ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE MAGELLIUM ARTAL GROUP
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société MAGELLIUM, Société par Actions Simplifiée, au capital de 1.000.000 euros, dont le siège social est situé 1, rue Ariane - 31520 Ramonville Saint-Agne, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 450 550 991, représentée par xxxxx, Président de la SAS FGD, Société Présidente de MAGELLIUM;
La société ARTAL TECHNOLOGIES, Société par Actions simplifiée, au capital de 1.000.000 euros, dont le siège social est situé 1, rue Ariane, 31520 Ramonville Saint-Agne, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 479 472 493 représentée par xxxxx, Président de la SAS FGD, Société Présidente d’ARTAL
Ci-après dénommées « les sociétés »
D’UNE PART
ET :
Le Comité Social Economique (CSE) de MAGELLIUM,
ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par xxxx en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 24 Août 2021.
Pour la représentation du personnel d’ARTAL :
Le syndicat REV, représenté par xxxx, délégué syndical et représentant syndical au CSE,
Le syndicat CFDT S3C, représenté par xxxx, déléguée syndicale et secrétaire du CSE.
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la COVID-19 : s’il s’agissait d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. C’est dans ce cadre que nous avons souhaité définir et préciser les modalités de mise en place élargie de cette forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise et de fixer les conditions d’exécution du télétravail régulier. Son instauration s’inscrit également dans une démarche RSE et de Qualité de Vie au Travail. Elle est un moyen de baisser l’empreinte écologique de l’entreprise et répond en outre aux attentes des salariés en leur donnant l’opportunité de réduire leur temps de transport et la fatigue associée et en leur apportant un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Enfin, elle réduit le risque routier. Il est rappelé que l’octroi du télétravail ne peut en aucun cas être l’objet d’une discrimination entre salariés. Il repose sur les critères objectifs décrits dans cette décision. Enfin, cette décision unilatérale repose sur l’objectif de fournir à tous les salariés une option de travail à distance et d’éviter tout surcoût pour l’entreprise. C’est ainsi d’une part qu’il est admis que les économies (frais kilométriques etc.) réalisées par le salarié qui télétravaille compensent largement les coûts résiduels qu’il expose pour travailler à son domicile. C’est ainsi d’autre part que si à terme, la majeure partie des salariés seront équipés d’ordinateurs portables, rendant plus aisés le télétravail, cette dotation ne sera permise qu’au renouvellement du matériel informatique de sorte qu’il est exclu que l’entreprise, immédiatement, dote tous les salariés d’ordinateurs portables. Définition Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise. 5 situations de télétravail, répondant à des besoins différents et dont les modalités de mise en place sont également différentes doivent être identifiées :
Le télétravail occasionnel concerne les salariés qui font une demande de télétravail de façon ponctuelle pour une durée déterminée (dans la limite de 24 jours par an) ;
Le télétravail régulier concerne les salariés qui télétravaillent selon un rythme fixe défini préalablement et travaillent le reste du temps dans les locaux de l’entreprise ;
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être imposé par l’entreprise immédiatement (sans délai ni formalisme particulier) du fait des circonstances exceptionnelles et de l’urgence qui le justifient (pandémie, pollution, intempéries, grève des transports etc.) sans que cet aménagement du poste ne constitue une modification du contrat de travail.
Le télétravail mis en place à la suite d’une recommandation du médecin du travail n’entre pas dans le champ de la présente décision ;
Le télétravail permanent concerne les salariés dont le lieu de travail, tel que mentionné dans leur contrat de travail ou un de leurs avenants, est le domicile et non un établissement de l’entreprise. Cette modalité de télétravail n’entre pas dans le champ de la présente décision. Il s’agit d’un cas dérogatoire et personnalisé convenu entre un salarié et l’entreprise et formalisé par un contrat de travail ou un de ses avenants.
Cet accord ne régit que la situation du télétravail régulier.
Eligibilité au télétravail Le télétravail est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile. Le télétravail est facultatif et volontaire ; il n’est pas une obligation ni un droit : sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant à la fois :
Au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service ;
Au salarié candidat au télétravail ;
Au lieu de télétravail.
Conditions d’éligibilité tenant à la nature du poste et compatibilité avec l’organisation du service Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligible au télétravail, les salariés :
Dont la fonction ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
Dont la fonction ou les tâches impliquent l’accès ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise ou du client ;
Dont la configuration et l’organisation de l’équipe à laquelle ils sont intégrés est incompatible avec le passage en télétravail régulier ;
Dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client, de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau de la société ou au réseau du client (données confidentielles, sécurité…) ;
Conditions d’éligibilité tenant au salarié Lors de la demande initiale, le salarié qui sollicite le télétravail doit avoir tenu son poste durant au moins 8 mois, cette durée pouvant être réduite avec accord de la hiérarchie sans pouvoir être inférieure à 4 mois (n’est pas prise en compte l’ancienneté au poste acquise au titre d’un contrat en alternance, sauf cas particuliers sur décision de la hiérarchie). Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Les salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent également réunir les critères d’éligibilité suivants :
Etre titulaire d’un CDI ou CDD depuis au moins 8 mois ;
Travailler à temps complet ou à temps partiel à au moins 80% (les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail) ;
Pouvoir travailler de façon partielle et régulière à distance ;
Avoir des fonctions qui n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas remettre en cause le fonctionnement du service ;
Une autonomie suffisante, la capacité à savoir organiser et gérer leur travail, sous contrôle de leur responsable ;
La maîtrise des compétences à exercer et le sens des responsabilités ;
Conditions d’éligibilité tenant au lieu de télétravail
Lieu de télétravail : le domicile du salarié
Le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur. Sera considéré comme le domicile l’adresse renseignée sur le bulletin de paie. Tout changement d’adresse du domicile est signalé au service Ressources humaines et peut entraîner la révision de la situation de télétravail. Cependant, à titre d’exception et à des fins de confort personnel, le salarié peut demander à son responsable et à la direction d’exercer son télétravail dans un autre lieu (obligatoirement dans l’Union européenne). Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantit le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Environnement du lieu de télétravail.
Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice à la réalisation de son activité, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité tels que décrits dans la Charte Informatique et la Politique de Sécurité des Systèmes d’Information. Le lieu de télétravail doit :
Disposer d’une connexion internet disposant d’un débit suffisant ;
Etre couverts par le réseau de téléphonie fixe ou mobile ou VOIP et permettre des conversations confidentielles.
Le salarié qui sollicite un passage en télétravail atteste de l’ensemble des conditions précitées et fournira au service Ressources Humaines:
Une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de son installation électrique (cette conformité relève de sa seule responsabilité) ;
Une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile sans accueil de public. Cette assurance couvrira sa présence pendant les jours télétravaillés ;
Une attestation sur l’honneur attestant que son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table et de chaise adaptés (la mise en conformité de l’espace de travail relève de la seule responsabilité du télétravailleur).
Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail régulier L’exercice du télétravail est soumis à l’accord du salarié et de l’entreprise. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande officielle auprès de son responsable par mail (en mettant en copie le service ressources Humaines) au moyen d’un formulaire fourni en annexe. Cette demande devra être présentée 15 jours avant l’instauration du télétravail. Période d’adaptation et réversibilité Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes réciproques, une période d’adaptation de 3 mois est prévue concernant le télétravail régulier. Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours à compter de la date de prise d’effet de la situation de télétravail. Dans une telle hypothèse, le salarié reprendra son activité initiale sur son site de rattachement de manière permanente. La période d’adaptation n’est pas applicable au télétravail occasionnel.
Suspension temporaire du télétravail régulier :
En cas de nécessité opérationnelle justifiée (formation, réunions, déplacements, nouvelle mission, contraintes fortes du projet etc.) le télétravail pourra être suspendu immédiatement à l’initiative du manager ou du salarié sans que cette situation ne créée la possibilité de reporter le(s) jour(s) non télétravaillé(s) à une période ultérieure.
Réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un préavis de 5 jours ouvrés sans que cette suppression ne puisse être assimilée à une modification du contrat de travail. Cette réversibilité pourra notamment intervenir pour les motifs suivants :
Déménagement du salarié,
Changement de poste du salarié,
Modification de la situation familiale du salarié rendant impossible la poursuite de son activité en télétravail,
Non-respect des obligations incombant au salarié notamment celles liées à la conformité du lieu d’exécution du télétravail aux règles d’hygiène et de sécurité,
Difficultés techniques rendant difficile ou impossible l’exécution des fonctions en télétravail,
Mauvaise appréciation des performances du salarié dans le cadre de cette organisation.
Organisation, suivi et charge de travail Il est rappelé que la situation de télétravail ne doit pas conduire le salarié à renoncer à :
une charge de travail raisonnable,
son équilibre vie personnelle/vie professionnelle,
son droit à la déconnexion.
Fréquence des jours télétravaillés Le maintien du lien entre le salarié en télétravail et la communauté de travail est une priorité pour l’entreprise. Le télétravail peut en principe être exercé par journée entière entre 1 et 2 jours par semaine en fonction du poste occupé, de la vie d’équipe etc (1 jour maximum pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au moins de 80%). Par exception, dans le cas d’une grossesse à partir du 6ème mois, ce sont jusqu’à 3 jours de télétravail qui peuvent être organisés si les conditions le permettent. Le responsable de service est garant de l’équité au sein de son équipe sur la répartition du nombre de jours de télétravail. Il peut imposer à son unité, un service, une présence simultanée de ses équipes sur site et organiser ainsi le télétravail en leur sein. Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportables. Régulation de la charge de travail La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié télétravailleur est tenu de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Suivi de l’activité en télétravail Le responsable vérifie lors d’entretiens réguliers l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au salarié télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus. Chaque salarié pourra à tout moment solliciter son responsable afin d’échanger sur sa charge de travail et les conditions d’exercice du télétravail. Organisation du temps de télétravail Le salarié télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la Convention collective, des accords d’entreprise sur la durée du travail et sur les horaires individualisés ainsi que des règles applicables dans l’entreprise. Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux heures de travail de l’entreprise, dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du télétravail. Pendant le ou les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. La journée travaillée à distance est considérée comme une journée de travail dite « normale ». Elle sera donc à déclarer dans SX de la même manière que les temps effectués dans les locaux ou sur site client et ne peut donner lieu ni à heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf demande expresse préalable, écrite, émanant du responsable. Le salarié télétravailleur s’engage à être joignable, via les outils de communication professionnels, sur la plage horaire fixe. Pendant ces plages, le télétravailleur est tenu de répondre, de participer aux réunions organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Il est expressément entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés etc.) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés télétravailleurs ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs plages de travail. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion.
Droit à la déconnexion Le télétravail étant une forme d’organisation du travail au sein duquel les technologies de l’information et de la communication ont une place centrale, l’entreprise souhaite assurer une maitrise de ces outils et dans ce contexte il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion pendant la durée légale de son repos quotidien. Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de travail. A ce titre, les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les télétravailleurs en dehors de leurs plages de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des plages de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. Equipements liés au télétravail Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à la bonne tenue de son poste. Les demandes d’équipement spécifiques (écran, clavier etc.) sont exprimées auprès du responsable hiérarchique. Ce dernier étudiera leur pertinence au regard des missions du télétravailleur et en formulera le cas échéant la demande auprès du Directeur administratif et financier qui sera décisionnaire en la matière en fonction des contraintes budgétaires. Il est convenu que si un salarié estime avoir besoin d’un équipement de confort pour effectuer sa mission en télétravail, celui-ci ne sera pas pris en charge par l’entreprise et restera donc à la charge du télétravailleur. A défaut, il devra renoncer au dispositif du télétravail. Il en est de même en cas d’aménagement matériel du poste de travail à domicile à la demande du médecin du travail. En effet, un besoin d’aménagement matériel de poste de travail, qu’il soit à la demande du salarié en télétravail ou du médecin du travail ne sera pas pris en charge par l’entreprise, de sorte que s’il s’avère indispensable pour l’exercice de la mission dans le lieu du télétravail, le télétravail ne sera plus envisageable. Il est convenu pour le moment que l’instauration du télétravail ne saurait contraindre l’entreprise à accélérer le renouvellement de son parc informatique sans que la mise à disposition de matériel informatique non nomade ne soit considérée comme discriminatoire dans l’accès au télétravail. Santé et sécurité L’entreprise veille au strict respect de l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail des salariés télétravailleurs. Leurs modalités d’application sont identiques pour les salariés en situation de télétravail ou de travail présentiel. Les salariés en télétravail font l’objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence sur site. En cas d’accident du travail, le salarié télétravailleur doit en informer l’entreprise par tous moyens, dans le respect des délais habituels (48 heures). Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se faite de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail jusqu’à preuve du contraire. Ainsi le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il télétravaille. Tout arrêt de travail intervenant pendant la période de télétravail doit être transmis à l’entreprise dans les conditions habituelles (48 heures).
Statut Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Tant que l’URSSAF autorise l’entreprise à octroyer des titres restaurants aux télétravailleurs, ces derniers en bénéficieront.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord rentreront en vigueur le 1er septembre 2021, pour une durée déterminée de deux ans. A l’issue de cette période, et sauf décision contraire de l’une des parties, l’accord se poursuivra a durée indéterminée.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d'application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature des entreprises et des représentants du personnel signataires, par la Direction aux organisations syndicales représentatives.
REVISION/MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Seules les organisations syndicales de salariés représentatives et le CSE MAGELLIUM (les membres titulaires signataires de l’accord de révision doivent alors représenter la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles) sont habilités durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l’issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord qu’elles en soient ou non signataires. Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et sera notifiée à chacune des parties signataires du présent accord. Au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront se rencontrer à l’initiative de la direction en vue de la rédaction d’un nouveau texte. L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires de l’accord.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent. Le présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche Syntec. Les formalités de dépôt seront accomplies par les entreprises. Les parties décident que la publication en dehors de MAGELLIUM ARTAL GROUP sera anonymisée (signataires et négociateurs). Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet.
Fait à Ramonville St Agne, en quatre exemplaires, le 24 août 2021.
Pour la SAS ARTAL TECHNOLOGIES : xxxxxx Directeur des Ressources Humaines
Pour la SAS ARTAL TECHNOLOGIES : xxxxxx Directeur des Ressources Humaines
Pour la SAS MAGELLIUM : xxxxx Directeur des Ressources Humaines
Pour les salariés ARTAL TECHNOLOGIES : les organisations syndicales représentatives :
Pour le Syndicat REV : xxxxx, délégué syndical
Pour le syndicat CFDT S3C : xxxxx, déléguée syndicale
Pour les salariés MAGELLIUM : le CSE MAGELLIUM :
xxxxx, dument habilité par le CSE sur décision unanime prise en séance du 24 août 2021
