ACCORD D’ENTREPRISE DU 21 MARS 2025 SUITE A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
Procès-verbal d’accord sur les salaires, la durée effective du travail, l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Entre les soussignés :
L’entreprise Madly, dont le siège est situé 6 rue Henri becquerel, 69740 GENAS, représentée par M., Président Directeur Général, d’une part ;
Et l’organisation syndicale représentative dans la société, représentée par :
Mme, déléguée syndicale CFTC
M., salarié de l’entreprise et membre élu au CSE
D’autre part ;
PRÉAMBULE
Conformément à l'article L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) s’est déroulée avec la délégation du personnel aux NAO les 10, 13 et 21 Mars 2025.
Ces réunions ont porté sur :
La rémunération
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La qualité de vie au travail (droit à la déconnexion et mobilité)
Documents fournis par la Direction dans le cadre de cette NAO 2025 :
Rapport d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La liste des postes existants dans l’entreprise ;
Les mouvements d’entrées et sorties 2024 ;
Information sur la DOETH au titre de l’année 2024 ;
Rémunérations moyennes de base brute pour l’année 2024 ;
Primes & avantages en place pour les salariés de Madly ;
Documents relatifs au temps de travail et récupérations 2024.
La réunion finale du vendredi 21 mars 2025 a clôturé la NAO 2025.
Article 1 : Revendications de la CFTC
Les revendications globales de la CFTC ont été remises à la Direction lors de la réunion du 10 Mars 2025.
Les revendications syndicales ont été les suivantes :
Une augmentation générale de 5 % des salaires toute catégorie confondue ;
Une subvention exceptionnelle au CSE d’un montant de 7000 euros ;
Une prime de partage de la valeur à hauteur de 1000 euros ;
La revalorisation de la prime de présentéisme trimestrielle à hauteur de 220€ brut ;
Des actions en faveur de l’égalité hommes/femmes ;
L’augmentation de la prime de panier à hauteur de 7,40€ net rétroactivement au 1er janvier 2025
Le maintien de la prime exceptionnelle de 500€ pour toute première constitution d’un dossier de RQTH.
Article 2 : Demandes de la Direction
La Direction a pris connaissance avec intérêt de l’ensemble des revendications syndicales formulées par la CFTC.
Chaque point a fait l’objet d’un débat loyal entre la Direction et la délégation syndicale aux NAO.
En préambule, M.a souhaité rappeler la situation économique de l’entreprise. L’année 2024 ne dégagera pas de prime de participation. La Direction annonce que l’exercice 2024 dégage néanmoins de l’intéressement pour un montant plus élevé que 2023.
Par ailleurs, les thématiques actuelles autour de l’augmentation des prix et pénurie des matières premières, l’augmentation du prix du carburant et énergies ont largement occupé les débats.
La Direction rappelle que la dynamique 2025 marque un fort ralentissement de l’inflation. L’entreprise poursuit ses efforts avec notamment certains investissements machines permettant de se positionner sur certains marchés et notamment le marché des rouleaux de papiers cadeaux sans film plastique.
Enfin, les parties ont réabordé les derniers échanges sur les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la politique globale sur le maintien dans l’emploi du personnel handicapé et la qualité de vie au travail.
Après plusieurs échanges,
IL A DONC ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Augmentation Générale des salaires de base
+ 0,5 % d’augmentation générale des salaires mensuels de base toute catégorie confondue ;
L’augmentation des salaires de base sera appliquée au 1er mars 2025 pour tous les salariés présents au 1er mars 2025 et encore au jour de la signature du présent accord ;
Subvention Exceptionnelle au CSE
6 500 € à verser au Comité Social et Économique de l’entreprise au plus tard le 2 mai 2025.
Primes de panier
La Direction est favorable à l’attribution de primes de panier journalière à hauteur de 7,40 euros net à compter du 1er janvier 2025.
Elle rappelle que ce montant, exonéré de charges sociales, est un dispositif négocié dans l’entreprise et que son montant n’augmente pas automatiquement au 1er janvier de chaque année mais fait partie des négociations annuelles.
L’attribution des primes de panier est conditionnée aux règles légales en vigueur.
Prime de présentéisme par trimestre civil
Dès le premier versement au titre du 1er trimestre civil de l’année 2025, la prime de présentéisme trimestrielle est modifiée selon les modalités suivantes :
200 euros brut par trimestre civil pour tous les salariés OETAM, tout type de contrat confondu, n’ayant eu aucune absence sur les trois mois précédent le versement de la prime ;
Les absences suivantes ne sont pas prises en compte : Jours de congés payés et de récupérations validés au préalable 72 heures à l’avance, congés maternité et paternité validés au préalable, congés pour événement familial en cas de décès d’un proche.
Toute absence injustifiée ou faisant l’objet d’un arrêt de travail ou non prévenue dans un délai de 72h ou congés sans solde entrainera la perte du bénéfice de la prime de présentéisme ;
La prime de présentéisme est proratisée en fonction du temps de travail contractuel sur la base d’une durée de travail à temps plein égale à 169 heures par mois dans l’entreprise.
La prime de présentéisme est versée le mois suivant le trimestre civil.
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes
Au 31/12/2024, les femmes représentent 67,65 % de l’effectif global contre 32,35% d’hommes.
Les femmes représentent :
63,16 % des employés/ouvriers
60 % des Agents de Maitrise
80 % des Cadres et Cadres supérieurs
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre en nombre de femmes et d’hommes dans certains métiers (encadrement et employés/ouvriers notamment).
Les parties s’entendent toujours sur le souhait de continuer à réduire ces écarts dans les années à venir.
Les parties se sont entendues sur les engagements suivants :
5.1 Sur l’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Dans le cadre du processus de recrutement, la société MADLY s’engage à ne faire aucune différence de traitement et d’appliquer des critères de sélection identiques peu importe le sexe du candidat.
Lorsque les candidatures le permettront, les recruteurs devront rencontrer des candidats des deux sexes avant de faire leur choix final.
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées selon le principe de neutralité et ne comportent pas de termes susceptibles de favoriser des candidatures d’un sexe plutôt que d’un autre.
5.2 Sur l’égalité de traitement en matière de rémunération à l’embauche
La société MADLY garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes occupant un même métier et un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.
5.3 Sur l’égalité de traitement en matière d’évolution / promotion
La société MADLY réaffirme son souhait de promouvoir une égalité en termes d’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes. Le critère de l’appartenance à un sexe n’est pas un critère de promotion ou d’évolution professionnelle.
La société MADLY encourage les évolutions professionnelles à tous les niveaux de classification sans faire de distinction entre les hommes et les femmes.
Mesures en faveur des travailleurs handicapés
La société Madly s’engage dans le maintien dans l’emploi des salariés reconnus comme travailleurs handicapés et met en œuvre pour cela diverses actions, à savoir :
Une prime exceptionnelle d’un montant de 500 euros brut est instaurée au sein de l’entreprise pour toute RQTH déposée auprès du service RH pour la première fois en cours de contrat de travail afin de contribuer aux efforts des salariés de constituer leur dossier administratif. Cette prime n’est attribuée qu’une seule fois.
La conduite du partenariat avec l’association Handicap International et l’organisation d’une opération participative annuelle impliquant l’ensemble des salariés du site.
Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires ou journées de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Un droit à la déconnexion est reconnu à tous les salariés.
Sauf situations exceptionnelles, c’est-à-dire celles résultant d’événements importants, inhabituels et imprévisibles, l’accord demande de modérer l’usage de la messagerie électronique ou d’autres outils de communication durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés. Afin de garantir ces temps de repos, aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les télétravailleurs et salariés au forfait jours sont tous invités à signaler sur la plateforme Kélio et quotidiennement le respect des temps de repos journaliers obligatoires.
Suivi de la charge de travail et entretien annuel
Chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés parce qu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.
Les salariés dont le temps de travail est encadré par une convention individuelle de forfait en jours auront droit chaque année à un entretien annuel dédié à ce mode de travail et durant lequel seront abordés systématiquement la question du droit à la déconnexion et du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires.
En tout état de cause, il n’est pas demandé de travaux la veille au soir pour le lendemain matin première heure, ni les veilles de week-end pour le lundi matin. Dans le même sens, l’entreprise ne souhaite pas que soit organisées de manière récurrente des réunions tard le soir.
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et pour une durée indéterminée.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire introduisant une demande de réception doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant de révision se fera suivant les règles en vigueur.
L’avenant remplacera alors de plein droit les dispositions du présent accord ainsi révisées qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des règles légales en vigueur.
Dépôt et publicité légale
La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail.
Conformément à L.2231-6 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités » (DREETS), à partir du site officiel de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Une publication dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera faite. Ce dépôt électronique permet de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, après la conclusion du présent accord d'entreprise, la version intégrale destinée à la publication, sera jointe au dépôt prévu à l'article L. 2231-6.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la Direction.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
