ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITÉ DES MÉTIERS (GEPPMM) AU SEIN DE L’UES MACIF
Entre les soussignés :
L’
UES MACIF composée des sociétés :
MACIF SAM
APIVIA MACIF MUTUELLE
M.A&S
GIE MFE
GIE MACIF INVESTISSEMENT
MACIFILIA
représentées par Monsieur , Directeur Général, et par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet.
dénommé ci-après “la direction”
D’une part
Les organisations syndicales représentatives :
La Fédération Banques et Assurances C.F.D.T. et la Fédération PSTE (Protection Sociale Travail Emploi) CFDT ; représentées par , Délégué Syndical Central MACIF ;
La Confédération C.F.E.- C.G.C. ; représentée par Délégué Syndical Central MACIF ;
La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance ; représentée par , Délégué Syndical Central MACIF ;
La Fédération des Employés et Cadres FORCE OUVRIÈRE - FEC FO, représentée par , Délégué Syndical Central MACIF ;
Dans un environnement externe en mutation, la Macif réaffirme son ambition de garantir la pérennité et la performance de son modèle et d’être leader sur ses marchés.
Pour y contribuer, la MACIF s'engage à anticiper et accompagner les évolutions sociétales, technologiques, économiques, sociales ou réglementaires , qui peuvent impacter les métiers de l'assurance.
Dans cet objectif, la MACIF renforce sa gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers et adapte ses pratiques. Par cette démarche, la MACIF veille à garantir l'employabilité et l'adaptabilité des salariés, et favorise le développement continu des compétences et l'acquisition de qualifications, sécurisant leur évolution professionnelle .
Dans ce contexte, la MACIF s'engage à :
Développer et renforcer les compétences des salariés : la MACIF veille à l'adéquation des fonctions aux exigences du marché et au maintien de l'employabilité des collaborateurs face aux évolutions technologiques, organisationnelles et aux besoins émergents de l’entreprise.
Accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel et le développement de leurs compétences : la MACIF met en œuvre un suivi tout au long de la carrière pour permettre aux salariés, d’être acteurs de leur propre développement et de réaliser leurs ambitions professionnelles au sein de l'entreprise. Cet accompagnement se traduit par des outils et des ressources dédiés à la gestion de carrière.
Soutenir individuellement les salariés dont le projet professionnel est validé pour l'acquisition de nouvelles compétences : La MACIF reconnaît l'importance de l'initiative individuelle et s'engage à appuyer financièrement et logistiquement les salariés désireux d'acquérir de nouvelles compétences, en ligne avec les orientations stratégiques et les besoins métier.
Pour concrétiser ces engagements, la MACIF s’appuie sur une gestion RH collective et individuelle adaptée et propose un parcours d'accompagnement carrière structuré.
Les parties signataires conviennent que la politique relative à l'emploi et au développement professionnel au sein de la MACIF a pour objet de mettre en place des dispositifs permettant d’accompagner de manière proactive les salariés dans l'évolution de leur métier et de leur permettre le maintien et l'acquisition de nouvelles compétences nécessaires à la réalisation de leur projet professionnel.
Les parties signataires soulignent également l'importance du développement professionnel et du maintien de l'employabilité des salariés comme facteurs essentiels contribuant à leur bien-être général.
Les parties signataires réaffirment la préservation de l'emploi et des compétences comme des enjeux majeurs.
Enfin, les dispositifs de GEPPMM mis en œuvre au sein de l'entreprise sont élaborés et animés de manière à garantir l'équité entre tous les salariés, en assurant l'accès aux mêmes opportunités, indépendamment de l'âge, du sexe, de l'ancienneté ou du métier.
Le présent accord se conforme aux articles L. 2242-13, L.2242-15 et L. 2242-16 du Code du Travail. À compter de son entrée en vigueur, cet accord se substitue à l’accord relatif à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel du 29 mars 2018 ainsi qu’à l’accord relatif aux modalités d’accompagnement renforcé en cas de transformation ayant des impacts sur l’emploi et/ou les compétences du 29 mars 2018. Il se substitue également à toutes les dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant un objet identique ou similaire, à moins qu'une mention contraire ne soit expressément stipulée, garantissant ainsi une politique d'employabilité harmonisée et à jour.
Il est entendu par les parties que lorsqu’il est fait mention dans le présent accord de “MACIF” cela désigne l’UES MACIF.
PARTIE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1.1 – OBJET
Le présent accord collectif, conclu en application des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail, a pour objet de définir la politique relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel au sein de la MACIF.
ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRE
Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 des entreprises suivantes : MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MFE, GIE MACIF INVESTISSEMENT, MACIFILIA.
ARTICLE 1.3 – MODALITÉS D'APPLICATION
L’ensemble des stipulations du présent accord se substitue intégralement, aux règles relatives à l’emploi, l’employabilité et aux parcours professionnels, incluant les mobilités, en vigueur au sein des entreprises visées à l’article 1.2.
PARTIE 2 : LES PRINCIPES GÉNÉRAUX DE LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITÉ DES MÉTIERS
ARTICLE 2.1 - LES ENJEUX ET LA CONDUITE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITÉ DES MÉTIERS (GEPPMM)
Article 2.1.1 - Les enjeux de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM)
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et Mixité des Métiers doit répondre à des enjeux d’anticipation et d’accompagnement des transformations de l’entreprise, afin d’assurer sa performance durable.
La performance durable de l’entreprise est liée aux socles d’excellences relationnelle, économique, opérationnelle, sociale et sociétale.
Les enjeux de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et Mixité des Métiers est :
de maintenir et développer l’employabilité des salariés, en assurant leur adaptation à la fonction occupée et en veillant au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
de prendre en compte les aspirations de chaque salarié et permettre de se projeter sur les évolutions et saisir les opportunités en y étant préparé et accompagné.
d’anticiper les besoins de l’entreprise en développant notre politique de recrutement et de fidélisation des salariés.
Article 2.1.2 - La conduite de la démarche de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM)
La démarche de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et Mixité des Métiers, pilotée et animée par la Direction des Ressources Humaines MACIF nécessite :
De disposer d’une bonne connaissance des orientations stratégiques de la MACIF, notamment de celles impactant les besoins en termes de compétences et métier de la MACIF,
De s’appuyer sur une connaissance du contexte réglementaire, sociétal etc.,
De s’appuyer sur les contributions des Directions métiers dans l’anticipation des évolutions en matière d’emplois en lien avec les filières métiers,
De s’appuyer sur le recueil des souhaits des salariés,
De s’appuyer sur les travaux des observatoires de Branches professionnelles y compris celles dont ne relèvent pas les entreprises visées à l’article 1.2 (OEMA, OEMM etc.).
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et Mixité des Métiers est un processus continu qui fait l’objet d’un exercice sur une période triennale, actualisé chaque année.
ARTICLE 2.2 - LES ACTEURS DE LA GEPPMM ET LEURS RÔLES
La politique mise en œuvre au sein de la MACIF est portée par différents acteurs. Il est essentiel que chacun d'eux s’approprie les enjeux de la GEPPMM, car cette démarche est transverse et s'applique aux trois métiers de l'entreprise.
Article 2.2.1 - La Direction
La Direction Générale définit les orientations stratégiques au regard des contextes externes et internes.
Les Directions métiers ont, quant à elles, notamment pour mission d’apporter la vision prospective des activités et des enjeux et de déterminer avec la Direction des Ressources Humaines les perspectives d’évolution des métiers, des emplois et des compétences.
Afin de permettre à chaque partie d’être acteur de la démarche relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel de la MACIF, la Direction mettra à disposition des parties prenantes les éléments tels que déterminés par le présent accord relatifs aux évolutions de métiers, aux besoins de la MACIF ainsi qu’aux moyens mis à disposition pour adapter et développer les compétences et l’accompagnement dans la construction des parcours professionnels.
Les parties entendent rappeler que l’information de l’ensemble des salariés dont le management et les représentants du personnel est une des conditions de réussite de la mise en œuvre de la politique du présent accord favorisant les parcours professionnels.
Article 2.2.2 - La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines est responsable de la mise en adéquation des compétences des salariés aux besoins de l’entreprise et à leur accompagnement professionnel tant de manière individuelle que collective.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines les accompagne dans la définition de leur projet professionnel, des compétences à développer, des moyens à mettre en œuvre et, le cas échéant, dans l’organisation de parcours professionnels en lien avec :
les besoins de l’entreprise,
les compétences et projets professionnels des salariés.
De la même manière, les salariés peuvent à tout moment solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier leurs projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins de l’entreprise ou, le cas échéant, avec les souhaits d’évolution externe exprimés par les salariés.
Article 2.2.3 - Les managers
En complément du rôle de la Direction des Ressources Humaines, chaque manager contribue au développement des compétences et au maintien de l’employabilité des membres de son équipe tant individuellement que collectivement. Il est également rappelé que le manager peut, dans ce cadre, saisir la Direction des Ressources Humaines ou indiquer au salarié la faculté dont il dispose d’échanger avec la fonction RH.
Afin d’accomplir ces missions, les managers seront accompagnés sur les dispositifs et modalités permettant ainsi la mise en œuvre de la politique relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel déterminée par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines assure la promotion des dispositifs et informations leur permettant d’assurer ce rôle d’accompagnement.
Article 2.2.4 - L’ensemble des salariés
Au regard des moyens mis à sa disposition pour lui permettre de connaître les besoins de la MACIF ainsi que les évolutions des métiers et les modalités d’accompagnement, chaque salarié peut être acteur de son développement professionnel, de sa formation et de son parcours professionnel au sein de la MACIF.
L’implication de chaque salarié au travers d’une démarche participative dans la construction de son parcours professionnel est déterminante.
Article 2.2.5 - Les représentants du personnel
Les instances représentatives du personnel sont informées et/ou consultées, conformément à leurs prérogatives légales ou conventionnelles, sur les évolutions des métiers et des compétences induites par les orientations stratégiques ainsi que des modalités d’accompagnement mises en œuvre dans ce cadre.
La Direction présentera, à l'occasion de l’information consultation annuelle relative aux orientations stratégiques et GEPP, les éléments disponibles et en sa possession relatifs :
aux orientations stratégiques de la MACIF,
au positionnement de la MACIF au regard de son environnement concurrentiel,
à la situation économique de la MACIF,
aux évolutions législatives, économiques, sociétales ou technologiques pouvant impacter les métiers et la stratégie et leurs conséquences sur les métiers et les emplois,
aux informations relatives aux tendances d’évolution des effectifs ainsi que la pyramide des âges,
à toute autre information prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à cette consultation.
Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives contribuent à l’analyse des évolutions des métiers et des compétences. Globalement, le dialogue social est un élément essentiel pour assurer une démarche prospective, en vue de favoriser la gestion des emplois et des compétences et la sécurisation des parcours professionnels.
ARTICLE 2.3 – UNE CLASSIFICATION DES EMPLOIS UNIFIÉE
Article 2.3.1 – Principes généraux de classification
Une grille de classification est commune à l’ensemble des salariés des entreprises visées à l’article 1.2 du présent accord.
Le dispositif de classification s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992. Pour les entreprises ne relevant pas de ladite Convention Collective, il est procédé à une affectation par correspondance selon les modalités précisées à l’article 2.3.2 du présent accord.
Les fonctions sont positionnées dans l’un des 7 niveaux prévus et, le cas échéant, dans l’un des niveaux intermédiaires, pour les niveaux 3, 4 et 5.
Ce positionnement est réalisé en premier lieu au regard des 5 critères classants définis à l’article 2.3.3 du présent accord et qui ont été choisis en respectant les spécificités des deux conventions collectives applicables au sein de l’entreprise.
Article 2.3.2 – Les niveaux de classification
La classification des fonctions est établie sur 7 niveaux numérotés de 1 à 7 dans l’ordre croissant de leur poids respectif dans l’entreprise au regard de la méthode de pesée des fonctions définie par la MACIF. Les niveaux 3, 4 et 5 sont subdivisés en deux niveaux intermédiaires respectivement 3a et 3b, 4a et 4b, 5a et 5b.
Chaque fonction est classée dans l’un de ces niveaux et, le cas échéant, dans l’un des niveaux intermédiaires pour les niveaux 3 à 5. Elle est évaluée selon les critères et degrés dont les définitions sont exprimées en annexe 1 du présent accord.
Les niveaux 5 à 7 sont exclusivement réservés à des fonctions relevant du statut cadre.
Les fonctions applicables aux salariés de la MACIF visées à l’article 1.2 du présent accord font l’objet d’une affectation par correspondance selon les modalités définies dans le tableau ci-après. Il est précisé que cette affectation par correspondance permet la bonne application des dispositions des Conventions Collectives de la Mutualité et celle du Personnel des Prestataires de Services.
MACIF
CCN ASSURANCE
CCN MUTUALITÉ
Niveau 1 Classe 1 Classe E1 Niveau 2 Classe 2 Classe E2 Niveau 3A
Classe 3 Classe E3 Niveau 3B
Classe E4 Niveau 4A
Classe 4 Classe T1 Niveau 4B
Classe T2 Niveau 5A Classe 5 Classe C1 Niveau 5B
Niveau 6 Classe 6 Classe C2 Niveau 7 Classe 7 Classe C3
Il est convenu que les deux niveaux de classification (CCN et MACIF) sont affichés sur leur bulletin de salaire.
Article 2.3.3 – Critères classants et degrés
Les 5 critères classants retenus pour effectuer l’évaluation des fonctions sont les suivants :
- Critère 1 : Niveau des connaissances mises en œuvre. - Critère 2 : Marges de manœuvre. - Critère 3 : Nature des relations internes et/ou externes. - Critère 4 : Complexité des responsabilités exercées. - Critère 5 : Portée des décisions et des actions menées.
Chaque critère se subdivise en 7 degrés correspondant à une progressivité d’exigence, classés du plus faible au plus fort de A à G.
Ces degrés d’exigence, pour chaque critère classant, sont précisés en annexe 1 du présent accord.
Article 2.3.4 – Modalités de réexamen de la classification
La classification des fonctions fait l’objet d’un réexamen effectué par une commission de suivi dédiée selon les principes ci-après déterminés.
La commission de suivi est chargée d’examiner les évolutions des fonctions et de leurs conséquences éventuelles dans les cas :
d’une adaptation de fonction (s),
d’une création de fonction (s),
d’une disparition de fonction (s).
Il revient à la Direction des Ressources Humaines MACIF de procéder à l’ensemble des travaux d’analyse et de description des différentes fonctions à partir des besoins exprimés par les Directions métiers.
Le processus d’identification de nouvelles fonctions, de disparition ou d’adaptation de fonctions existantes pourra se déclencher selon trois voies :
Le travail de veille sur l’évolution des métiers,
La saisine de la DRH par une Direction métier,
La saisine de la DRH par une organisation syndicale représentative au sein de MACIF.
Toute adaptation ayant un impact sur les missions des fiches fonctions, disparition ou création de fonction fera l’objet d’une présentation au sein de la commission de suivi qui fera part, le cas échéant, de ses observations. La Direction analysera les remarques ainsi formulées et débattra au sein de ladite commission sur les éléments présentés.
La commission de suivi des classifications est composée :
de représentants de la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, de représentants métiers,
de 4 représentants au maximum par organisation syndicale représentative au sein de la MACIF.
Les heures passées en réunion à l'initiative de l'employeur sont décomptées comme du temps de travail et payées comme tel par leur entreprise d’appartenance. Elles ne sont pas imputées sur le crédit d'heures.
Le remboursement de frais de déplacement est régi par les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise d'appartenance du salarié concerné.
La commission de suivi se réunit à l'initiative de l'employeur ou, avec son accord, à la demande d'au moins une organisation syndicale représentative. Elle examine les évolutions liées aux adaptations importantes ou créations de fonctions identifiées par la Direction des Ressources Humaines.
La commission de suivi des classifications peut, notamment, se réunir à l’initiative de l’employeur, lorsqu’une transformation répondant aux dispositions de la partie 6 du présent accord intervient dans l’entreprise.
La commission émet un avis sur ces points qui est consigné dans des comptes rendus établis par la Direction des Ressources Humaines. Dès lors que l’avis rendu à la majorité est négatif, un bilan sera présenté aux membres de la commission dans un délai de 6 mois suivant la mise en application des fiches présentées. La majorité s’apprécie au regard de la représentativité obtenue lors des dernières élections.
Les travaux de cette commission pourront conduire à une nouvelle pesée de fonctions.
A l’issue des réunions de la commission de suivi, la Direction des Ressources Humaines informe les organisations syndicales représentatives des mesures prises.
La Direction met à la disposition des membres de la commission le référentiel des fonctions et des compétences.
Les adaptations mineures seront adressées, pour information, aux organisations syndicales représentatives au sein de MACIF sans qu’elles ne fassent nécessairement l’objet d’une présentation et d’un avis de la commission de suivi. Toutefois, elles pourront donner lieu, à la demande d’une des organisations syndicales susvisées, à un échange lors de la réunion de la commission de suivi la plus proche. Il est entendu par adaptation mineure les modifications relatives à une terminologie inadaptée ou incomplète.
PARTIE 3 : LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITÉ DES MÉTIERS (GEPPMM) AU SERVICE DE L’ANTICIPATION DES BESOINS
L’exercice de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM) triennal permet d’estimer les besoins à venir des métiers en termes d’effectifs et de compétences, mais aussi d’en éclairer les principales tendances d’évolution.
Il prend en compte la stratégie de la MACIF, en intégrant les projets et les évolutions d’organisation ou de fonctionnement et les facteurs d’évolution externe prévisibles (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, transition écologique, évolutions réglementaires, etc.).
Cette démarche est pilotée par la Direction des Ressources Humaines qui se déroule en trois étapes :
Analyser les besoins en effectifs et compétences,
Identifier les métiers sensibles tels que définis à l’article 3.2.
Mettre en œuvre les dispositifs permettant d’ajuster les ressources et les compétences aux besoins de l’Entreprise afin d’assurer sa performance durable.
ARTICLE 3.1 - L’ANALYSE DES BESOINS EN EFFECTIFS ET COMPÉTENCES
Article 3.1.1 – Les orientations stratégiques et GEPP
Les orientations stratégiques définissent les grandes lignes directrices de l’entreprise. Elles déterminent ses priorités et ses objectifs. Elles reposent sur une analyse approfondie de l’environnement de l’entreprise et permettent de guider ses actions futures.
Les orientations stratégiques de l’entreprise constituent un préalable essentiel à la gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers. Elles influencent les choix de gestion des emplois et des parcours professionnels en adaptant les compétences, les carrières professionnelles et l’organisation des ressources aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
Article 3.1.2 : L’Observatoire des métiers et des compétences
L’Observatoire des Métiers et des Compétences est une instance d’échange dont la mission est d’assurer une veille prospective sur les métiers et les compétences afin de pouvoir anticiper leurs évolutions ainsi que celles des dispositifs associés.
Cette veille est assurée, notamment, au moyen des travaux menées par l’OEMA, l’OEMM et d’autres instances nationales ou internationales susceptibles de produire des rapports intéressant l’Observatoire. Actualisé chaque année, le Baromètre et le Bilan explorent, à un horizon glissant de 3 à 5 ans, les grandes tendances d'évolution du secteur et leurs conséquences sur les métiers et les compétences.
3.1.2.1 Mission de l'Observatoire des métiers
Cet Observatoire a pour mission :
De procéder à des analyses et à toute forme de diagnostic prospectif concernant l'évolution prévisionnelle des emplois et compétences de l'ensemble des collaborateurs de la Macif en lien avec les travaux menés par les observatoires précités, et la déclinaison des orientations stratégiques de la MACIF. Les travaux de l'Observatoire devront porter sur :
un diagnostic annuel des emplois pour identifier les métiers sensibles ou en cours d’évolution. Avec un focus sur les emplois repères en forte évolution et sur ceux dont l'existence pourrait être remise en question.
la veille, l’identification et la définition des principaux facteurs d’évolution externes et internes,
la mesure des impacts de ces facteurs et les scenarii d’évolution de l’emploi (volume et compétences) de la MACIF à identifier à un horizon de 3 ans,
l’identification des emplois et métiers de demain
De proposer des thèmes d'étude et d'échanges sur les métiers en lien avec la GEPP au regard des conclusions de l'exercice GEPP et des priorités de l'entreprise.
D'analyser les différents outils et les actions mis en place par l'entreprise pour anticiper à moyen terme les évolutions prévues pour accompagner les transformations de l'entreprise.
Ces travaux devront faire l'objet de la transmission d'informations générales qualitatives et quantitatives à destinations des organisations syndicales membres de l'observatoire des métiers.
3.1.2.2 Composition et fonctionnement de l'Observatoire
L’Observatoire est un dispositif qui réunit les organisations syndicales représentatives et la Direction des Ressources Humaines pour aborder les sujets relevant des missions définies à l’article 3.1.2.1 du présent accord.
L’Observatoire des Métiers et des Compétences se réunit au moins une fois par an afin de partager les orientations stratégiques et GEPP de l’entreprise. La tenue de l’Observatoire des Métiers et des Compétences est planifiée à l’initiative de la Direction.
Les documents nécessaires aux échanges lors des réunions de l’Observatoire des Métiers et des Compétences MACIF sont envoyés aux participants au moins une semaine avant la réunion.
L’Observatoire est une instance composée de représentants de la Direction et de 4 représentants au maximum par organisation syndicale représentative au sein de la MACIF.
Les heures passées en réunion à l'initiative de l'employeur sont décomptées comme du temps de travail et payées comme tel par leur entreprise d’appartenance. Elles ne sont pas imputées sur le crédit d'heures.
Le remboursement de frais de déplacement est régi par les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise d'appartenance du salarié concerné.
Article 3.1.3 – Les rencontres avec les directions métiers
La Direction des Ressources Humaines rencontre régulièrement les Directions métiers pour anticiper les impacts des transformations et des évolutions des métiers, en déclinaison des orientations stratégiques de la MACIF.
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines interroge les Directions métiers pour recueillir les tendances des effectifs pour les trois années à venir.
Ces mêmes interlocuteurs sont sollicités afin de recueillir les éléments permettant d’analyser l’évolution des emplois de la famille métier d’un point de vue quantitatif et qualitatif.
Après avoir recueilli ces informations, la Direction des Ressources Humaines analyse sur la période et pour chacune des familles métiers :
Les tendances d’évolution des besoins en termes quantitatifs (volume d’emplois) et qualitatifs (nature des compétences);
L’évolution des ressources (départs naturels, état des lieux des compétences mises en œuvre).
ARTICLE 3.2 - IDENTIFICATION DES MÉTIERS SENSIBLES
L’identification des métiers dits sensibles s’appuie sur les travaux réalisés par l’OEMA d’une part et sur les interviews des Directions métiers d’autre part. Ces métiers sont classés en 4 catégories.
Les projets d’évolution et d’orientation professionnelle des métiers identifiés comme sensibles seront étudiés de façon prioritaire par les équipes de la Direction des Ressources Humaines, notamment pour le bénéfice d’actions de formation si nécessaire.
Les métiers sensibles sont ceux qui répondent à l’une des catégories suivantes :
Les métiers nouveaux ou émergents : métiers en essor et qui répondent à de nouveaux besoins du marché et de compétences pour l’entreprise.
Les métiers en forte transformation : métiers impactés de façon significative par des évolutions technologiques, réglementaires, économiques, organisationnelles, actuelles ou à venir, de nature à entraîner une évolution des compétences requises à court, moyen ou long termes, avec des impacts probables sur les effectifs.
Les métiers en tension : métiers pour lesquels les difficultés de recrutement sont récurrentes, avec une criticité forte pour l’activité. Une tension renvoie ainsi, sur un territoire donné, à une offre d’emploi durablement supérieure à la demande (candidature), sur un métier ou un profil de compétences à caractère essentiel pour l’activité. Écart quantitatif positif significatif (>20%) entre les effectifs projetés et les besoins en ressources projetés à moyen terme.
Les métiers fragilisés : métiers identifiés en décroissance qui ne correspondent plus aux besoins des entreprises et du marché du travail et/ou pour lesquels les compétences sont obsolètes en raison des évolutions. Écart quantitatif négatif significatif (> 20%) entre les effectifs projetés et les besoins en ressources projetés à moyen terme.
Les mesures d’accompagnement aux métiers en forte transformation et aux métiers fragilisés, seront abordées dans la partie 6 du présent accord.
ARTICLE 3.3 - LES DISPOSITIFS PERMETTANT D’AJUSTER LES RESSOURCES ET LES COMPÉTENCES AUX BESOINS
Article 3.3.1 – Recrutement et sourcing
La Direction des Ressources Humaines et notamment les équipes en charge du recrutement entrent en contact avec des candidats qui correspondent aux besoins de l’entreprise. Cette mise en communication passe par la diffusion d’annonces sur le site Macif.fr, de plateformes de recrutement ou réseaux sociaux professionnels.
Article 3.3.2 – Recours à l’alternance
L’alternance permet de combiner l’enseignement théorique et l’expérience professionnelle en entreprise. La MACIF s’engage en faveur de l’alternance et accompagne des étudiants dans l’acquisition d’une qualification professionnelle.
Il est précisé que le recours à l’alternance facilite l’intégration des étudiants dans l’entreprise et permet de contribuer aux besoins en recrutement. En soutenant l’alternance, la MACIF investit dans sa propre compétitivité en formant des professionnels qualifiés.
Article 3.3.3 – Cooptation
Il est proposé aux salariés de l’entreprise un dispositif de cooptation, afin qu’ils recommandent des profils en fonction des besoins qui auront été formulés par l’entreprise.
Le dispositif de cooptation facilite le recrutement pour l’entreprise, notamment parce qu’il permet d'accéder à des candidats n'étant pas en recherche active, et favorise l’intégration et la fidélisation tant du salarié coopté que du salarié cooptant.
Article 3.3.4 – Parcours d’intégration et de formation
En adéquation avec les dispositions du Code du travail, la MACIF assure l’adaptation des salariés à la fonction occupée et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
La MACIF s’engage dans un premier temps, en investissant dans la mise en œuvre de formations initiales très complètes à destination des nouveaux salariés ou salariés en mobilités sur les métiers cœur Assurance, dans un second temps, en formant l’ensemble des salariés tout au long de leur carrière professionnelle.
Ces parcours de formation initiale font l’objet d’un dispositif d’amélioration continue pour un meilleur ancrage des connaissances. Les nouveaux embauchés sont sensibilisés notamment aux principes et valeurs mutualistes et de l’économie sociale appliquée au sein de la MACIF.
En complément du parcours de formation, l’entreprise met en place un parcours d’intégration à destination de tout salarié nouvellement embauché et effectué dans l’année de son arrivée.
Article 3.3.5 – Plan de développement des compétences
La Direction des Ressources Humaines a notamment pour mission de déterminer une offre de formation harmonisée et évolutive en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise et les besoins exprimés par les métiers. Cette offre sera, en fonction des besoins et projets, inscrite dans les plans prévisionnels de formation de la MACIF.
Les formations proposées dans ce cadre peuvent ainsi être mises en œuvre dans un parcours d’accompagnement pour tout projet professionnel validé en lien avec les besoins de la MACIF.
Le plan de développement recense toutes les actions de formation :
qui permettent l'adaptation à la fonction occupée ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise,
ayant pour objet le développement des compétences du salarié.
Il est rappelé que le plan de développement des compétences peut faire l’objet d’adaptation en raison d’évolutions législatives.
Le plan prévisionnel de formation fait l’objet d’une information et consultation auprès de l’instance représentative du personnel de l’entreprise.
PARTIE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DANS LE MAINTIEN ET LE DÉVELOPPEMENT DE LEUR EMPLOYABILITÉ
La MACIF s’engage en faveur de l’accompagnement des collaborateurs au maintien et au développement de leur employabilité. Cette démarche a un triple objectif :
Mettre en oeuvre une politique et des dispositifs favorisant le maintien et le développement des compétences;
Accompagner la construction du projet professionnel du salarié en mettant à sa disposition des outils et ressources lui permettant de construire son projet professionnel;
Accompagner la mise en œuvre du projet professionnel par une gestion dynamique des parcours professionnels.
ARTICLE 4.1 - L’ACCOMPAGNEMENT AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE
Le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la carrière constituent des principes fondamentaux de la politique MACIF relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel. Ces principes ont un double objectif : d’une part, permettre à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires et indispensables au regard des besoins constatés et d’autre part, maintenir l’employabilité des salariés.
L'entreprise accompagne chaque salarié dans la définition et la mise en œuvre de son projet de formation, en tenant compte de ses aspirations et des enjeux de l'entreprise.
Article 4.1.1 - Les actions mises en place pour le maintien dans l’emploi
Sont visés par le présent article, les dispositifs de formation tels que prévus par les dispositions légales. Il est rappelé que ces dispositifs de formation ont pour objet d’accompagner les salariés dans leur parcours/projet professionnel en développant leurs compétences et assurant ainsi leur adaptabilité à l’emploi et leur employabilité. Il est rappelé que ces dispositifs peuvent être cumulés dans le cadre d’un même parcours de développement des compétences.
La Direction des Ressources Humaines a notamment pour missions de déterminer une offre de formation harmonisée et évolutive en cohérence avec les orientations stratégiques et les besoins exprimés par les métiers dans le cadre des filières métiers. Cette offre est, en fonction des besoins et projets, inscrite dans le plan prévisionnel de formation. En particulier, l’entreprise s’engage à intégrer dans le plan prévisionnel de formation, les actions permettant l’acquisition de compétences au regard des impacts des évolutions technologiques sur les emplois.
Par ailleurs, l’entreprise accompagne les salariés dans la réalisation des formations diplômantes ou certifiantes, pour répondre aux besoins sur les métiers en tension, nouveaux ou émergents tels que visés à l’article 3.2 du présent accord. La réalisation de ces formations permet aux salariés de développer leur employabilité, d’accompagner la mise en œuvre de trajectoires connues et validées et de pourvoir, notamment, des postes sur des métiers en tension.
Le déploiement et le suivi des parcours de formations répondant aux besoins collectifs et/ou individuels sont assurés par la Direction des Ressources Humaines.
Il est entendu que ces dispositifs de formation professionnelle sont consignés dans le plan de développement des compétences qui recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise, dont certaines sont obligatoires en application des dispositions légales en vigueur.
Les modalités de mise en œuvre des parcours d’accompagnement peuvent, selon les formations envisagées, prendre des formes variées : formation en présentiel, distanciel, blended, e-learning, conférences, tutorats etc.
Article 4.1.2 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Il est rappelé que l’un des dispositifs de la formation professionnelle pouvant être utilisé est le Compte Personnel de Formation (CPF). Le CPF permet au salarié, dans les conditions et modalités prévues par la loi, de suivre une action de formation. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Lorsque le salarié fait le choix de mobiliser son CPF pour bénéficier d’une formation répondant aux conditions ci-après déterminées, un abondement complémentaire du CPF est prévu par la Direction des Ressources Humaines. L’abondement doit répondre aux modalités ci-après précisées et il est versé lorsque le nombre d’heures inscrites au compte du titulaire est insuffisant pour couvrir l’intégralité des heures de formation.
Il est précisé que l’abondement prévu au présent article est décorrélé de celui proposé dans le cadre d’une mobilité externe, faisant suite à une transformation, présent à l’article 6.3.3.3 du présent accord.
Pour bénéficier de l’abondement complémentaire, la formation envisagée dans le cadre du CPF doit :
être acceptée et validée tant dans son objectif que dans son contenu par la Direction des Ressources Humaines,
remplir les conditions prévues par la loi,
être en lien direct avec l’activité exercée par le salarié ou celle qu’il sera amené à exercer au sein de la MACIF lui permettant d’acquérir de nouvelles compétences afin d’exercer son activité,
permettre d’accompagner le collaborateur de manière efficiente dans l’acquisition des nouvelles compétences nécessaires à son évolution professionnelle et ce, en l’absence de tout autre dispositif de formation prévus par la loi de nature à pouvoir bénéficier en totalité ou partiellement d’un tel accompagnement.
Cet abondement complémentaire est attribué aux publics suivants :
salariés occupant un métier dit sensible au sens de l’article 3.2 du présent accord,
salariés occupant un emploi en profonde transformation et dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail,
salariés reconnus comme travailleurs handicapés et déclarés comme tel auprès de l’employeur,
Les modalités de l'abondement sont définies par l'entreprise en lien avec la situation du salarié. Par ailleurs, il est rappelé que le CPF peut être utilisé en complément de certains dispositifs de formation prévus par la loi.
Article 4.1.3 - Le crédit formation
La Direction des Ressources Humaines met en place un crédit formation au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un dispositif individualisé de formation, activable par le manager en fonction des besoins des collaborateurs de son équipe.
Cet outil, contribuant au développement des compétences des salariés MACIF ne remet pas en cause les autres dispositifs de formation qu’ils soient issus des dispositions légales ou conventionnelles.
La Direction s’engage à présenter à la commission de suivi de l’accord le dispositif une fois finalisé, ses modalités d’application et d’utilisation avant sa mise en œuvre. Par ailleurs, toujours dans le cadre de cette commission un état d’avancement du déploiement du dispositif de crédit formation sera présenté.
ARTICLE 4.2 - L’ACCOMPAGNEMENT A LA CONSTRUCTION DU PROJET PROFESSIONNEL
L’entreprise met à la disposition des salariés des outils et des ressources leur permettant de construire leur projet professionnel. Il est rappelé que le projet professionnel du salarié est co -construit avec la Direction des Ressources Humaines aux travers de différents temps d'échange.
Article 4.2.1 - Les informations mises à la disposition du salarié
Pour favoriser la gestion dynamique des parcours professionnels, les salariés disposent de différents outils et ressources d'information “en libre service” pour les accompagner dans la construction de leur projet professionnel et leur permettre d'en être les acteurs principaux. La Direction s’assure de l’accessibilité de ces informations aux salariés.
Passerelle métier : Il s’agit d’un outil prenant la forme d’une plateforme en libre accès aux salariés. Cette plateforme recense les métiers présents au sein de la MACIF et propose au salarié, à partir de son emploi, les passerelles existantes pour évoluer vers un autre métier. L’objectif de cette Passerelle métier est de donner de la visibilité sur les fonctions et les possibilités d’évolution. Ainsi le salarié peut être acteur de son évolution de carrière.
Catalogue de formation : Le salarié peut s’informer au travers du catalogue de formation mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Par ailleurs, il est déployé, dans ce catalogue, une formation “Devenir acteur de son développement professionnel” qui vise à :
Dresser l’inventaire de ses compétences,
Cerner ses motivations et intérêts professionnels,
Identifier ses perspectives et axes d’évolution professionnelle
Événements en lien avec les parcours professionnels : la MACIF souhaite mettre en place des événements internes visant à la découverte et à l’information des salariés sur les métiers présents au sein de l’entreprise.
Documentations : Pour favoriser la gestion dynamique des parcours professionnels, il est mis à la disposition du salarié, sur l’intranet de l’entreprise, des fiches pratiques relatives aux dispositifs de formations existants et leur modalités de mise en œuvre. Par ailleurs, des instants RH sont proposés pour répondre aux besoins et questionnements des salariés.
Article 4.2.2 - Les dispositifs d’accompagnement RH et managériaux
Outre les informations mises à disposition, des dispositifs RH et managériaux sont mis en place permettant au salarié d’être partie prenante dans la construction de son projet professionnel.
Ils s’inscrivent dans le cadre d’un processus dynamique de management des équipes et des parcours professionnels pilotés et mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines et les managers.
Il est rappelé que ces dispositifs contribuent à l’analyse qualitative effectuée dans le cadre des exercices GEPP ainsi qu’à l’identification des projets et parcours professionnels pouvant être envisagés et validés.
L’entretien d’évaluation professionnelle se déroule chaque année et permet notamment de :
D’apprécier les compétences acquises et à développer du collaborateur au travers du niveau de maîtrise des compétences de la fonction exercée,
Mesurer l'évolution de la contribution du collaborateur au regard de l'évaluation des objectifs fixés et de l’appréciation des compétences,
Identifier, le cas échéant, au regard des écarts constatés, un plan d'actions à mettre en place,
Identifier pour l'année à venir les nouveaux objectifs au regard de l’activité, du temps de présence prévisible sur l’année à venir, des axes d’évolution du collaborateur et des moyens permettant de les atteindre,
Déterminer les actions de formation et/ou de développement pouvant être mises en place dans ce cadre.
Article 4.2.2.2 - L’entretien de développement professionnel (EDP)
Il est précisé que cet entretien correspond à l’entretien professionnel tel que déterminé par les dispositions L. 6315-1 du Code du travail. Il se déroule tous les deux ans.
Les parties entendent rappeler que cet entretien doit être un moment privilégié au cours duquel le manager et le salarié échangent sur :
Le(s) projet(s) professionnel(s) exprimé(s) par le salarié ainsi que les perspectives envisageables au regard de ses qualifications, compétences acquises et à développer et des besoins de l’entreprise,
Tout autre dispositif permettant la réalisation des perspectives envisageables au regard du (des) projet(s) professionnel(s) et besoins exprimé(s) par le salarié.
Tout salarié peut avoir accès aux informations visées à l’article 4.2.1 du présent accord pour préparer son entretien de développement professionnel.
Il est précisé qu’il dispose en outre d’une restitution écrite des conclusions de cet entretien et peut bénéficier à sa demande, dans le cadre de la construction de son projet et parcours professionnel, d’un entretien auprès des services de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié peut solliciter y compris en dehors de l’entretien de développement professionnel, les services RH ou son manager pour échanger sur son projet professionnel.
Enfin, les parties entendent rappeler qu’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel sera effectué selon les modalités prévues par la loi.
Article 4.2.2.3 - Comités carrière
La Direction des Ressources Humaines met en place un comité carrière. Ce comité est composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de représentants de la ligne managériale du salarié. Il vise à identifier les parcours professionnels adaptés aux salariés pour les accompagner dans la construction de leur parcours professionnel dans l’entreprise, au travers de la mise en place de plans d'accompagnement et assurer leur employabilité.
A l’occasion du comité carrière, les membres passent en revue les salariés ayant exprimé un souhait d’évolution professionnelle au travers d’un entretien managérial ou avec la Direction des Ressources Humaines. Le comité étudie l’expression d’évolution professionnelle du salarié et sa potentielle candidature. Le cas échéant, le comité met en place un plan d’accompagnement personnalisé.
Les mesures mises en place par le comité carrière permettent au salarié de candidater lorsqu’une opportunité en lien avec son ambition professionnelle se présente.
La candidature interne, ne fait pas obstacle à l’étude de candidatures externes et, le cas échéant, à leur recrutement notamment lorsqu’aucune compétence en interne n’a été identifiée ou n’est disponible ou pour respecter les engagements pris par la Direction ayant pour objet de favoriser le recrutement de catégories de personnes.
Article 4.2.2.4 - Référentiel de compétence et de fonction
Il est rappelé que le précédent accord a mis en place le référentiel fonction et compétence. Ce référentiel établit conjointement par la Direction des Ressources Humaines et les métiers est évolutif dans le temps et est complété par les définitions des étapes relatives au degré de maîtrise de la fonction visées dans l’article 3.1 de l’accord MACIF relatif à la politique de rémunération.
La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les métiers, pourra faire évoluer le référentiel fonction et compétence, selon les évolutions de l’entreprise.
Par ailleurs et conformément à l’article 2.3.4 du présent accord, la commission de suivi des classifications examine toutes adaptations, créations ou disparitions, ayant un impact sur les missions ou la création de fonction.
Article 4.2.3 - Dispositifs d’immersion et découverte des métiers
Soucieuse d’accompagner les salariés dans la définition et la construction de leur trajectoire professionnelle, l’entreprise met en place plusieurs dispositifs d’immersion et de découverte de ses différents métiers.
Ces dispositifs visent à permettre à chaque salarié de conforter et d'affiner son projet professionnel. Ils peuvent prendre la forme d'actions concrètes telles que des visites de services, des périodes d'immersion ou encore des contributions occasionnelles à certaines fonctions.
L'objectif est que le salarié ait une connaissance plus approfondie d’un métier et qu’il se projette dans un environnement de travail différent, afin de faire un choix éclairé.
Ainsi, après échange et validation par la Direction des Ressources Humaines, le salarié se voit proposer le dispositif adapté à sa situation, pour mieux connaître ses ambitions professionnelles et ses motivations.
ARTICLE 4.3 - L’ACCOMPAGNEMENT A LA GESTION DYNAMIQUE DU PARCOURS PROFESSIONNEL
La gestion dynamique des parcours professionnels est un des dispositifs permettant de répondre au double enjeux de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers tel que déterminé à l’article 2.1.1 du présent accord.
Au-delà de ces enjeux, la mise en œuvre de conditions favorables à la réalisation de ces parcours répond à un objectif prioritaire de la politique relative à l’emploi et à l’accompagnement pour le développement professionnel permettant ainsi d’une part, de valoriser et fidéliser les salariés en renforçant l'appartenance à une identité collective et d'autre part, de capitaliser et partager les expériences par les synergies MACIF.
La gestion dynamique des parcours professionnels repose donc sur le préalable nécessaire de la mobilisation de l'ensemble des acteurs, managers et équipes RH ainsi que l'ensemble des salariés et peut être :
à l’initiative du salarié dans le cadre d’une réponse notamment à un poste à pourvoir
à l’initiative de l’employeur ou du salarié dans le cadre :
soit d’une approche directe au regard des informations issues des dispositifs RH,
soit en raison des cas de transformations tels que déterminés par les dispositions de la partie 6 du présent accord.
Les parties entendent ci-après déterminer les règles communes à la gestion dynamique des parcours professionnels ainsi que les règles spécifiques à certaines situations applicables à l’ensemble des entreprises signataires du présent accord.
Article 4.3.1 - Les principes fondamentaux à la gestion dynamique du parcours professionnel
Les parties rappellent que tout salarié a un droit à s'engager dans le cadre d'un processus de gestion dynamique de son parcours professionnel et à bénéficier d'un accompagnement dans les démarches à accomplir dès lors qu'il remplit les conditions posées par le présent accord.
Article 4.3.1.1 - La confidentialité dans le cadre d’un changement à l’initiative du salarié
Le respect de la confidentialité est un principe essentiel à la réussite d’un changement à l’initiative d’un salarié dans le cadre notamment d’un poste à pourvoir. Dans ce cadre, les parties intervenantes devront respecter la confidentialité jusqu'à ce que le candidat ait été reçu dans le cadre d'un premier entretien.
Le salarié pourra, de sa propre initiative, lever la confidentialité avant la fin du processus.
Sans que cela ne remette en cause le principe de confidentialité, les parties conviennent que toute candidature à un poste à pourvoir effectuée par le salarié est transmise au service des Ressources Humaines qui devra en accuser réception. Le manager est automatiquement informé du dépôt de la candidature de son collaborateur.
Article 4.3.1.2 - Accompagnement lors de l’intégration
Tout salarié bénéficie d’un accompagnement lui permettant de faciliter la prise du nouveau poste occupé ou l’arrivée sur un nouveau site. Il bénéficie également conformément à l’article 3.3.4 d’un parcours d’intégration au sein de sa nouvelle affectation.
Article 4.3.1.3 - Priorité aux candidatures internes
Il est rappelé que les candidatures internes MACIF sont étudiées attentivement notamment celles relevant de la gestion de carrière et en priorité avant tout recrutement externe. L’examen de la candidature s’effectue au regard notamment des compétences acquises lors des expériences professionnelles et, le cas échéant, extra professionnelles, du salarié et/ou des diplômes obtenus.
Cet engagement ne fait pas obstacle à l’étude de candidatures externes et, le cas échéant, à leur recrutement notamment lorsqu’aucune compétence en interne n’a été identifiée ou n’est disponible ou pour respecter les engagements pris par la Direction ayant pour objet de favoriser le recrutement de catégories de personnes (ex : travailleurs handicapés etc.).
Article 4.3.2 - Les évolutions professionnelles
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle s’entend de tout changement, de poste, de fonction ou de lieu géographique et qui s’inscrit dans une logique de parcours professionnel.
Toute évolution professionnelle qui s’inscrit dans un tel cadre fait l’objet d’un accompagnement adapté au salarié concerné et au changement envisagé.
Article 4.3.2.1 - L’évolution professionnelle impliquant un changement de niveau de classification
L’évolution professionnelle peut impliquer un changement de niveau de classification qui peut revêtir les formes suivantes :
L’évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieur : Cette évolution s'inscrit dans le parcours professionnel du salarié et relève d’une décision de l’employeur. Elle implique pour le salarié la mise en œuvre de compétences et de niveaux de responsabilités supérieurs à ceux détenus dans le poste précédemment occupé.
L’évolution professionnelle à l’initiative d’un collaborateur vers un niveau de classification inférieur : Cette évolution implique pour le salarié la mise en œuvre de compétences et de niveaux de responsabilités inférieurs à ceux détenus dans le poste précédemment occupé. Elle peut éventuellement intervenir en réponse à un projet professionnel du salarié s’orientant notamment vers un autre domaine métier ne relevant pas de ses compétences et qualifications.
Article 4.3.2.2 - L’évolution professionnelle impliquant un changement au sein d’un même niveau de classification
L’évolution professionnelle au sein d’un même niveau de classification s’entend ainsi :
D’une évolution professionnelle fonctionnelle qui consiste à un changement de fonction dont la mise en œuvre de compétences et le niveau de responsabilités sont équivalents,
OU
D’une évolution professionnelle intra-fonctionnelle qui consiste en un changement de poste dont la mise en œuvre de compétences et le niveau de responsabilités sont équivalents.
Article 4.3.3 - Les modalités relatives à la gestion dynamique des parcours professionnels
Article 4.3.3.1 - Les postes à pourvoir
L'ensemble des salariés de l’entreprise aura accès aux postes à pourvoir au sein de la MACIF. Afin d'en faciliter la lecture, la forme des offres relatives aux postes à pourvoir est harmonisée dans son contenu. Elles devront notamment mentionner les compétences requises, les principales missions à exercer, le lieu de travail, la fonction et la classification cible, ainsi que le délai dans lequel le salarié peut postuler.
Les processus de sélection seront construits selon les mêmes principes entre les différentes structures afin d'éviter tout traitement différencié pour des besoins identiques.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés MACIF aura accès aux postes à pourvoir au sein du groupe AEMA.
Article 4.3.3.2 - Traitement des candidatures et entretiens
Les candidatures en réponse à une offre relative à un poste à pourvoir au sein de la MACIF, feront l'objet d'un accusé de réception.
Chaque candidature fera l'objet d'un examen sur dossier pouvant être suivi ou non d'entretiens et, au besoin, d'épreuves techniques ou tout autre moyen complémentaire. Lors des entretiens, le salarié reçoit l'information la plus complète possible notamment sur les missions du poste, les compétences requises, les éventuelles formations nécessaires pour occuper le poste.
Les structures d’origine et d’accueil s'engagent à faciliter les déplacements des salariés convoqués à des entretiens dans le but de favoriser leur chance de réussite.
Le temps de déplacement et les entretiens de candidature seront considérés comme du temps de travail effectif et devront être rémunérés comme tels. Les frais engagés seront remboursés selon les modalités en vigueur.
L’entreprise assure une réponse aux candidatures retenues et non retenues de manière concomitante et en lien avec le manager. La Direction des Ressources Humaines s’engage à informer le salarié, ayant été reçu en entretien et dont la candidature n’a pas été retenue, des motifs ayant conduit à cette décision. Le salarié pourra, par ailleurs, solliciter un échange avec la Direction des Ressources Humaines.
Article 4.3.3.3 – Délai de prise d’effet
Le délai de prise d'effet des évolutions professionnelles visées à l’article 4.3.2 du présent accord est défini comme le délai durant lequel l’entité ou l’établissement d'origine peut conserver le salarié avant qu'il puisse rejoindre sa nouvelle affectation.
Il est convenu que tout doit être mis en œuvre pour que ce délai soit réduit et, en tout état de cause, il ne saurait dépasser, sauf circonstances particulières déterminées par la Direction des Ressources Humaines, 2 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres. Par ailleurs, le salarié est informé, dans les meilleurs délais, de la date à laquelle il rejoint sa nouvelle affectation.
Article 4.3.3.4 - Période probatoire
En cas d’évolution professionnelle telle que définie aux articles 4.3.2.1 et 4.3.2.2 du présent accord, il est prévu une période probatoire dont l'objectif est de permettre à l'employeur d'apprécier l'aptitude et les compétences du salarié pour occuper le poste à pourvoir et à ce dernier d'évaluer l'adéquation du nouveau poste avec ses attentes professionnelles (nouvelles missions, conditions d’exercice de l’activité). Pour les évolutions professionnelles visées à l’article 4.3.2.2, une période probatoire n’est prévue qu’en cas de nouvelles missions nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences.
La période probatoire ne peut dépasser, période de formation théorique non incluse, 2 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres. Tout événement provoquant une suspension du contrat de travail, prolongera la période probatoire d’une durée égale à ladite suspension.
Si la période probatoire n'est pas validée, le salarié bénéficiera d'une réintégration selon les modalités suivantes :
en cas d’évolution professionnelle impliquant un changement vers un niveau supérieur de classification : le salarié est réintégré dans son ancienne fonction ou dans une fonction similaire et de niveau équivalent à celle qu'il occupait assortie d'une rémunération égale à celle qu'il percevait avant ladite évolution,
en cas d’évolution professionnelle impliquant un changement au sein d’un même niveau de classification : le salarié est réintégré dans son ancienne fonction ou une fonction similaire et de niveau équivalent à celle qu'il occupait assortie d'une rémunération égale à celle qu'il percevait avant sa nouvelle affectation,
en cas d’évolution professionnelle impliquant un changement vers un niveau inférieur de classification : le salarié est réintégré dans son ancienne fonction ou dans une fonction similaire relevant de son niveau de classification précédent.
en cas d’évolution professionnelle impliquant une mobilité géographique : Le salarié est réintégré, dans la mesure du possible, dans une fonction de niveau identique et dans une structure du même bassin d’emploi que sa fonction d’origine. Dans ce cas, le salarié bénéficie des dispositions de l’article 5.3 du présent accord relatif à la prise en charge des frais de déménagement et, lorsque la situation le nécessite, des dispositions de l’article 5.4 relatif à l’indemnité de double résidence dans la limite de 3 mois.
Article 4.3.3.5 - Conclusion d’un document
Dans le cas des évolutions professionnelles définies à l’article 4.3.2 du présent accord, il sera remis, selon le cas, au salarié :
un courrier faisant état de la nouvelle affectation et rappelant, le cas échéant, les dispositions relatives à la période probatoire ainsi que les éventuelles aides financières dont peut bénéficier le salarié,
OU
un avenant au contrat de travail dans l’hypothèse d’un changement d’employeur ou en cas d’évolution professionnelle vers une fonction ne relevant pas des qualifications du salarié concerné ou vers un site géographique ne relevant pas du même bassin d’emploi.
Un courrier ou courriel complémentaire précisera également les éventuelles modalités définies lors de l’entretien entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié.
Article 4.3.3.6 - Détermination de la rémunération
La rémunération du salarié est déterminée en fonction de la structure de rémunération telle que déterminée par l’accord relatif à la politique de rémunération et ses avenants en vigueur.
Article 4.3.3.7 - Reprise de l’ancienneté acquise
Le salarié bénéficie de la reprise de son ancienneté acquise au sein d’un établissement dès lors qu'aucune indemnité de rupture de quelque nature que ce soit n'a été versée au salarié dont la candidature a été retenue.
Article 4.3.3.8 - Congés, jours de RTT, CET et CETR
Il est convenu que les droits acquis issus des congés payés, jours de RTT, CET et CETR sont transférés.
De même, dans le cas où le transfert des jours RTT n’est pas envisageable au regard de l’organisation du temps de travail applicable au sein de la nouvelle affectation, ces derniers seront soldés selon les règles applicables au sein de l'entité d'origine.
PARTIE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS A LA MOBILITÉ GEOGRAPHIQUE
Les mesures ci-après s’appliquent aux évolutions professionnelles impliquant une mobilité géographique.
La mobilité géographique s’entend d’un changement de lieu de travail qui s'inscrit dans le cadre d'une évolution du parcours professionnel du salarié et impliquant le respect de deux conditions cumulatives :
un changement de lieu de résidence principale pour se rapprocher de son nouveau lieu d’affectation,
et, une augmentation du temps de trajet précédant la nouvelle affectation d'au moins 30 minutes par trajet ou d'une augmentation de la distance du domicile au travail d'au moins 50 km par trajet.
La mobilité géographique se cumule avec l’une des évolutions professionnelles définies aux articles 4.3.2.1 et 4.3.2.2 du présent accord.
ARTICLE 5.1 - VOYAGE DE RECONNAISSANCE
Le salarié a la possibilité d’effectuer une visite de la structure d’accueil afin de prendre connaissance de son futur environnement de vie et du site de travail. Le voyage de reconnaissance est d’une durée maximale de 2 jours, non imputables sur les congés payés, RTT ou autres congés.
Les frais de transport et d’hébergement occasionnés par cette visite comprenant une nuit, les frais de repas ainsi que les frais de transport du salarié, feront l’objet d’un remboursement, sur présentation des justificatifs, conformément aux barèmes en vigueur dans l’entreprise.
Conformément à la réglementation URSSAF les frais engagés dans le cadre du voyage de reconnaissance sont remboursés pour le salarié et une deuxième personne accompagnante.
Dans la mesure où l’évolution professionnelle géographique entraîne un changement de site et de résidence principale selon les modalités prévues par le présent accord, il sera alloué aux salariés ayant accepté une telle évolution professionnelle une indemnité forfaitaire d’installation.
Cette indemnité forfaitaire d’installation est payée en une seule fois à l’issue de la période probatoire sous réserve d’un déménagement effectif.
Elle s’élève à :
6 000 € si le salarié est célibataire et sans enfant à charge,
7 000 € si le salarié est marié, pacsé ou en concubinage déclaré à l’entreprise et sans enfant à charge,
9 000 € si le salarié est parent d’un ou plusieurs enfants à charge fiscalement ou juridiquement sous réserve d’en apporter les justificatifs (jusqu’à 26 ans pour les enfants étudiants, cette limite d’âge n’étant pas applicable aux enfants handicapés).
Il est précisé que cette indemnité n’est fiscalement et socialement exonérée que dans la limite des frais réellement engagés et sur présentation des justificatifs ou, à défaut, des plafonds fixés par l’URSSAF. Le salarié devra adresser les justificatifs correspondants dans les meilleurs délais et sur demande. A ce titre, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, l’URSSAF n’admet que les frais nécessaires à la remise en état de la nouvelle habitation conformément à la liste indicative suivante :
rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone,
mise en place d’appareils ménagers,
remise en état du logement (nettoyage, remplacement des revêtements de sols ou revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie….),
réexpédition du courrier,
plaques d’immatriculation et carte grise des véhicules,
les frais de notaire et d'agence immobilière en cas de location,
une partie des frais de notaire en cas d'acquisition d'un nouveau logement.
En revanche, l’URSSAF n’admet pas les remboursements de frais non strictement nécessaires pour rendre le nouveau logement habitable et notamment : les dépenses de décoration du logement (revêtements des sols et revêtements muraux alors que les précédents ne sont pas abîmés, meubles, voilages, éclairages…), le versement d’une caution en cas de location etc.
ARTICLE 5.3 - FRAIS DE DÉMÉNAGEMENT
L’entreprise prend en charge les frais de déménagement de l’ancienne à la nouvelle résidence dans un délai maximal de 6 mois, après la nouvelle affectation sous réserve des dispositions de l’article 4.3.3.4 du présent accord. Les situations spécifiques liées notamment à la scolarité des enfants feront l’objet d’un examen particulier.
Le salarié devra présenter 3 devis à l’entreprise qui devra en accepter un sous réserve que le montant soit dans les limites raisonnables de la concurrence.
Les frais de déménagement seront directement réglés au déménageur par l’entreprise.
ARTICLE 5.4 - INDEMNITÉ DE DOUBLE RÉSIDENCE
En fonction des conditions des évolutions professionnelles géographiques envisagées l’entreprise indemnisera, selon les modalités prévues par le présent accord, le surcoût financier résultant du maintien simultané de deux résidences (dont la principale) pendant la préparation de l’installation dans la future résidence principale proche du nouveau lieu de travail.
L’entreprise remboursera les frais de logement près du nouveau lieu de travail dans les conditions suivantes :
dans la limite d’un loyer moyen suivant la localité et la composition familiale dans le nouveau logement sous réserve que le salarié continue à payer en parallèle un autre loyer ou des mensualités de prêt immobilier. La superficie servant de base de comparaison s’entend de la superficie strictement habitable,
pendant une période de 6 mois à compter de la prise effective du nouveau poste sous réserve des dispositions de l’article 4.3.3.4. Les situations spécifiques liées notamment à la scolarité des enfants feront l’objet d’un examen particulier,
sous réserve de la transmission par le salarié des justificatifs.
Enfin, dans le cas où l’entreprise prend en charge l’indemnité de double résidence, le salarié bénéficiera, en outre durant cette période, d’une prise en charge, sur présentation des justificatifs, d’un billet aller-retour (selon les modalités déterminées par l’entreprise) par semaine entre ses deux résidences.
Il est précisé que les aides financières à l’évolution professionnelle géographique telles que prévues par les dispositions du présent chapitre à l’exception de l’article 5.2 ne se cumulent pas dans l’hypothèse où des conjoints seraient tous les deux salariés d’une entreprise signataire du présent contrat.
ARTICLE 5.5 - ACCOMPAGNEMENT DU CONJOINT
Article 5.5.1 – Accompagnement du conjoint également salarié de l’une des entreprises signataires du présent accord
Lorsque le conjoint marié, pacsé ou concubin du salarié ayant bénéficié d’une évolution professionnelle géographique est également salarié de l’entreprise, une priorité lui sera donnée, s’il le souhaite, pour pourvoir à un poste disponible relevant de ses compétences et qualifications au sein du même bassin d’emploi. Dans l’attente, il sera procédé à l’examen de toute forme d’organisation du travail la plus adaptée à l’activité exercée et qui permettrait le rapprochement familial dans les meilleurs délais.
Le conjoint du salarié ayant accepté une évolution professionnelle géographique et qui souhaite bénéficier de la priorité d’embauche dans le même bassin d’emploi ne bénéficiera pas des dispositions prévues aux articles 5.1 à 5.4 à l’exception de celles relatives aux frais de déménagement (article 5.3 du présent accord) si celui-ci intervient au-delà d’un délai de 6 mois.
Article 5.5.2 – Accompagnement du conjoint non salarié
Les dispositions du présent article concernent les salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle géographique et dont le conjoint, non salarié de l’entreprises, a quitté son emploi en contrat à durée indéterminée par voie de démission ou de rupture conventionnelle en raison d’un changement de résidence réalisé par le salarié dans les conditions précisées à l’article 4.3.2 du présent accord.
Afin d’accompagner le conjoint du salarié dans le cadre de sa recherche d’emploi, une prestation dispensée par un Cabinet spécialisé choisi par l’entreprise sera proposée. L’accompagnement du conjoint consistera en un appui à la recherche d’emploi dans la nouvelle région du salarié (identification et préparation de sa campagne de recherche et de ses outils de communication : CV, lettres de motivation etc.) pendant une durée maximale de 6 mois.
Pour en bénéficier, le conjoint du salarié devra apporter la justification de sa démission (copie du courrier de démission et de l’attestation Pôle emploi ou du certificat de travail) ou de la rupture conventionnelle, dans un délai maximum de 6 mois suivant la fin de la période probatoire.
PARTIE 6 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉES DANS LE CADRE DES TRANSFORMATIONS
Le présent accord a pour objectif de définir l'accompagnement renforcé des collaborateurs dans le cadre de projet de transformation de l’entreprise.
Ce dispositif vise à anticiper, préparer et gérer les changements de nature organisationnelle, métier, technologique ou immobilière en lien avec les orientations stratégiques et les projets métier ou induits par les évolutions sociétales, technologiques et réglementaires, qui pourraient impacter les emplois et les compétences.
ARTICLE 6.1 - L’ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION
L'entreprise anticipe et soutient ses collaborateurs face aux transformations. Cette démarche s'articule autour de deux phases essentielles : l'analyse des projets et l'évaluation de leur impact, afin d'élaborer un plan d'accompagnement sur mesure.
Article 6.1.1 - L’analyse préalable
Dans le cadre de tout projet d'entreprise, et plus particulièrement des initiatives de transformation, une analyse préalable s'impose comme une étape fondamentale. Cette démarche proactive est essentielle pour anticiper les impacts.
La première phase de cette analyse consiste en l'établissement d'une cartographie détaillée des effectifs potentiellement concernés par le projet. Cette cartographie vise à identifier précisément les collaborateurs qui sont impactés par la transformation envisagée. Il s'agit ici de comprendre les dynamiques de groupe, les compétences et les rôles de chacun. Cette étape est cruciale pour identifier les populations cibles, anticiper et accompagner le changement.
À partir de cette cartographie affinée, l'entreprise est en mesure de définir la cible du projet et de déterminer la trajectoire que doit prendre le parcours de transformation. Pour ce faire, des analyses approfondies des changements sont menées sur trois aspects interdépendants :
l’aspect opérationnel
l’aspect organisationnel
l’aspect ressources humaines
Article 6.1.2 - Étude d’impact et plan d’accompagnement au changement
Dans le cadre des initiatives de transformation de l'entreprise, une analyse approfondie des impacts est systématiquement menée. Cette étude évalue les répercussions des changements envisagés sur la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs et sur les processus métiers existants. L'objectif principal de cette étude d'impact est de déterminer si un dispositif d'accompagnement renforcé permettant d’assimiler ou d’atténuer les changements doit être mis en œuvre.
Suite à l'évaluation contenue dans l'étude d'impact, les mesures d'accompagnement renforcées, telles que définies à l'article 6.3 du présent accord, peuvent être déployées.
Ces mesures sont conçues pour accompagner les salariés aux changements induits par les projets de transformation. Ces mesures sont listées et détaillées au sein du plan d'accompagnement. Ce document définit les actions concrètes à mettre en œuvre. Il établit également des indicateurs de suivi. Ces indicateurs permettent de mesurer l'efficacité des actions menées et d'ajuster le dispositif, garantissant un accompagnement au changement adapté aux besoins des salariés.
ARTICLE 6.2 - SITUATIONS NÉCESSITANT UN ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉ
Consciente de la nécessité de s'adapter et de se transformer en permanence pour garantir sa performance et sa compétitivité, l'entreprise entend intégrer à cet accord les différents types d'évolutions susceptibles d'affecter un collectif de travail, justifiant ainsi la mise en œuvre de mesures d'accompagnement renforcées.
Article 6.2.1 - Le changement de lieu de travail
Le changement de lieu de travail est considéré comme une évolution susceptible d’impacter un collectif de travail dès lors qu’il est occasionné par un projet d’entreprise portant sur un déménagement, un regroupement, une fermeture ou une création de site. Il se caractérise par toute modification significative du site géographique où le salarié exerce habituellement ses fonctions.
Afin de garantir un accompagnement adapté et juste pour les salariés concernés, les parties conviennent que des mesures de soutien renforcées sont mises en œuvre. Ces mesures s'appliquent spécifiquement lorsque le changement de lieu de travail entraîne une augmentation substantielle de la distance ou du temps de trajet quotidien.
Plus précisément, les conditions pour bénéficier de ces mesures d'accompagnement renforcées sont définies comme suit : le nouveau lieu de travail doit se situer à une distance minimale de 50 kilomètres de l'ancien lieu de travail, ou le temps de trajet entre ces deux points doit excéder d'au moins 30 minutes celui précédemment constaté.
Ces seuils visent à identifier les situations dans lesquelles le déménagement professionnel a un impact significatif sur la vie personnelle et l'organisation quotidienne du salarié.
Article 6.2.2 - Évolution organisationnelle et transformation des métiers
Article 6.2.2.1 - L’évolution organisationnelle
Un accompagnement renforcé peut être envisagé dès lors qu’un projet de transformation est susceptible d'entraîner des évolutions qui modifient une structure organisationnelle ou un modèle d’activité au sein de l’entreprise.
Article 6.2.2.2 - La transformation des métiers
L’intégration dans l’entreprise de nouvelles technologies, telles que l’intelligence artificielle ou l’intelligence artificielle générative, pouvant entraîner la suppression totale ou partielle de certains métiers existants, ou engendrer une modification substantielle de ces métiers peut amener la Direction à prévoir un accompagnement renforcé.
Article 6.2.2.3 - Impact commun
Dans ce contexte, une transformation ou une évolution est considérée comme nécessitant des mesures d'accompagnement renforcé pour les salariés concernés lorsqu’elle implique un changement de fonction, modifiant les missions principales et habituelles du salarié et rendant nécessaire la mise en place d'un dispositif d'accompagnement adapté à la prise de ce nouveau poste.
ARTICLE 6.3 - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT RENFORCÉES
Dans le cadre des transformations telles que définies, identifiées et catégorisées comme nécessitant un accompagnement renforcé selon les critères de l’article 6.2, la Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures décrites ci-dessous et destinées aux salariés en fonction des impacts identifiés.
Article 6.3.1 Accompagnement collectif
Un accompagnement collectif est mis en place comprenant l'ensemble des mesures ci-dessous s'appliquant à un groupe de collaborateurs impactés par les situations susvisées.
Des dispositifs d’écoute et d’expression des salariés sont organisés ainsi que des permanences RH pour permettre aux salariés d’échanger sur les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre de ces transformations.
Article 6.3.2 Accompagnement individualisé
En complément de l’accompagnement collectif tel que précisé à l’article 6.3.1 du présent accord, il est mis en place des actions d’accompagnement individualisé et un suivi proactif et permanent par la Direction des Ressources Humaines auprès des salariés concernés par les transformations. L’objectif est d’accompagner chacun des salariés au repositionnement et à la construction d’un projet individuel personnalisé.
Ainsi, les salariés pour lesquels un repositionnement doit être effectué seront reçus en entretien par la Direction des Ressources Humaines.
Ces entretiens ont notamment pour objet de recueillir les souhaits et étudier les solutions d’affectation pouvant être envisagées.
Les parties conviennent que pour les salariés absents (congés maternité, parental d’éducation à temps plein etc), ces entretiens sont proposés par téléphone ou visioconférence. Le salarié absent pourra être reçu, à sa demande, par la Direction des Ressources Humaines en présentiel.
Des entretiens individuels de suivi sont proposés aux salariés concernés, afin de faire un bilan de leur nouvelle affectation et, le cas échéant, ajuster les dispositifs d’accompagnement et notamment de formation.
Article 6.3.3 Accompagnement à la mobilité
Article 6.3.3.1 - Accompagnement à la mobilité professionnelle
Dispositif de formation : Afin d'une part, d'accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences et le maintien de leur employabilité et d'autre part, leur permettre une prise de fonction dans les meilleures conditions, un parcours d'accompagnement-formation adapté sera, en tant que de besoin, mis en place. Ce parcours sera construit au regard tant des compétences, des diplômes et de l'expérience des salariés que des compétences requises pour occuper le nouveau poste compatible avec la qualification.
Pour ce faire, la Direction s'appuiera notamment sur un ou plusieurs des dispositifs de formation tels que déterminés dans la partie 4 du présent accord ainsi que sur tout autre dispositif pertinent.
Diffusion exclusive des appels d’offres : Si les situations prévues à l’article 6.2 du présent accord le nécessitent, les appels d'offres seront diffusés en exclusivité pendant deux semaines aux salariés concernés, sur les postes proches de leurs métiers et de leur localisation géographique. Leurs candidatures bénéficieront d'un examen prioritaire avant la diffusion plus large de l’appel d'offres.
Activités mutualisées : De plus, la mobilité interne des salariés, impactés par la transformation, vers un autre site sera systématiquement proposée, dans le cadre des activités mutualisées, pour la même fonction et le même domaine d'activité. Cette disposition s'applique sous réserve de la disponibilité des postes.
Maintien de salaire : Il est convenu par les parties du maintien du salaire dès lors qu’un salarié, impacté par le projet de transformation, est positionné par l’entreprise ou que sa candidature est retenue sur un poste du niveau de classification immédiatement inférieur.
Application de l’accord de rémunération : Il est rappelé que les dispositions prévues dans l’avenant n°2 à l’accord relatif à la politique de rémunération sont applicables dans le cadre d’une mobilité professionnelle induite par une transformation. Ces mesures se cumulent avec celles prévues par le présent accord.
Article 6.3.3.2 - Accompagnement à la mobilité géographique
Les mesures d’accompagnement à une évolution professionnelle géographique telle que définie dans la partie 5 du présent accord s’appliquent aux mobilités géographiques intervenues dans le cadre d’une transformation.
En raison d’une transformation répondant aux critères définis à l’article 6.2.1 et nécessitant un accompagnement renforcé, le montant de l’indemnité d’installation est augmenté dans les conditions suivantes :
Augmentation du temps de trajet précédent la nouvelle affectation entre le domicile et le futur lieu de travail d’au moins 30 minutes par trajet ou augmentation de la distance entre le domicile et le futur lieu de travail d’au moins 50 kms par trajet.
Changement du lieu de résidence principale pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail.
Les montants revalorisés sont les suivants :
8 500€ si le salarié est célibataire et sans enfant à charge,
10 000€ si le salarié est marié, pacsé ou en concubinage déclaré à l'entreprise et sans enfant à charge,
13 000€ si le salarié a un ou plusieurs enfants à charge fiscalement ou juridiquement sur présentation de justificatif (jusqu'à 26 ans pour les enfants étudiants, cette limite d'âge n'étant pas applicable aux enfants handicapés).
Article 6.3.3.3 - Accompagnement à la mobilité en externe
Lorsque les mesures précitées ne sont pas suffisantes, il est proposé au salarié des mesures d’accompagnement à la mobilité en externe.
L'entreprise prend en charge un bilan de compétences et, en fonction de la situation et du projet de mobilité externe du salarié, abonde le CPF du salarié si cette mobilité nécessite une formation ou une VAE.
Par ailleurs, la mobilité volontaire sécurisée, telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, pourra être sollicitée par le salarié. Il est convenu que la condition d’ancienneté de 24 mois pour bénéficier de ce dispositif est supprimée lorsque celle-ci est demandée dans le cadre d'une transformation nécessitant des mesures d'accompagnement renforcées. Pour rappel, la mobilité volontaire sécurisée permet au salarié de suspendre son contrat de travail pendant une durée déterminée, pour exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise.
La Direction des Ressources Humaines accompagne le salarié souhaitant constituer un dossier de transition professionnelle. Le projet de transition professionnelle permet au salarié de suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier.
Article 6.3.4 Accompagnement du conjoint également salarié de l’entreprise
Il est convenu de compléter les mesures d’accompagnement pour les conjoints de salariés qui s’inscrivent dans une évolution professionnelle géographique telle que définie à l’article 6.3.3.2 du présent accord.
Dans ce cadre, pour les conjoints salariés de l’entreprise, il est rappelé que le niveau global de rémunération perçu par le salarié est maintenu au regard de la structure de rémunération et des avantages qu’il perçoit. Dans ce cadre, le salarié bénéficie de l’évolution salariale selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
Le niveau global de rémunération perçu s’entend de la moyenne des éléments de salaire fixes et variables perçu au cours des 12 derniers mois précédant la nouvelle affectation à l’exception des éléments ne présentant pas un caractère de stabilité telles que les indemnités de sujétions, toute indemnité liée aux modalités d’exercice de l’activité, les heures supplémentaires et/ou complémentaires, les revenus perçus au titre de l’épargne salariale.
Il est convenu que cette moyenne ne peut être inférieure à la rémunération perçue (hors indemnités de sujétions, heures supplémentaires/complémentaires, prime et indemnité non lissée sur l’année et épargne salariale) le dernier mois précédent la nouvelle affectation.
PARTIE 7 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 7.1 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord sera réunie une fois par an, à la demande des organisations syndicales représentatives signataires. Elle sera composée de 4 membres par organisation syndicale signataire et des représentants de la Direction.
ARTICLE 7.2 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa notification.
A ce titre, et conformément aux dispositions de l’article L. 2242-2 du Code du travail, de nouvelles négociations s’ouvriront sur la GEPPMM dans un délai de 4 ans suivant la signature du présent accord.
ARTICLE 7.3 : RÉVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail.
À l’issue de cette période, cette faculté concerne toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
ARTICLE 7.4 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu, conformément à l’article D.2231-8 du Code du travail, aux formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.
Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L.2261-10 du Code du travail.
ARTICLE 7.5 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Macif.
Il sera déposé conformément aux dispositions réglementaires sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Fait à Niort, le 10/10/2025
Pour MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MFE, GIE MACIF INVESTISSEMENT, MUTAVIE.
Directeur Général Directeur des Ressources Humaines
Pour la CFDT
Pour la CFE CGC
Pour la CGT
Pour FO
ANNEXE 1 : DESCRIPTIF DES CRITÈRES ET DES 7 DEGRÉS LES DÉCRIVANT
CRITÈRE N° 1 : NIVEAU DES CONNAISSANCES MISES EN ŒUVRE
Les intitulés retenus par la CCN, la convention collective de l’Union des Groupements des Employeurs Mutualistes et du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Les connaissances peuvent avoir été acquises dans le cadre d’une formation initiale sanctionnée par un diplôme, d’une formation continue le cas échéant qualifiante ou d’une expérience professionnelle reconnue.
Il s’agit des connaissances strictement nécessaires pour exercer l’emploi de façon satisfaisante et de manière opérationnelle.
Ce ne sont pas les connaissances ou le niveau de formation du titulaire qui sont mesurés dans le cadre de l’évaluation de la fonction.
Un titulaire peut ainsi exercer un emploi dont le niveau de connaissance est inférieur à son propre niveau, dans un but d’acquisition de compétences utiles pour son évolution ultérieure.
Les différents degrés du critère n° 1
L’exercice de l’emploi nécessite des connaissances de niveau ...
Degré A Scolarité obligatoire ou CAP / BEP Elles permettent de mettre en œuvre des consignes ou des tâches ne nécessitant pas de qualification particulière Degré B Baccalauréat, Bac professionnel, brevet professionnel ou équivalent complété par une expérience significative Elles permettent de mettre en œuvre une technique avec une qualification reconnue dans le cadre de procédures ou processus établis Degré C Bac + 2 (tels que DUT, BTS…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Elles permettent de mettre en œuvre des techniques dans un domaine de gestion commercial, technique ou technologique Degré D Bac + 3 ou Master 1 (tels que IUP, maîtrise…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Complétées par une expérience significative, elles permettent de superviser une équipe ou d’aborder les aspects les plus complexes des techniques mises en œuvre Degré E Master 2 (tels que école de gestion ou d’ingénieur, DESS…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Elles permettent de mettre en œuvre diverses facettes d’une discipline et d’agir en tant que spécialiste, ou de gérer un projet ou une équipe Degré F Au-delà de Master 2 (tels que grande école de gestion ou d’ingénieur, MBA, doctorat…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Complétées par une expérience significative, elles permettent de gérer globalement une activité ou d’apporter une expertise dans une discipline donnée Degré G Au-delà de Master 2 (tels que grande école de gestion ou d’ingénieur, MBA, doctorat…) ou équivalent par formation professionnelle ou expérience Complétées par une expérience significative, elles permettent de diriger une grande activité en tenant compte de son environnement et de tous les paramètres de son contexte
CRITÈRE N°2 : MARGES DE MANŒUVRE
Les intitulés retenus par la CCN, la convention collective de l’Union des Groupements des Employeurs Mutualistes et du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Critère CCN : autonomie
Critère UGEM : autonomie Critère Prestataires de services : autonomie/initiative
Observations
Ce critère exprime le degré de liberté d’action et de prise de décision qui est octroyé dans l’exercice normal de la fonction. Des procédures de délégation formalisées peuvent définir ces marges de manœuvre sur un plan financier ou en matière d’engagement de la responsabilité de la MACIF vis-à-vis de tiers.
Les différents degrés du critère n° 2
L’exercice de l’emploi autorise des marges de manœuvre ...
Degré A Très restreintes, car l’activité est guidée par des instructions précises et détaillées qui fixent la séquence des opérations et les délais à respecter La délégation est restreinte Le contrôle est récurrent Degré B Réduites, car une certaine liberté est possible dans le choix d’un mode opératoire ou le séquencement des priorités La délégation peut porter sur un autocontrôle de la qualité de certains travaux effectués
Le contrôle du travail est fréquent Degré C Limitées, car celles-ci peuvent porter sur la gestion des priorités, la proposition d’actions correctives en cas de problème, l’organisation personnelle du travail La délégation concerne le choix d’une solution Le contrôle du travail est régulier Degré D Relatives, car elle permet de suivre ou gérer des dossiers, des affaires ou situations La délégation s’applique aux modalités de mise en œuvre des moyens octroyés Le contrôle est occasionnel pour chaque dossier, affaire ou situation Degré E Significatives, car elles portent sur le déploiement des moyens, la mise en œuvre de programmes de travail conformément à un budget La délégation concerne la recherche des meilleures manières de faire pour être efficace Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires et l’atteinte des objectifs Degré F Importantes, car elles portent sur la mise au point de solutions innovantes ou la conduite de projet, ou encore le pilotage d’une activité La délégation porte sur la détermination des moyens nécessaires Le contrôle est a posteriori sur les résultats obtenus et le respect des engagements pris Degré G Très larges, car elles portent sur la détermination d’une vision et le management d’une grande activité La délégation concerne la détermination de politiques dans le cadre d’une stratégie Le contrôle est a posteriori sur les résultats obtenus et le respect des engagements pris
CRITÈRE N°3 : NATURE DES RELATIONS INTERNES ET EXTERNES
Les intitulés retenus par la CCN, la convention collective de l’Union des Groupements des Employeurs Mutualistes et du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Critère CCN : dimension relationnelle
Critère UGEM : dimension relationnelle Critère prestataires de services : communication, contacts et échanges
Observations
Ce critère cherche à apprécier le niveau significatif le plus élevé dans les relations que la fonction nécessite vis-à-vis de l’interne et / ou vis-à-vis de l’externe. Ce niveau se définit par trois aspects complémentaires :
la complexité de la relation à établir
son ouverture dans les structures de l’entreprise ou vis à vis de l’environnement externe
la nature et la représentativité des actions menées dans la fonction et l’exposition de la fonction en interne comme en externe
Des relations exceptionnelles d’un niveau supérieur ou nouées du fait de l’absence du responsable hiérarchique ne sont pas considérées dans cette évaluation. Est exclu de cette notion l’exercice de mandats sociaux ou syndicaux qui ne fait pas partie des activités des fonctions décrites.
Les différents degrés du critère n° 3
L’exercice de l’emploi implique…
Degré A Essentiellement une courtoisie professionnelle dans des relations et des échanges d’informations élémentaires ainsi qu’une aptitude à coopérer ou à agir dans le respect de règles connues lors d’un travail au sein d’une équipe, ainsi que la mise en œuvre des valeurs que l’entreprise souhaite promouvoir et ce, pour sa propre crédibilité interne dans son emploi Les relations s’exercent au niveau de l’équipe de rattachement et, exceptionnellement auprès d’interlocuteurs externes. Degré B Des explications et la transmission d’informations, données, contrats, fichiers aux bons interlocuteurs, ainsi qu’une aide auprès de ses collègues dans son environnement immédiat pour mettre en œuvre les valeurs et faire vivre concrètement l’image de l’entreprise Les relations commencent à s’ouvrir aux sociétaires / assurés, prospects, ainsi qu’aux services en amont ou en aval par rapport à l’activité de la fonction Degré C La maîtrise d’un dialogue pour échanger des points de vue, comprendre des situations, convenir de réponses et de solutions ainsi que des explications auprès des sociétaires/ assurés, prospects ou d’autres membres du personnel sur la manière dont s’expriment concrètement les valeurs et l’image de l’entreprise L’ouverture des relations concerne les sociétaires / assurés, les prospects mais aussi des prestataires externes, des candidats et des entités proches de celles de la fonction Degré D De l’écoute et de la concertation pour préparer un argumentaire, de présentations sous diverses formes permettant de faire passer des messages ainsi qu’un partage à d’autres des valeurs et de l’image de l’entreprise voire une formation à leur mise en œuvre concrète dans un cadre pédagogique L’ouverture des relations concerne les sociétaires / assurés, les prospects, des interlocuteurs internes ne faisant pas nécessairement partie de l’équipe de travail Degré E De la pédagogie et le cas échéant de la persuasion pour faire passer des idées, proposer des solutions ou engager des changements ou pour promouvoir auprès de son équipe les nouvelles pratiques, les valeurs et l’image de l’entreprise afin qu’elles soient comprises et mises en œuvre par chacun Les relations sont ouvertes sur d’autres entités de l’entreprise, des catégories professionnelles ou encore des équipes projet pluridisciplinaires Degré F De l’animation pour créer une dynamique tant dans le cadre d’une équipe que d’un projet ou pour défendre des pratiques ou politiques, et renforcer les valeurs promues auprès d’instances représentatives du personnel, d’instances externes ou d’autres entités Les relations sont ouvertes sur des prestataires externes, d’autres entités que celles de la fonction Degré G Des négociations et une forte influence pour traiter des situations potentiellement conflictuelles ou très complexes ainsi que la capacité à porter des idées et des politiques qui doivent être validées par l’instance dirigeante et à promouvoir en externe l’image institutionnelle de l’entreprise L’ouverture des relations porte sur l’ensemble de l’entreprise, des partenaires, des prestataires externes ou des institutions importantes
CRITÈRE N°4 : COMPLEXITÉ DES RESPONSABILITES EXERCEES
Les intitulés retenus par la CCN, la convention collective de l’Union des Groupements des Employeurs Mutualistes et du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Critère CCN : conception / résolution de problèmes
Critère UGEM : gestion : moyens et ressources Critère prestataires de services : gestion d’une équipe et conseils
Observations
La complexité des responsabilités s’apprécie selon deux axes différents :
Un axe concernant le domaine de technicité dans lequel opère la fonction. Cet axe sera considéré pour les fonctions n’ayant pas un rôle de management de personnes,
Un axe concernant les responsabilités humaines, qui lui sera pris en compte pour les fonctions exerçant un rôle d’encadrement de personnes.
Cette complexité est considérée dans le cadre de l’exercice normal et opérationnel de la fonction.
Les différents degrés du critère n° 4
L’exercice de l’emploi demande...
Degré A L’exécution de tâches ou opérations simples et répétitives, nécessitant cependant de l’application et une certaine concentration pour être effectuée qualitativement Il n’y a pas de responsabilités de management de personnes à ce niveau Degré B L’exécution de tâches ou opérations pouvant être variées et à enchaîner dans un ordre défini, même si un minimum d’initiatives peut parfois être accordée pour tenir compte de variations Il n’y a pas de responsabilités de management de personnes à ce niveau Degré C La recherche de données, l’analyse de situations techniques, commerciales ou de gestion dans le cadre de programmes / procédures d’action et la mise en œuvre de solutions / réponses à celles-ci Il n’y a pas de responsabilités de management de personnes à ce niveau Degré D Le traitement de situations assez complexes dans les domaines technologiques, techniques, commerciaux ou de gestion par la mise en œuvre d’une ou plusieurs techniques complémentaires ou dérogatoires aux programmes ou procédures établies Une responsabilité de supervision d’équipe peut s’exercer à ce niveau Degré E La réalisation de travaux ou la coordination d’activités complexes, ainsi que le traitement de problèmes nouveaux ou difficiles à cerner Une supervision d’équipe s’exerce effectivement à ce niveau Degré F La réalisation ou le pilotage d’activité dans un environnement parfois instable, nécessitant des solutions innovantes pour traiter des problèmes complexes voire difficiles à cerner Une responsabilité de management d’une activité ou de projets Degré G De collecter des données et informations nombreuses pour les analyser et proposer des politiques et des scénarios, faire évoluer l’organisation et en mesurer les conséquences Une responsabilité de management d’une grande entité
CRITÈRE N° 5 : PORTÉE DES DÉCISIONS ET DES ACTIONS MENÉES
Les intitulés retenus par la CCN, la convention collective de l’Union des Groupements des Employeurs Mutualistes et du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.
Critère CCN : contribution
Critère UGEM : contribution Critère prestataires de services : technicité, complexité et polyvalence
Observations
Ce critère mesure l’impact des responsabilités assumées dans la fonction. Il concerne bien évidemment l’exercice normal de celle-ci, et peut s’intéresser aux conséquences éventuelles d’erreurs de jugement ou d’exécution. Il ne prend pas en compte tout ce qui pourrait provenir d’actes de malveillance.
Les responsabilités peuvent avoir un impact plus ou moins important sur cinq plans :
le plan de la qualité et de l’efficacité
le plan des équilibres financiers
le plan du développement commercial
le plan social et humain
le plan de l’image institutionnelle de l’entreprise
L’impact, enfin, peut être d’une durée plus ou moins longue et de ce fait entraîner des répercussions qui engagent l’entreprise plus ou moins fortement dans la durée.
Les différents degrés du critère n° 5
L’exercice de l’emploi entraîne...
Degré A Un impact le plus souvent limité au travail du titulaire et à effet immédiat Les opérations effectuées contribuent à une efficacité Degré B Un impact qui reste limité au travail du titulaire et à effet immédiat voire légèrement différé Les opérations effectuées contribuent à une qualité Degré C Un impact qui peut être étendu à d’autres fonctions en amont ou en aval de la fonction du titulaire, voire à des sociétaires / assurés Les actions menées contribuent à l’efficacité d’autres fonctions, ou à l’image de l’entreprise sur un plan local Degré D Un impact qui peut s’étendre à d’autres entités ou services et avoir des effets à court terme Les actions menées contribuent en partie à des résultats commerciaux, la maîtrise de coûts ou de risques Degré E Un impact sensible pouvant avoir des effets différés sur des plannings, des risques ou des équilibres financiers, un développement commercial Les actions menées contribuent significativement au résultat annuel d’une activité ou à la réussite d’un projet Degré F Un impact significatif et souvent durable pour le domaine d’activité dont relève la fonction Les décisions et actions menées contribuent à l’évolution et à la réussite des politiques et des organisations Degré G Un impact important et durable pour l’entreprise dans une de ses grandes activités Les décisions et actions menées contribuent à l’évolution et à la réussite de la stratégie et à l’image institutionnelle de l’entreprise
