrivent dans le respect des règles régissant l’organisation du travail dans les établissements.
Article 3.2.1 - Télétravail
Comme prévu par l’article 2.16 de l’accord relatif au télétravail, il existe des mesures appropriées pour répondre aux besoins des travailleurs en situation de handicap.
Il est précisé qu’en cas d’aménagements matériels du poste de travail préconisés par les services de santé au travail, l’entreprise s’engage à les dupliquer au domicile du salarié en situation de handicap. Un accompagnement à la prise en main du matériel adapté lors de son installation est également assuré.
Article 3.2.2 - Autorisation d’absence “handicap”
Les parties reconnaissent que le handicap peut engendrer des problèmes de santé ou des suivis médicaux et/ou administratifs particuliers. De ce fait, les parties conviennent de mesures spécifiques visant à accompagner les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap. En complément des mesures définies ci-dessous, le dispositif du don de jours existant au sein de l’entreprise s’applique aux salariés en situation de handicap. Ce dispositif vient compléter les autorisations d’absence telles que définies ci-dessous.
Le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée maximale de 15 heures par an. Il est également convenu que ce forfait d’heures d’absences autorisées peut être utilisé en journée ou en demi-journée.Le salarié au forfait jours bénéficie d’une autorisation d’absence de 2 jours.
Ces absences sont accordées sur présentation d’un justificatif et sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
La Direction des Ressources Humaines peut proposer au salarié en situation de handicap d’accéder au dispositif du don de jours dès lors que le plafond des 15h ou 2 jours est atteint et si la situation du salarié le nécessite.
Cette autorisation d’absence peut être utilisée dans trois situations :
Pour réaliser les démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (y compris son renouvellement) en lien avec son handicap ;
Pour se rendre à des rendez-vous de suivis médicaux liés au handicap ;
Pour participer à un programme d'éducation thérapeutique du patient.
Article 3.2.3 - Aides financières
Afin de faciliter la conciliation des temps de vie, la MACIF peut apporter les aides suivantes pour répondre aux besoins particuliers et exceptionnels que peut générer l’exercice d’une activité professionnelle pour les travailleurs en situation de handicap.
Aide au transport jusqu’au lieu de travail, selon les besoins des salariés et sur présentation des justificatifs afférents :
Participation à l’aménagement du véhicule personnel du salarié (hors équipement de série) à hauteur de 90% du montant des frais restant à la charge du salarié après versement des éventuelles aides par un organisme tiers, et dans la limite de 5000 euros par salarié concerné pour la durée de 4 ans couverte par le présent accord ;
Aide au déplacement adapté et participation aux frais de transports adaptés (taxi, transport spécialisé, etc.), à hauteur de 90% des frais restant à la charge du salarié après versement des éventuelles aides par un organisme tiers et dans la limite de 5000 euros par salarié concerné pour la durée de 4 ans couverte par le présent accord ;
Participation aux frais de parking à proximité du lieu de travail pour les salariés ne pouvant utiliser un autre moyen de transport que la voiture et qui justifient de la nécessité d’un stationnement proche, sous réserve que le site ne dispose pas d’un parking permettant ce stationnement, à hauteur de 90% des frais restant à la charge du salarié après versement des éventuelles aides par un organisme tiers et dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné.
Aide au logement :
Mobilisation de l'écosystème MACIF pour aider une demande prioritaire de logement adapté au handicap du salarié concerné ;
Aide financière au déménagement du salarié pour se rapprocher de son lieu de travail et/ou en cas de nécessité de déménager pour un nouveau domicile adapté, dans les situations de survenance ou d’évolution du handicap du salarié. Cette aide individuelle est plafonnée à 2500 euros sur présentation de 3 devis pour la période de 4 ans couverte par le présent accord.
Aide aux équipements individuels : L’entreprise s’engage à participer au financement des équipements individuels nécessaires au salarié tel que prothèse auditives, visuelles, etc. pour l’exécution de son travail après l’éventuelle prise en charge par la sécurité sociale, et tout autre régime complémentaire de prévoyance ou de frais de santé, dans la limite de 90% des frais restant à la charge du salarié.
Ces aides complémentaires individuelles sont destinées à faciliter l’accès au lieu de travail et/ou le maintien dans l’emploi du salarié. Elles sont accordées en fonction des justificatifs apportés aux équipes RH par le salarié demandeur au regard de ses besoins et de sa situation de handicap.
Ces aides peuvent être mobilisées une fois que le salarié aura justifié avoir accompli les démarches de demande de prise en charge des frais engagés auprès des organismes de Sécurité Sociale, de la MDPH et de l’AGEFIPH, ainsi que des organismes de complémentaire santé ou de retraite complémentaire pouvant prévoir des aides.
Cette prise en charge fait l’objet d’un accord préalable entre l’entreprise et le salarié concerné. Les modalités de prise en charge reprenant les mesures, la durée, le montant maximum sont notifiées par écrit.
Un salarié qui au cours des 4 années aurait un besoin en termes de logement ou de transport et qui a déjà bénéficié des aides prévues ci-dessus peut présenter une nouvelle demande aux équipes RH. Une étude sera faite par les services concernés pour voir s’il peut être dérogé à ces aides quadri annuelles.
Enfin, les services concernés auront une attention particulière dans le cadre des dispositifs de sécurité des bâtiments pour tenir compte des facilités ou non de mobilité de chacun des salariés.
PARTIE 4 : SENSIBILISATION ET MOYENS D’ACTION
Afin de promouvoir et mettre en œuvre la politique handicap, les parties s'accordent sur la nécessité de mener des actions de sensibilisation et de communication tant en interne qu’en externe.
Article 4.1 : Communication et sensibilisation des salariés
La communication et l’information sont essentielles pour :
Agir contre les représentations négatives et les stéréotypes qui peuvent persister ;
Accompagner la dynamique insufflée par le présent accord ;
Encourager les salariés en situation de handicap à faire connaître leur situation ;
Réaffirmer l’engagement de la MACIF en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et sa volonté de se positionner comme une entreprise handi accueillante.
La Macif s’engage à poursuivre ses actions de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs, notamment pendant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
Toutes les directions et les métiers de l’entreprise seront concernées par les actions de communications et sensibilisations portant sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Ces actions se font par le biais de différents canaux tel que le digital ou bien des animations en présentiel sur les différents sites de la MACIF.
L’entreprise porte une attention particulière aux actions de communication et de sensibilisation menées dans les établissements ayant les taux d’emploi de salariés en situation de handicap les moins élevés.
Article 4.2 Formation et sensibilisation des managers aux situations de handicap
L'entreprise propose une formation spécifique dédiée à l’accompagnement d’un salarié en situation de handicap au sein d’une équipe
Cette formation est proposée aux managers ayant dans leur équipe un collaborateur qui a souhaité faire connaître sa situation de handicap.
Elle a notamment pour objectifs d’appréhender le cadre légal autour du handicap au travail, et de développer la capacité des managers à accueillir, manager et maintenir en emploi des travailleurs en situation de handicap.
Si la situation le nécessite et après accord du salarié concerné, les collaborateurs travaillant dans la même équipe que le salarié en situation de handicap qui a souhaité faire connaître sa situation bénéficient d’une sensibilisation sur le handicap.
Indicateur de suivi : Nombre de managers formés
Article 4.3 Le coordinateur handicap
Au sein de la DRH, un coordinateur Handicap est désigné. Il a pour mission de piloter, coordonner et suivre la mise en œuvre des actions prévues par cet accord, ainsi que d'en évaluer les résultats. Il est également responsable du suivi budgétaire alloué à la mise en œuvre du présent accord.
Par ailleurs, il constitue l'interlocuteur de référence dans le cadre des relations extérieures de l’entreprise.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 : Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord sera réunie une fois par an, à la demande des organisations syndicales signataires. Elle sera composée de 4 membres par organisation syndicale signataire et des représentants de la Direction.
Une réunion sera organisée en amont de la réouverture des négociations sur le handicap afin de présenter le bilan chiffré de cet accord, incluant le budget correspondant aux actions engagées.
Article 5.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2025.
Article 5.3 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail.
À l’issue de cette période, cette faculté concerne toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 5.4 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des sociétés concernées. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Macif.
Il sera déposé conformément aux dispositions réglementaires sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Fait à Niort, le 10/06/2025
Pour MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MFE, GIE MACIF INVESTISSEMENT, MUTAVIE.
Directeur Général Directeur des Ressources Humaines
Pour la CFDT
Pour la CFE CGC
Pour la CGT
Pour FO
ANNEXE 1 : RÉCAPITULATIF DES INDICATEURS DE L’ACCORD :
Objectif de taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap de 8.5% (au sens de la DOETH) en 2028.
Suivi du nombre d’alternants en situation de handicap
Recrutement d’au moins 100 personnes en situation de handicap entre 2025 et 2028 dont au moins 70 en CDI.
Recrutement d’au moins 10 salariés en situation de handicap via la cooptation.
Suivi du taux de réalisation des entretiens RH relatifs à l’intégration dans les 3 premiers mois.
Suivi du taux de réalisation des entretiens RH réalisés après 6 mois de présence dans l’entreprise
Suivi du taux de travailleurs en situation de handicap actifs en CDI ayant bénéficié d’au moins une action de formation (vs le taux pour les actifs en CDI non travailleurs en situation de handicap).
Suivi du nombre de salariés en situation de handicap déclarés inaptes
Part des achats de l’entreprise auprès de structures du secteur adapté et protégé en 2028.
Suivi du taux de salariés en situation de handicap actifs et en CDI ayant eu un entretien avec les équipes RH depuis au moins 2 ans.
Suivi du taux de salariés n’ayant pas répondu ou ayant répondu par la négative à la proposition d’un entretien individuel.
