ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES GENRES ET DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2024-2025
Entre,
MAIF VIE, société anonyme, entreprise régie par le Code des Assurances, représentée par..., Responsable du Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement de MAIF VIE,
d'une part,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par..., Délégué Syndical,
d'autre part.
PREAMBULE
Cela fait maintenant plusieurs années que MAIF VIE s’engage à travers la signature d’accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. MAIF VIE tient à pérenniser les actions déjà engagées mais aussi confirmer l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les genres. Le nouvel intitulé du présent accord vient s’inscrire dans la démarche globale de diversité et d’inclusion, afin de favoriser l’épanouissement de tous nos acteurs internes. Dans ce cadre et pour faire évoluer les mentalités dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail le plus largement possible, MAIF VIE refixe des objectifs et engage des actions portant sur huit domaines :
L’embauche,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
La parentalité & l’équilibre des temps de vie,
La parité et la mixité des métiers,
La santé et le cadre de travail,
La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. Cet accord s’inscrit pleinement dans l’ambition de l’entreprise autour de la mission et de la raison d’être : « Convaincus que seule une attention sincère portée à l’autre et au monde permet de garantir un réel mieux commun, nous la plaçons au cœur de chacun de nos engagements et de chacune de nos actions. » Par ailleurs, au-delà de la seule égalité professionnelle entre les genres de MAIF VIE, il s’agit d’assurer à chacun la même égalité des chances et de traitement pour faire en sorte que les individus disposent des mêmes opportunités, des mêmes chances de développement social, indépendamment de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’âge, des convictions religieuses, du lieu de naissance, de l’identité des genres, de l’appartenance syndicale….autrement dit appréhender la diversité dans son sens le plus large. L’enjeu de cet accord est de donner la possibilité à chaque individu quelles que soient ses singularités de sentir pleinement soi-même et de pouvoir exprimer son identité en étant considéré, valorisé et respecté. Les partenaires de la négociation se sont donc rencontrés à plusieurs reprises et ont convenu de ce qui suit, sur la base des informations issues de la BDESE et de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de MAIF VIE.
CHAPITRE 2 : ACTIONS EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES GENRES
L’EMBAUCHE
Promouvoir à toutes les étapes du recrutement, l’égalité des genres
Afin de favoriser la parité et la mixité des métiers, MAIF VIE a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.
Objectif de progression
En matière de recrutement MAIF VIE opte pour un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les genres, par la mise en œuvre de méthodes qui garantissent une sélection basée sur les compétences, les aptitudes et permettant d'éliminer toute discrimination, à savoir :
parution des offres sur le site emploi du Groupe
diffusion des offres au sein de l'entreprise par la messagerie Outlook
tests professionnels basés sur l'évaluation des seules compétences
entretiens réalisés avec plusieurs intervenants (managers et Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement) hommes et femmes.
Les partenaires extérieurs auxquels MAIF VIE fait appel (Sociétés d'intérim notamment) respectent les mêmes engagements sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les autres acteurs tels que Pôle Emploi, l’APEC, Cap Emploi ou les cabinets de recrutement auxquels MAIF VIE confie parfois des missions de recrutement, appliquent également ces règles à chaque niveau du recrutement. En réaffirmant les principes visant à respecter des règles de recrutement fondés sur :
des critères de sélection identiques,
des compétences requises,
MAIF VIE se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes au terme de l’accord, toutes catégories de contrat de travail confondues. A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
Actions mises en œuvre
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, MAIF VIE entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Non-discrimination dans le recrutement
Dans le processus de recrutement et comme actuellement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux salariés, quel que soit leur genre, afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat. Enfin, MAIF VIE s’engage à ne pas prendre en considération la situation d’une femme enceinte pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. MAIF VIE s’engage à ce que 100% des grilles d’évaluation lors des recrutements soient renseignées par le manager et le pôle RH.
Rédaction neutre des offres d’emplois
Les offres de postes externes ou internes continueront d’être rédigées de sorte qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La société sera attentive à ce que les offres de postes, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en matière de genre. MAIF VIE s’engage à ce que 100 % des offres de postes soient adaptées en ce sens.
Recherche de candidatures
Les métiers fortement investis par une population d'un genre (masculin ou féminin) génèrent très souvent des candidatures du genre concerné. Afin d'améliorer la parité et la mixité des postes, un effort sera fait pour qu'à chaque ouverture de poste, des candidatures des deux genres soient recherchées.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, au terme de l’accord, des indicateurs mentionnant les informations suivantes :
Répartition par genre des embauches par catégorie et type de contrat de travail (CDI, CDD),
Nombre de recrutements pour lesquels des candidatures des deux genres n’ont pu être trouvées.
Agir pour une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement
Pour améliorer la parité et la mixité des emplois, il est utile de lutter contre les stéréotypes à l’embauche.
Objectif de progression
La mixité est une source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise. Dans le secteur Assurance, la mixité dans certains métiers est peu développée. Le bilan des répartitions par emplois et par genre révèle régulièrement que dans certains secteurs les femmes ou les hommes sont sous-représentés. Dans les secteurs informatiques les femmes représentent une faible proportion de la population. En revanche, dans d'autres métiers, les femmes sont mieux représentées. Par exemple, on constate qu’au sein des services de Gestion des Opérations d'Assurance, les femmes représentent la majorité des effectifs. MAIF VIE se fixe pour objectif de faire évoluer la mixité sur les métiers où les genres sont peu représentés (par exemple : Domaine Opérations Assurance et le Domaine Système d’Information).
Action mise en œuvre
Action de sensibilisation
Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement, d'évolution, de gestion de carrière et de promotion des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (managers et collaborateurs du Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.
Indicateur chiffré
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations suivantes :
Nombre de salariés ayant suivi une action de sensibilisation.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Souhaitant toujours aller plus loin que le dispositif légal, l'entreprise souhaite que tous les salariés à temps complet ou à temps partiel concernés par un départ en congé longue durée (≥ 4 mois) puissent bénéficier d’un dispositif d’accompagnement spécifique.
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée (≥ 4 mois) et faciliter le retour d’activité.
Conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié, déterminent les besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié. A l’instar de ces dispositions, les parties signataires souhaitent faire bénéficier tous les salariés à temps complet ou à temps partiel concernés par un départ en congé longue durée (≥ 4 mois) d’un dispositif d’accompagnement spécifique et renouveler ainsi leur engagement précédent.
Objectif de progression
MAIF VIE se fixe pour objectif de faire bénéficier, tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, concernés par un départ en congé de longue durée (≥ 4 mois), du dispositif d’accompagnement ci-après :
Action mise en œuvre
Des entretiens professionnels seront organisés
Avant le départ Dès lors que les dates prévisionnelles du congé longue durée d’un salarié seront connues par la Direction, chaque salarié sera reçu par sa hiérarchie afin d’évoquer les modalités de départ et de retour du congé ainsi que sa durée. Au retour du congé Avant la reprise d’activité professionnelle, les salariés recevront un courrier de l’entreprise les invitant à un entretien avec un collaborateur du Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement afin de faire le point sur leur situation personnelle et professionnelle et préparer le retour à l’activité professionnelle. A cet effet, seront examinés, en lien avec la hiérarchie :
Les possibilités d’aménagement du temps de travail et dans le respect de l’organisation de l’entité.
Les besoins de formation et les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et sur l’évolution de carrière du salarié.
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, les salariés en congé de longue durée pourront rester destinataires des informations d’ordre général les plus importantes ou concernant des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle (dans ce cas il appartient au salarié d'indiquer l'adresse mail où les envois devront être faits).
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations suivantes :
Nombre de salariés ayant été absents 4 mois ou plus
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de leur absence de 4 mois ou plus
Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelles entre les genres. Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe d'égalité au niveau de la formation et veillera à ce que les actions de formation bénéficient aux genres de façon homogène et ce sans distinction entre les salariés à temps complets et ceux à temps partiels.
Objectif de progression
MAIF VIE se fixe pour objectif de s’attacher à vérifier à ce que tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une formation d’ici le terme de l’accord.
Actions mises en œuvre
Faciliter l’organisation des formations
La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées.
Pour les salariés partant en formation, les parties conviennent de :
Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité. D’éviter la planification d’une formation le lundi matin (le cas échéant le salarié devra en avoir été informé suffisamment longtemps à l'avance pour confirmer sa participation). De veiller à reprogrammer la participation d’un salarié absent à une formation.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations suivantes :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par genre et par catégorie,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie et le Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement suite à un retour de congé de longue durée
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie et le Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement avant un congé de longue durée.
LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les genres, énoncée dans les textes nationaux, européens et internationaux.
Ne pas permettre l'apparition d'écart de rémunération entre les genres à postes et compétences équivalents
Objectif de progression
L’égalité de rémunération entre les genres est un principe fondamental auquel les parties signataires entendent accorder une attention particulière. MAIF VIE tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. MAIF VIE rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. MAIF VIE s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les genres pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identique. L’objectif de MAIF VIE est donc de ne pas permettre le moindre écart non justifié de rémunération entre les genres à postes et compétences équivalents.
Actions mises en œuvre
L’égalité de rémunération dès l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, MAIF VIE réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les genres sur une même fonction, à formation, compétences et expériences équivalentes. Les rémunérations minimales annuelles par classe MAIF VIE, s’appliquent à l’ensemble des salariés des classes 1 à 7, quel que soit leur genre, et permettent une évolution salariale avec l'évolution du niveau des responsabilités.
Des éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels
MAIF VIE rappelle que le système de rémunération est construit de manière équitable et non discriminante. Il s’applique dans les mêmes conditions à l’ensemble des salariés, quel que soit leur genre, et selon les principes d’égalité salariale. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre. Que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à due proportion du temps travaillé. La rémunération est calculée sans référence au genre et selon l’accord Reconnaissance Mutuelle conclu le 24 octobre 2022 et en vigueur au sein de MAIF VIE.
Lorsque les responsables sollicitent pour leurs collaborateurs une augmentation individuelle, il leur sera rappelé, lors de la revue annuelle du personnel, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les genres de l’entreprise. Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
L’entreprise s’est toujours attachée à diminuer l’impact des congés lié à la maternité, à la paternité ou à l’adoption sur la carrière. La convention collective vient compléter ou bonifier les rémunérations et les droits des salariés relatifs au congé de maternité, paternité ou adoption. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariés bénéficiaires d'un congé de maternité, de paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Diminuer l'impact, sur les pensions de retraite, d'un temps partiel en cotisant aux régimes d’assurance vieillesse sur un salaire à temps complet
Afin de faciliter l'accès au temps partiel sans créer d'incidence sur la constitution des droits à la retraite, les partenaires à la négociation décident d'améliorer la situation des salariés travaillant à temps partiel pour ce qui concerne leur situation de cotisant aux régimes général et complémentaire d'assurance vieillesse. Sans condition d’ancienneté, le salarié travaillant à temps partiel pourra choisir de cotiser à temps complet au titre des régimes général et complémentaire à l’assurance vieillesse.
Régime général
Le salarié travaillant à temps partiel, a la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général. Il peut alors bénéficier d’une répartition salarié/employeur de la cotisation calculée sur le différentiel d’assiette (temps plein - temps partiel). Le salarié qui souhaite cotiser pour le régime général doit adresser une demande écrite en ce sens, pendant la période d’application de l’accord, au Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement. Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif. Les parts salariale et patronales des cotisations au régime général correspondant à une activité à temps plein sont alors, jusqu’au renoncement du salarié, prises en charges respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent.
Régime complémentaire
Le salarié ayant choisi de cotiser à hauteur d’un temps plein au titre de l’assurance vieillesse pour le régime général peut également faire de même pour le régime complémentaire. Il en informe par écrit le Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement pendant la durée d’application de l’accord, de manière concomitante ou non à sa demande de cotisation au régime général. Cette demande sera automatiquement acceptée dès lors que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du présent dispositif. Les parts salariale et employeur de cotisation au régime complémentaire correspondant à une activité à temps plein sont alors, jusqu’au renoncement du salarié, prises en charge respectivement par le salarié et par l’employeur pour les parties qui leur correspondent. Le salarié peut décider de renoncer à cet avantage quand il le souhaite sous réserve d’en faire la demande écrite trois mois avant auprès du Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations suivantes :
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par genre et par catégorie,
Rémunération mensuelle moyenne par genre toute population confondue,
Répartition du nombre de salariés à temps complet par genre et par catégorie,
Répartition du nombre de salariés à temps partiel par genre et par catégorie,
Répartition du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un temps complet par genre et par catégorie.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Réaliser une répartition équitable des évolutions professionnelles entre les genres
On observe que, globalement, l’ensemble des évolutions individuelles des collaborateurs (promotions et sauts d’échelons) a profité à :
Années Taux d’évolutions Nombre d’évolutions
Femmes Hommes Femmes Hommes 2021 29% 33% 37 27 2022 30% 35% 41 34 2023 39% 41% 60 43
Objectif de progression
Afin de poursuivre son effort dans ce domaine, MAIF VIE se fixe pour objectif de réaliser une répartition équilibrée des évolutions professionnelles des collaborateurs (femmes ou hommes) au moment des revues du personnel. Suite à un congé maternité et/ou d’adoption, le salarié bénéficiera d’une évolution automatique de 0.7% de la RMA de sa classe au moment de l’attribution des augmentations individuelles.
Action mise en œuvre
Actions de sensibilisation et rappel du rôle de la fonction Richesses Humaines et Soutien au Changement.
Des actions de sensibilisation et une observation des situations individuelles devront permettre d’obtenir une répartition plus équitable de l’ensemble des augmentations individuelles qui sera chiffrée. Le Pôle Richesses Humaines et Soutien au Changement reste autorisé à intervenir pour garantir une égalité de traitement en termes d'augmentations individuelles des salariés.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations suivantes :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d'une évolution, par genre et par catégorie
Répartition du nombre de salariés promus, par genre et par catégorie à des fonctions d’encadrement.
CHAPITRE 3 : ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
PARENTALITE & EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
L’équilibre des temps de vie alliant parentalité et travail est un élément primordial de l’égalité des genres. Il existe déjà au sein des différents accords conclus dans l’entreprise des absences rémunérées qui favorisent cet équilibre. Afin de permettre aux salariées enceintes qui font face à une situation d’interruption spontanée (« fausse couche ») ou médicale de grossesse de bénéficier d’un temps pour vivre cet évènement, les parties signataires entendent permettre aux salariées concernées de solliciter auprès de leur manager 2 jours ouvrés non fractionnables d’autorisations d’absence rémunérée. Ces absences seront positionnées autour de l’évènement. Cette mesure s’applique aux interruptions spontanées ou médicales de grossesse intervenant avant la 22ème semaine d’aménorrhée. Au-delà, la salariée peut bénéficier du congé maternité conformément à la réglementation en vigueur. MAIF VIE accordera sur présentation d’un justificatif, 1 jour d’absence rémunéré au père ou conjoint.e pour soutenir sa conjointe (salariée de MAIF VIE ou non) qui serait dans une situation similaire à celle décrite ci-dessus. MAIF VIE s’engage également au cours de l’année 2024 à signer une charte pour l’équilibre des temps de vie de chacun.
SANTE & CADRE DE TRAVAIL
Garantir l'accès au temps partiel ou au temps complet et permettre une organisation plus souple des horaires de travail
L’accès au temps complet et au temps partiel est possible pour les salariés qui le souhaitent, quelle que soit leur classification et dans le respect de l’organisation de l’entreprise. MAIF VIE s’engage à satisfaire 100% des salariés qui souhaitent un travail à temps partiel sous réserve que l’organisation du travail et le service aux adhérents le permettent. Pour les salariés à temps partiel qui notifient, par écrit, leur souhait d’occuper un emploi à temps complet, la Direction s’engage à les faire bénéficier d’une priorité en cas de vacance d’un emploi similaire à temps complet. En accord avec leur hiérarchie et la direction, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier, temporairement, d’une plus grande souplesse dans la répartition de leur durée hebdomadaire de travail. Le processus applicable est le suivant :
Le salarié adresse une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique au moins 2 mois avant le début souhaité de la mise en place de la nouvelle répartition de la durée du travail. Dans sa demande, le salarié doit préciser la répartition hebdomadaire de la durée du travail souhaitée.
Dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande du salarié, le salarié est convoqué à un entretien en présence d’un collaborateur du Pôle Richesses Humaines et Soutien au changement et de son responsable hiérarchique.
Dès lors que la demande du salarié est compatible avec l’activité de l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera régularisé entre les parties dont la durée ne pourra pas excéder six mois, renouvelable par accord des parties.
Accompagnement dans la procréation médicalement assistée
L’article L.1225-16 du Code du travail autorise les personnes ayant recours à la PMA à s’absenter pour les actes médicaux nécessaires sur présentation de justificatifs. MAIF VIE, sensibilisée à ce sujet, s’engage à autoriser les personnes ayant recours à la PMA à s’absenter une journée supplémentaire permettant à la personne le repos nécessaire avant de reprendre son activité.
LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES HARCELEMENTS
Prévenir et lutter contre les harcèlements (sexuel et moral) et les agissements sexistes
Une page a été créée sous l’AGORA+ (extranet de l’entreprise) qui rappelle les définitions des agissements sexistes, des agressions et des deux types de harcèlement (moral et sexuel). Un dispositif d’alerte anonyme a été mis en place afin de recueillir la parole des personnes qui en seraient témoin ou victime. Pour rappel, le nom de la/le référent.e Harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE est mentionné sous l’intranet MAIF VIE et sur le site du CSE.
Sensibiliser par la formation afin de lutter contre les stéréotypes sexistes
Afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes sexistes et de vulgariser les problématiques liées à la mixité, MAIF VIE s’engage à mettre en place, d’ici le terme de l’accord, une intervention sur le thème de l’égalité entre les genres.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Modalités de suivi et bilan du présent accord
Un bilan sera établi par la Direction au terme de cet accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions.
Date d'effet et durée d'application du présent accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2024, et est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2025.
Publicité et dépôt du présent accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud’hommes de NIORT. Le présent accord fera également l’objet d’une mise à disposition sur l’intranet de la société.
Fait à NIORT, le 12 décembre 2023 en 3 exemplaires originaux.
Pour MAIF VIE
Responsable Pôle Richesses Humaines Et Soutien au Changement
