ACCORD RELATIF AUX TRAVAILLEURS RECONNUS HANDICAPÉS ET AUX PROCHES AIDANTS DE PERSONNES RECONNUES HANDICAPEES AU SEIN DU PÉRIMÈTRE MACIF
Entre les soussignés : Les Sociétés :
MACIF SAM
APIVIA MACIF MUTUELLE
M.A&S
GIE MFE
MUTAVIE
MACIFILIA
Ci-après dénommées MACIF,
Représentées par , Directeur Général, et par , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatés à cet effet conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail,
D’une part,
La Fédération Banques et Assurances C.F.D.T. et la Fédération PSTE (Protection Sociale Travail Emploi) CFDT ; représentées ensemble par , Délégué Syndical Groupe MACIF, (Déléguée Syndicale), (Déléguée Syndicale) et (Délégué Syndical) ;
La Fédération de l’Assurance C.F.E.- C.G.C. ; représentée par , Délégué Syndical Groupe MACIF, (Délégué Syndical) et (Délégué Syndical) ;
La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance ;représentée ensemble par , Déléguée Syndicale Groupe MACIF ;
La Fédération des Employés et Cadres FORCE OUVRIÈRE - FEC FO, représentée par Délégué Syndical Groupe MACIF, (Délégué Syndical Groupe), (Déléguée Syndicale Groupe Adjointe)
dénommées ensemble ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part
Il a été arrêté et convenu ce qui suit.
TOC \h \u \z PREAMBULE PAGEREF _Toc102569595 \h 3 Partie préliminaires PAGEREF _Toc102569596 \h 4 Article 1 : Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc102569597 \h 4 Article 2 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc102569598 \h 4 Partie 1 : Plan de recrutement PAGEREF _Toc102569599 \h 5 Article 1.1 : Sources de recrutement PAGEREF _Toc102569600 \h 5 Article 1.2 : Recrutement direct PAGEREF _Toc102569601 \h 5 Article 1.3 : Cooptation PAGEREF _Toc102569602 \h 6 Article 1.4 : Préparation de l’arrivée du travailleur handicapé PAGEREF _Toc102569603 \h 6 Article 1.5 : Intégration du travailleur handicapé PAGEREF _Toc102569604 \h 7 Partie 2 : Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc102569605 \h 8 Article 2.1 : Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc102569606 \h 8 Article 2.2 : Aménagement des situations de travail PAGEREF _Toc102569607 \h 8 Article 2.3 : Le cas des proches aidants de personnes reconnues handicapées PAGEREF _Toc102569608 \h 10 Article 2.4 : Evolution professionnelle, promotion et évolution salariale PAGEREF _Toc102569609 \h 11 Article 2.5 : Gestion des sorties PAGEREF _Toc102569610 \h 12 Partie 3 : Moyen, organisation et sensibilisation PAGEREF _Toc102569611 \h 13 Article 3.1 : Communication et sensibilisation des salariés PAGEREF _Toc102569612 \h 13 Article 3.2 La Mission Handicap PAGEREF _Toc102569613 \h 13 Article 3.3 Les ambassadeurs handicap PAGEREF _Toc102569614 \h 14 Article 3.4. Partenariats avec le milieu protégé - ESAT et autres organismes habilités PAGEREF _Toc102569615 \h 14 Article 3.5 : Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc102569616 \h 15 Partie 4 – Dispositions finales PAGEREF _Toc102569617 \h 16 Article 4.1 : Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision PAGEREF _Toc102569618 \h 16 Article 4.2 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc102569619 \h 16 Annexe : Budget annuel prévu en cas d’agrément de l’accord PAGEREF _Toc102569620 \h 18
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 “pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées" et la loi du du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) mais également dans la continuité des précédents accords.
Les mesures et dispositions figurant dans le projet d'accord résultent des échanges entre Direction et Organisations Syndicales exprimées lors des réunions de négociations des 11 et 18 mars 2022 et des 7 et 20 avril 2022.
Le présent accord est construit dans une démarche d'expérience collaborateur, pour laquelle la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité que les dispositions en faveur des salariés travailleurs handicapés puissent être mises en place à chaque étape de leur parcours et vécu professionnels.
Les parties prenantes à la négociation ont souligné l'importance que doit revêtir l'engagement de l'entreprise au travers d'indicateurs et de mesures concrètes, réalistes et opérationnelles.
Il a été également fait état par la Direction et les Organisations Syndicales lors des différentes réunions de négociation que des actions en matière de sensibilisation, de communication, de partenariat ainsi que de moyens dédiés étaient nécessaires pour soutenir l'action en faveur du handicap au sein de l'entreprise.
Au regard de l’engagement sociétal de l’entreprise, les parties marquent leur volonté d’élargir le présent accord aux salariés proches aidants de personnes handicapées.
Les actions construites dans le cadre du présent accord ont été conçues sur la base d'un état des lieux élaboré conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord s’appuie sur les réussites de la politique handicap mise en œuvre lors des précédents accords ; celui-ci s’inscrit dans le plan stratégique de la Macif visant à être un employeur de référence pour les collaborateurs en situation de handicap.
Pour l’ensemble de la Macif, le taux d'emploi des travailleurs en situation de handicap est resté sur la durée de l'accord supérieur à l'obligation légale de 6%, atteignant le taux de 6.71% en 2021.
Chaque entité contribuera, dans le respect des dispositions prévues ci-dessous, à l’évolution positive du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap. Une attention particulière sera portée dans chaque entité en tenant compte de leurs spécificités quant à la composition de leur effectif pour faire progresser leur taux d’emploi de travailleurs handicapés.
Enfin, il est rappelé que l’employeur poursuivra sa politique de prévention en matière de santé au travail et plus particulièrement dans le domaine du handicap.
Partie préliminaires Article 1 : Périmètre de l’accord Le présent accord est applicable aux salariés des entités signataires suivantes :
MACIF SAM
APIVIA MACIF MUTUELLE
M.A&S
GIE MFE
MUTAVIE
MACIFILIA
Article 2 : Bénéficiaires De manière générale, le présent accord concerne les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis par l’article L5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Par extension, les collaborateurs dont le dossier de Reconnaissance Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) a été déposé à la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et pendant le délai d’instruction dudit dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord sous réserve d’avoir transmis au service Ressources Humaines un récépissé du dépôt dudit dossier. Partie 1 : Plan de recrutement Article 1.1 : Sources de recrutement
Recherche des candidats : développer des approches différentes et innovantes
Pour diversifier et multiplier les sources de recrutement, différentes actions seront mises en place et prises en charge sur le budget du présent accord :
participation à des forums destinés spécifiquement à l’emploi de personnes en situation de handicap en présentiel ou virtuel.
partenariats avec des organismes privés, publics ou associatifs susceptibles de proposer des candidatures de personnes en situation de handicap ;
passerelles avec des entreprises du secteur protégé et adapté via la mise à disposition de collaborateurs en situation de handicap au sein des sociétés du périmètre Macif
lancement de campagnes de recrutement via les réseaux sociaux, collaboration avec des sites internet (Agefiph) ou plateformes d’emplois spécialisés permettant le multi-postage des annonces sur des sites d’emploi spécialisés et donnant accès à des CVthèques ;
participation à des opérations de type HandiCafés, forums de recrutement dédiés ou virtuels ;
rapprochement avec des structures spécialisées dans le reclassement et l’outplacement
Ces partenariats pourront être renouvelés ou remis en cause chaque année en fonction de la qualité et de l’efficacité perçue et appréciée par la Mission Handicap. Un forum de recrutement Handicap sera organisé au minimum une fois durant la durée du présent accord consolidant l’ensemble des postes ouverts, permettant aux candidats de mieux connaître la politique Handicap du périmètre Macif et de postuler de façon adaptée.
Partenariat avec des écoles
Pour mieux accompagner les étudiants en situation de handicap dans les études supérieures, des partenariats avec les grandes écoles et universités pourront être développés. Ceci permettra également de favoriser le taux d'étudiants en situation de handicap dans les grandes écoles en leur proposant des perspectives professionnelles. Des contacts seront établis au gré des opportunités avec des lycées ou écoles, afin de faciliter l’accueil de stagiaires ou d’organiser des visites de découverte des métiers en entreprises. Une attention particulière sera également portée à l’intégration d’étudiants en situation de handicap au sein du CFA Macif.
Travail sur la marque employeur
Les dispositions prévues ci-dessus et celles à venir concourent à améliorer la marque employeur. La Macif s’évertuera à rendre sa marque employeur visible pour les candidats en situation de handicap, afin de les inciter à postuler dans l’une ou l’autre de ses entités. Article 1.2 : Recrutement direct Afin de poursuivre son souhait d’inscrire dans le temps un taux global d’emploi de personnes en situation de handicap supérieur au taux légal de 6%, les parties réaffirment leur volonté de pérenniser les actions favorisant le recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emplois ouverts aux recrutements. Un effort sera porté plus significativement sur les UES où le taux d’emploi n’atteint pas, à date, les 6%. Conformément à son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la non discrimination l’entreprise garantit l’ouverture de l’ensemble de ses postes aux personnes en situation de handicap. Forte de son expérience passée, la Macif souhaite pour les 3 prochaines années maintenir sur ce nouveau périmètre un taux de recrutement identique à celui fait sur les 4 dernières années (durée de l’accord précédent). Ainsi, l’entreprise s'engage pour les 3 années (2022, 2023 et 2024) à recruter a minima :
100 personnes en situation de handicap dont 70 en CDI
Les parties rappellent leur volonté de faire progresser le taux d’emploi dans chacune des entreprises concernées par le présent accord. Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu de travail ordinaire passe aussi par des actions visant à améliorer la qualification de ces dernières, notamment des jeunes. Aussi, la Macif poursuivra ses actions permettant aux personnes en situation de handicap d’avoir une première expérience en milieu professionnel.
Indicateur de suivi : nombre de recrutements directs en CDI, CDD
Article 1.3 : Cooptation Destinée à recruter et fidéliser les nouveaux embauché(e)s, la cooptation est un mode de recrutement alternatif des procédures classiques consistant à recommander une personne de son réseau pour un poste. La cooptation permet ainsi de détecter et connaître des candidat(e)s proches des valeurs de l'entreprise, puisque recommandée par ses propres salarié(e)s. Elle renforce ainsi le sentiment d’appartenance et facilite l'acculturation des nouveaux recruté(e)s au sein du collectif des salarié(e)s, ces derniers ayant déjà une vision et connaissance de l’entreprise à travers des contacts communs. La Macif souhaite aujourd’hui promouvoir et valoriser la cooptation, déjà présente de manière informelle dans ses différentes entités. En conséquence, elle s’engage à installer, après une période d’expérimentation, un dispositif de cooptation innovant et en cohérence avec ses valeurs et ses convictions. Ce dispositif permet au coopté de pouvoir accéder à un parcours de recrutement facilité que ce soit pour des postes en CDI, CDD ou apprentissage. En conformité avec ses valeurs mutualistes, l'entreprise fera de ce dispositif un outil de création de valeur sociale par une approche de rétribution innovante. En effet, l'entreprise mettra à disposition 200€ (deux cent euros) à tout cooptant qui recommande un(e) candidat(e) de son entourage qui serait ensuite recruté(e) et qui sera reconnu travailleur handicapé.
Cette somme sera reversée auprès d’une ou plusieurs associations choisies par le cooptant dans un panel d’associations en charge de personnes handicapées défini par l’entreprise.
Indicateur de suivi : nombre de cooptations
Article 1.4 : Préparation de l’arrivée du travailleur handicapé Afin de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, étape essentielle de leur insertion dans l’emploi, tant pour les salariés en situation de handicap que pour leur équipe de travail, les différents acteurs de l’entreprise se doivent d’être attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue l’arrivée de tout nouveau collaborateur en situation de handicap, via notamment un ou plusieurs rendez-vous d’échanges entre le référent QVT, le manager et le salarié concerné pour s’assurer des bonnes conditions d’intégration. Dans ce cadre, les actions d’intégration relèveront des entités d’accueil des salariés en situation de handicap. Des actions de sensibilisation (information, formation) seront organisées en concertation avec l’ensemble des parties prenantes en cas de besoin. A son arrivée le travailleur handicapé recevra un livret d’accueil qui lui permettra d’obtenir un maximum d’informations.
Article 1.5 : Intégration du travailleur handicapé Soucieux de s’assurer que l’intégration du travailleur handicapé se passe correctement, un entretien de suivi sera réalisé après les 3 mois d’entrée dans l’entreprise, entre le salarié et l’équipe QVT, puis au bout de 6 mois si nécessaire. Le service QVT sera chargé d’organiser ce rendez-vous.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens à 3 mois et à 6 mois post embauche
Partie 2 : Plan de maintien dans l’emploi Article 2.1 : Accompagnement à la reconnaissance et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé Il est rappelé qu’il appartient au seul collaborateur de mener les démarches pour faire reconnaître sa situation de handicap. Dès lors qu’un collaborateur souhaite faire reconnaître son statut de travailleur handicapé, un accompagnement personnalisé lui sera proposé. La Mission Handicap ainsi que le référent QVT pourront conseiller le collaborateur dans ses démarches visant à la reconnaissance ou au renouvellement de de la qualité de travailleur handicapé. Ce temps de conseil s’effectuera sur son temps de travail. La Mission Handicap engagera des actions de communication et de sensibilisation. Il sera, à cet effet, réalisé une Charte à destination de l’ensemble des collaborateurs. Pour faire face aux démarches administratives liées à la RQTH ou à son renouvellement, les salariés concernés bénéficient d’une autorisation d’absence d’une journée ou de deux demi-journées par an, sur justificatif (exemples : convocation, mail fixant le RDV, etc.). Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif. Les frais de déplacement et de séjour occasionnés par cette démarche seront pris en charge à hauteur des barèmes relatifs aux remboursements des frais professionnels applicables habituellement au sein de l’entreprise.
Indicateurs de suivi : nombre de journées d’absence pour formalités administratives
nombre de salariés ayant fait une demande d’accompagnement personnalisé
Article 2.2 : Aménagement des situations de travail
Télétravail
Comme prévu par l’article 2.16 de l’accord Groupe relatif au télétravail, il existe des mesures appropriées pour répondre aux besoins des travailleurs en situation de handicap. Des aménagements matériels comme organisationnels devront être mis en place en cas de besoin et sous réserve que le salarié puisse bénéficier des dispositifs de l’accord relatif au télétravail ;
Indicateur de suivi : nombre d’aménagements du télétravail V/s nombre de demandes
Journée d’absence autorisée “handicap”
Les parties reconnaissent que le handicap peut engendrer des problèmes de santé ou des suivis médicaux particuliers. Pour ce faire, le présent accord dispose de mesures spécifiques visant à accompagner les salariés reconnus handicapés en cas de nécessité de traitements médicaux :
une autorisation d’absence rémunérée de 1 journée de travail ou 2 demi-journées de travail, sur attestation médicale ou paramédicale faisant état du lien avec le handicap par an.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif.
Indicateur de suivi : nombre de journées d’absence “handicap” utilisées
Bilan “conditions de travail”
A la demande du travailleur handicapé, un bilan “condition de travail” sera réalisé avec le service QVT. Ce bilan aura pour objectif de faire un état des lieux des besoins du travailleur handicapé dans le cadre de la réalisation de son activité professionnelle et de ses éventuelles évolutions. Le service QVT adressera ensuite un compte rendu de ce bilan à la Mission Handicap.
Indicateur de suivi : nombre de bilans “conditions de travail” réalisés v/s nombre de demandes
Réalisation d’”études” sur le handicap
La Mission Handicap aura pour rôle d’assurer une veille handicap. Cette veille sera basée sur les nouvelles dispositions légales, les sujets handicap dans l’entreprise en particulier sur les sujets relevant des conditions de travail mais aussi en dehors de l’entreprise. La mission handicap œuvrera également à une démarche de prévention avec l’appui du service QVT. Un bilan de cette veille sera fait, une fois par an, au cours de la présentation du bilan de l’accord.
Aménagement et accessibilité des locaux de travail
Il sera possible pour tout collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap ou en cours de reconnaissance de solliciter une étude de poste en lien avec son référent QVT et avec l’appui éventuel de professionnels (Médecin du travail, ergonome, ergothérapeute, …). Compte tenu des besoins particuliers et exceptionnels que peut générer l’exercice d’une activité professionnelle pour les travailleurs en situation de handicap, et dans une démarche de conciliation des temps de vie, il est proposé les aides suivantes :
Aide au transport jusqu’au lieu de travail, selon les besoins des salariés et sur présentation des justificatifs afférents :
Participation à l’aménagement du véhicule personnel du salarié (hors équipement de série) à hauteur de 90% du montant des frais restant à la charge du salarié après versement des éventuelles aides par un organisme tiers, et dans la limite de 4 000 euros par salarié concerné pour la durée de 3 ans couverte par le présent accord ;
Aide au déplacement adapté et participation aux frais de transports adaptés (taxi, transport spécialisé, etc.), à hauteur de 90% des frais restant à la charge du salarié après versement des éventuelles aides par un organisme tiers et dans la limite de 4 000 euros par salarié concerné pour la durée de 3 ans couverte par le présent accord ;
Participation aux frais de parking à proximité du lieu de travail pour les salariés ne pouvant utiliser un autre moyen de transport que la voiture et qui justifient de la nécessité d’un stationnement proche, sous réserve que le site ne dispose pas d’un parking permettant ce stationnement, à hauteur de 90% des frais restant à la charge du salarié après versement des éventuelles aides par un organisme tiers et dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné.
Aide au logement :
Aide pour faciliter auprès de l’organisme “Action logement” une demande prioritaire de logement adapté au handicap du salarié concerné ;
Aide financière au déménagement du salarié pour se rapprocher de son lieu de travail et/ou en cas de nécessité de déménager pour un nouveau domicile adapté, dans les situations de survenance ou d’évolution du handicap du salarié. Cette aide individuelle est plafonnée à 2000 euros sur présentation de 3 devis pour la période de 3 ans couverte par le présent accord.
Aide aux équipements individuels :
L’employeur s’engage à participer au financement des équipements individuels nécessaires au salarié tel que prothèse auditives, visuelles, etc. pour l’exécution de son travail après l’éventuelle prise en charge par la sécurité sociale, et tout autre régime complémentaire de prévoyance ou de frais de santé, dans la limite de 90% des frais restant à la charge du salarié. Ces aides complémentaires individuelles sont destinées à faciliter l’accès au lieu de travail et le maintien dans l’emploi et seront accordées après étude du dossier, des justificatifs apportés par le salarié demandeur et au regard de ses besoins et de sa situation de handicap.
Ces aides pourront être mobilisées une fois que le salarié aura justifié avoir accompli les démarches de demande de prise en charge des frais engagés auprès des organismes de Sécurité Sociale, de la MDPH et de l’AGEFIPH, ainsi que des organismes de complémentaire santé ou de retraite complémentaire pouvant prévoir des aides.
Cette prise en charge fera l’objet d’un accord préalable entre l’entreprise et le salarié concerné. Les modalités de prise en charge reprenant les mesures, la durée, le montant maximum seront notifiés par écrit.
Un salarié qui au cours des 3 années aurait un besoin en terme de logement ou de transport et qui aurait déjà bénéficié des aides prévues ci-dessus pourra présenter sa nouvelle demande à son référent RH. Une étude sera faite par les services concernés pour voir s’il peut être dérogé à ces aides triannuelles.
Enfin, les services concernés auront une attention particulière dans le cadre des dispositifs de sécurité des bâtiments pour tenir compte des facilités ou non de mobilité de chacun des salariés.
Article 2.3 : Le cas des proches aidants de personnes reconnues handicapées Les parties rappellent que la personne aidée peut être :
son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
un ascendant ;
un enfant à charge
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Étant précisé que :
les dispositions concernant les enfants s’appliquent aux salariés parents d’un enfant biologique, adopté ou à charge fiscalement ou juridiquement sous réserve d’en apporter les justificatifs.
Les parties souhaitent préciser que les mesures prévues à l’article 3.5.3 et suivants de l’accord Groupe Macif relatif à la Qualité de vie au travail du 29 mars 2018 restent applicables et sont complétées par les mesures suivantes.
Flexibilité sur le télétravail
Comme prévu dans l’accord Groupe relatif au télétravail du 05 février 2021 dans son article 2.16 relatif aux salariés en situation d’aidant “le télétravail peut être mis en place pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant (...) ou pour accompagner le salarié dont le conjoint accompagne une personne en perte d’autonomie (..)”.
Indicateur de suivi : nombre de salariés concernés par cette flexibilité du télétravail v/s nombre de demandes
Proposition d’accompagnement du salarié aidant de personnes reconnues handicapées
Tout salarié pourra solliciter, s’il le souhaite, un entretien avec son référent RH QVT de façon à pouvoir exposer sa situation et permettre de trouver le meilleur accompagnement possible en lien avec son manager.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens et issue des entretiens
Article 2.4 : Evolution professionnelle, promotion et évolution salariale
La Macif s’engage à continuer sa politique volontariste assurant l’équité de traitement dans l’évolution de carrière (promotion, évolution salariale, formation, etc.) des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Formation
Les travailleurs en situation de handicap doivent, comme tout salarié, accéder à la formation, sans discrimination. Par ailleurs, ils doivent également bénéficier des actions de formation leur permettant leur maintien ou leur évolution dans l’emploi en compensation de leur handicap.
Égal accès à la formation
Afin de veiller à ce que le handicap ne soit pas un facteur de discrimination, chaque entité ou établissement veillera à ce qu’il soit procédé, comme pour tout salarié, à une analyse des souhaits et des besoins de formation formulés lors de l’entretien annuel avec le manager.
Indicateurs de suivi : - nombre de travailleurs en situation de handicap formés VS nombre de salariés non travailleurs en situation de handicap formés
pourcentage de travailleurs en situation de handicap formés VS nombre de salariés non travailleurs en situation de handicap formés par métier
Formation nécessaire à la remise au niveau, à l’adaptation, au maintien et à l’évolution dans l’emploi
En fonction de son handicap, du niveau de la personne et/ou de son état de santé, des actions de formation adaptées pourront être proposées aux salariés en poste et aux nouveaux embauchés handicapés afin de leur permettre, à terme, de répondre au même niveau de compétence, d’expérience ou de formation que tout autre salarié. En pareille hypothèse, ces actions de formation seront imputées à la part du budget handicap consacrée aux actions de formation. Ces formations auront pour objectif :
La mise ou la remise à niveau
L’adaptation au poste
La formation qualifiante ou diplômante.
Indicateur de suivi : nombre de formation “adaptées” par motifs v/s nombre de demandes
Promotion et évolution salariale
Au titre de l’équité de traitement, il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap doivent, comme tout salarié de l’entreprise, accéder à la promotion interne et bénéficier des évolutions salariales selon les modalités applicables dans l’entreprise.
Bilan de situation professionnelle
Le collaborateur en situation de handicap pourra demander un entretien avec les équipes Développement RH/QVT afin de faire un point sur sa situation professionnelle. Ce rendez-vous est l’occasion de faire une analyse de son activité professionnelle au regard de sa situation de handicap.
Indicateur de suivi : nombre de bilans de situation professionnelle effectués
Article 2.5 : Gestion des sorties Il est ici rappelé que les parties souhaitent le maintien en poste le plus longtemps possible des collaborateurs handicapés dans l’entreprise. Il arrive cependant que ce maintien soit impossible. L’employeur doit alors accompagner du mieux possible la sortie du travailleur handicapé.
Bilan de compétences
Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra solliciter en cas de besoin l’organisation d’un bilan de compétences auprès d’un professionnel afin de faire le point et éventuellement définir un projet professionnel interne ou externe davantage compatible avec son handicap. Une attention particulière sera portée au choix du prestataire pour prendre en compte la dimension handicap dans l’élaboration du projet professionnel, afin que ce dernier présente toutes les conditions de réussite. Ce bilan sera pris en charge en totalité par l’employeur.
Indicateur de suivi : nombre de bilan de compétences
Aide au reclassement externe
L’entreprise s’attachera à établir des partenariats avec des organismes de reclassement externe ou des organismes qui accompagnent des projets individuels d'entreprenariat. Un bilan de ces partenariats sera réalisé une fois par an au cours de la réunion de commission de suivi.
Indicateur de suivi : nombre de salariés en situation de handicap faisant l’objet d’une étude d’outplacement ou d’un accompagnement à la mise en œuvre de projet individuel
Partie 3 : Moyen, organisation et sensibilisation
Afin de promouvoir et mettre en œuvre la politique Handicap, les parties s'accordent sur la nécessité d'identifier le rôle de chacun des acteurs.
Article 3.1 : Communication et sensibilisation des salariés La communication et l’information sont essentielles pour :
Lever les représentations négatives et les stéréotypes qui peuvent persister ;
Accompagner la dynamique de la présente démarche ;
Faciliter l’intégration des travailleurs handicapés et leur évolution au sein du Groupe Macif.
La Macif souhaite poursuivre ses actions de communication interne qui pourront notamment prendre les formes suivantes :
Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au présent accord et à la politique handicap de l’entreprise ;
Elaboration de supports spécifiques à destination des travailleurs handicapés ;
Mise en place d’actions de communication et de sensibilisation nationales et/ou locales
Article 3.2 La Mission Handicap Afin de se donner les moyens de satisfaire ses engagements, la Macif met en place une structure dédiée à savoir la Mission Handicap, intégrée à la DRH, qui est chargée de piloter, coordonner et suivre la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord et d'en mesurer les résultats. En lien avec les services de la DRH et les autres Directions des UES, et en appui des missions des référents QVT, la Mission Handicap développe et coordonne les actions engagées en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap La mission handicap développe et coordonne des actions en matière d’inclusion de la population de travailleurs handicapés. Elle constitue l'interlocuteur de référence dans le cadre des relations extérieures de l’entreprise. La Mission Handicap constitue également une entité de soutien et de conseil pour les Responsables Ressources Humaines (RRH) et les Managers.
Elle développe et coordonne des actions de sensibilisation et de communication et contribue au développement des actions de formation. Elle est responsable de la cohérence des actions déployées. La Mission Handicap assure la coordination des liens avec les services de prévention et de santé au travail (médecins du travail, ergonomes, infirmières...), et les Directions transverses expertes dans leurs domaines (informatique, immobilier...), contribue à identifier des moyens de compensations techniques et/ou organisationnels permettant une plus grande autonomie et accessibilité pour tous dans une approche collective (lien avec les référents QVT des entités). Enfin, elle peut être saisie pour toute demande de supervision de situations spécifiques liées au handicap ou aux situations de proches aidants. La Mission Handicap pourra s'appuyer, pour la mise en œuvre des actions du présent accord, sur un réseau d'acteurs de proximité. La Mission Handicap assure également la représentation de la Macif en externe sur tous les sujets relevant de la politique du Handicap. La Mission Handicap gère la dotation budgétaire volontaire liée au handicap, conformément aux dispositions relatives au suivi du présent accord, et établit un bilan annuel des actions réalisées, aux fins de suivi des engagements et permettant une communication à destination de tous les salariés. La Mission Handicap mettra en place, une fois par an, un dispositif événementiel sur le sujet du handicap.
Article 3.3 Les ambassadeurs handicap Pour faciliter la déclinaison du présent accord au sein des entités, la Macif initiera la mise en place d’un réseau d’ambassadeurs handicap. La Mission Handicap profitera du bilan annuel de l’accord auprès des organisations syndicales signataires pour présenter les modalités constitutives de la création de ce réseau et le rôle des ambassadeurs envisagé.
Article 3.4. Partenariats avec le milieu protégé - ESAT et autres organismes habilités Les entités du périmètre Macif entendent mettre en œuvre un certain nombre d’actions permettant de les faire reconnaître comme des entreprises handi-accueillantes. Des partenariats nationaux pourront être établis visant à offrir à toutes les entités, conseils et soutien, élargissement des sources de candidatures ou information et formation-action. Des partenariats locaux seront également favorisés. En parallèle, les entités du périmètre Macif réaffirment leur volonté de travailler avec le secteur protégé et de le soutenir dans ses activités.
Plan de collaboration avec le milieu protégé
Les achats et les recours à des prestations auprès des structures du secteur adapté et protégé constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle, économique et sociale des personnes momentanément ou durablement éloignées de l’emploi en milieu ordinaire. Cette démarche fait partie de l’engagement sociétal de l’entreprise. Dans ce cadre, le périmètre Macif poursuivra le développement de ses relations avec le secteur protégé. Les entités continueront donc à procéder à :
La sensibilisation des acheteurs sur ce sujet;
Une identification des besoins sous traitables diffusée en milieu protégé afin de recueillir les possibilités des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et ateliers protégés
Développer la mise en place des partenariats nationaux et locaux avec les organismes et associations spécialisés.
Autres partenariats :
Tout autre partenariat auprès des structures ou organismes favorisant des actions relatives à l’insertion des personnes handicapées pourra être développé (aide à la mobilité ou l’accessibilité, etc.) Article 3.5 : Commission de suivi de l’accord Une commission de suivi de l’accord sera réunie une fois par an, à la demande des organisations syndicales signataires. Elle sera composée de 4 membres par organisation syndicale signataire et des représentants de la Direction. Au cours de cette réunion un bilan chiffré sera présenté.
Partie 4 – Dispositions finales
Article 4.1 : Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision La mise en œuvre effective du présent accord est subordonnée à l'obtention d'un agrément après de l'autorité administrative compétente.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec un effet au 1er janvier 2022.
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
A l'issue de l’issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 4.2 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires sur la plateforme « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié dans les plus brefs délais par mail aux organisations syndicales représentatives.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, le 04 mai 2022
Pour la Direction Macif :
Directeur GénéralDirecteur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la CFDT :
Délégué Syndical Groupe MACIF Déléguée Syndicale
Déléguée Syndicale Délégué Syndical
Pour la CFE-CGC :
Délégué Syndical Groupe MACIF Délégué Syndical
Délégué Syndical
Pour la CGT :
Déléguée Syndicale Groupe MACIF
Pour FO :
Délégué Syndical Groupe MACIF Délégué Syndical Groupe Adjoint
Déléguée Syndicale Groupe Adjointe Annexe : Budget annuel prévu en cas d’agrément de l’accord
Conformément aux dispositions légales, pour calculer le montant du budget prévisionnel de l’accord, la Macif s’est fondée sur le montant de la contribution versée aux organismes sociaux en année N-1 sans toutefois prendre en compte le montant des dépenses déductibles.
Pour rappel, le montant prévisionnel de l’accord doit au moins être égal au montant suivant :
(Montant de la contribution versée l’année précédant la mise en œuvre de l’accord + montant déduit de la contribution au titre des dépenses déductibles) X Nombre d’années de durée de l’accord
2022
Contributions des DOETH 2021
Total MACIF
136 169 euros
2022 - 2023 - 2024
Budget Total Prévisionnel de l’accord
408 507 euros
Le budget prévisionnel annuel prévu en cas d’agrément de l’accord pour les 3 années couvertes par l’accord serait réparti comme suit :
*Les sommes non utilisées sur l’année en cours sont reportables sur l’année civile n+1.
*Hors salaires de la mission Handicap
2022 - 2023 - 2024
Budget Total Prévisionnel de l’accord
516 000 euros
Conformément à l’article R5212-13 alinéa 2 du Code du travail « Le montant du financement par l'employeur mentionné à l'article R. 5212-12 est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11.Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante. »
ACCORD RELATIF AUX TRAVAILLEURS RECONNUS HANDICAPÉS ET AUX PROCHES AIDANTS DE PERSONNES RECONNUES HANDICAPEES AU SEIN DU PÉRIMÈTRE MACIF
