ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La société MAILLOT, société au capital de 500 000 €, n° URSSAF 6846840121 dont le siège soocial est situé au VAL DE REUIL, Voie du Futur, Parc d’affaires des Portes, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaine, dûment habilitée,
D’une part
ET :
XXX
Agissant en qualité de Déléguée Syndicale représentant la CFDT
D’autre part
PREAMBULE
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont souhaité formaliser leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’enrichissement collectif. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de notre entreprise. Au-delà de l’égalité entre les sexes, la société XXX souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre les générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale. Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.
Article 1 : objet de l’accord ET diagnostic
Aux fins de rendre effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord a pour objet de mettre en place des actions concrètes dans plusieurs domaines.
Ces actions ont été déterminées après l’élaboration d’un diagnostic préalable établi au moyen des éléments fournis par la Direction.
Il est rappelé que l’index égalité des hommes et des femmes est incalculable au motif du pourcentage trop faible des effectifs valides. (Les effectifs valides représentent moins de 40 % des effectifs totaux)
Les dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail prévoient que l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36, ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi.
Compte tenu de son effectif inférieur à 300 salariés, la société XXX doit agir parmi au moins trois des neuf domaines d’action ci-dessous, dont obligatoirement celui de la rémunération effective :
1.embauche, 2.formation, 3.promotion professionnelle, 4.qualification, 5.classification, 6.conditions de travail, 7.sécurité et de santé au travail, 8.rémunération effective, 9.articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
MAILLOT est une entreprise de 133 salariés (au 31/12/2024), du secteur de la l’assainissement et de la maintenance industrielle dont l’activité principale est d’assurer des prestations de service de nettoyage industriel, de travaux d’assainissement et pétroliers, de balayage de voirie, de collecte - transport et de valorisation des déchets. L’entreprise est donc constituée autour d’un entrepôt de camions, d’un service exploitation et commercial. Les services supports étant au niveau de la holding du groupe. La catégorie ouvrier présente exclusivement les postes sur le terrain en exécution de prestations de service. Elle représente 88 % de l’effectif total et nous avons embauchée une femme qui est dédiée au service assainissement. Les femmes représentent 12 % de l’effectif total de l’entreprise. 84 % de la catégorie employé sont des femmes, nous avons deux hommes au statut employé. Le reste des salariés se trouvent dans des fonctions d’encadrement d’exploitation et services supports annexes (Atelier, commerce, ADV). Aujourd’hui, Cette proportion s’explique en partie par le secteur d’activité où le sexe masculin est très présent. 78 % de l’effectif concerne des métiers de chauffeurs (permis C et EC) ou d’opérateurs, exclusivement et historiquement occupés par des hommes et nécessitant peu de qualification. La majorité des femmes occupent des postes d’assistantes (commerciales –facturation – appel d’offres) ou des postes itinérants de commerce - elles sont employées sur des postes qui requièrent une formation minimale souvent plus importante que celle des hommes de terrain qui sont formés par le biais d’habilitations qu’ils acquièrent après leur embauche. Les agents de maitrises représentent 7 % de l’effectif avec une femme dans une fonction commerciale le reste étant représenté par 100 % d’hommes d’exploitation et chefs de chantiers. Les cadres sont à 80 % des hommes. Uniquement 5 % de notre effectif total est cadre et une seule femme dispose de ce statut dans une fonction de chargée d’affaire commerciale. La réalité sur le marché de l'emploi à ce jour est que les femmes choisissent peu le métier de « chauffeur opérateur » ou peu souhaite travailler dans notre secteur d’activité où l’environnement de travail suppose un travail majoritairement à l’extérieur. en effet, Le poste de « chauffeur opérateur » est en réalité un poste de technicien d’assainissement ou de nettoyage industriel qui dispose d’un permis C pour effectuer le seul trajet dépôt – lieu de la prestation. Ces salariés conduisent un camion (26 T ou 44T) et opèrent sur le terrain pour effectuer les travaux de pompage et curage, travaux de nettoyage etc. Ces travaux bien que se modernisant nécessitent parfois manutention et environnement bruyant et mal odorant. Les postes dits non terrain et plus administratifs souffrent aussi de l’attractivité des hommes mais la proportion est un peu plus équilibrée. Tendre vers la parité du personnel est donc globalement difficile. Néanmoins nous devons nous interroger sur la place des femmes et des hommes soit des catégories sous représentée dans nos différents métiers afin de tenter de maintenir une mixité dans l’entreprise. Hors la difficulté réelle sur la mixité des emplois que nous ne pouvons ignorer et contre laquelle nous devons œuvrer à faire évoluer, la société XXX applique une politique d’égalité des traitements qui va au-delà du sexe. Les politiques de rémunération, promotion, classification, qualification, condition et sécurité au travail sont toujours étudier sur des critères objectifs d’emploi, de niveau de responsabilités, de formation et d’expérience.
Au regard de l’index 2024 et 2025 présenté aux membres du Comité Social et Economique et lors des réunions avec la délégation et à partir du diagnostic réalisé, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation
Les engagements et mesures pris dans le présent accord ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Favoriser la mixité lors des recrutements,
Renforcer la mixité des parcours professionnels
ARTICLE 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société MAILLOT.
La rémunération des femmes est en lien avec le poste occupé où il n’existe pas de postes similaires hommes. Lorsqu’il existe des poste similaires le salaire est égal entre les hommes et les femmes et en phase avec les critères objectifs de rémunération (classification, ancienneté, compétences professionnelles etc). Les personnels féminins, catégorie employés, occupent des emplois qui dans l’échelle des classifications sont supérieurs à ceux des Hommes, catégorie ouvriers. Les femmes ont donc globalement des salaires de base mieux rémunérées que les hommes ouvriers.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Continuer à observer l’égalité des rémunérations et accessoires de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent Sensibiliser managers et collaborateurs Rh aux obligations légales en matière d’égalité salariale
Continuer à suivre les indicateurs sur les salaires de base bruts par poste ou coefficient et par sexe
Faire une sensibilisation dans le dernier trimestre de l’année auprès des décisionnaires des augmentations
Embauche
Les postes dits « terrains » sont très majoritairement représentés par des hommes à 99 %, a contrario les postes dits « d’assistanat » sont très peu représentés par des hommes. Nous constatons que nous n’avons que peu de candidature féminine aux postes de opérateurs ou de chauffeurs, chef d’équipe. Il en est de même pour les postes dit d’assistanat ou les candidatures masculines sont sous représentées.
Les autres postes connaissent un meilleur équilibre.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Faire évoluer la mixité dans les métiers stéréotypés (assistanat – terrain)
Faire connaître nos métiers au plus grand nombre, par la participation à des salons emploi locaux Développer des liens auprès des centres de formations / écoles Participer à un salon par an ou faire une sensibilisation avec une école une fois par an
Formation
La formation professionnelle est un outil important pour maintenir l’employabilité de nos salariés et le développement de leurs compétences et valoriser leur parcours. La formation est un enjeu important car notre métier ne peut être acquis qu’au travers de formations dispensées en interne sur des périodes relativement longues ou par le biais de formation externes liées à nos obligations règlementaires de nos métiers. Le nombre d’heures de formations dispensées aux hommes est souvent plus important car en lien avec les besoins de la règlementation pour l’adaptabilité et la diversité de leurs métiers (habilitations). Les femmes ont souvent les formations initiales nécessaires à leur emploi. La remise à niveau est nécessaire mais la périodicité est moins régulière que celle des hommes. Le développement en lien avec les nouvelles technologies nécessite l’adaptation de nous outils tels que les logiciels et autres où les fournisseurs nous apportent les formations et sensibilisations nécessaires à leur prise en main.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés de suivi
Faire évoluer les heures de formation des femmes
Mettre en place des actions de sensibilisation aux différents outils de formation tout au long de la vie professionnelle S’engager dans « l’apprentissage » des femmes et hommes à tous nos métiers
Augmenter de 10 % le nombre heures de formations dispensées aux femmes sur la durée de l’accord Augmenter 2 % le nombre de stagiaires et ou d’alternant
ARTICLE 4 -Suivi de l’accord
Le suivi des actions se fera lors de la consultation annuelle du CSE sur la situation comparée des hommes et des femmes lors des négociations annuelles.
De même, au terme de la période de quatre ans d’application de l’accord, un bilan général des actions entreprises et réalisées sera dressé et présenté au CSE.
ARTICLE 5 -Durée de l’accord - Entrée en vigueur - Révision - Adhésion
5.1- Durée de l’accord et entrée en vigueur
En application de l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Il prendra effet au jour suivant son dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Il porte sur les années civiles 2022, 2023, 2024,2025 et cessera de produire effet au-delà du 31 décembre 2029.
5.2- Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, en tout ou partie, à l’initiative de l’une des parties à l’accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant sur les dispositions dont il est demandé la révision.
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de trois mois suivant la date d’envoi de cette lettre.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 6 -Notification - Dépôt - Publicité de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, la notification de l'accord signé sera effectuée à l’organisation syndicale représentative au sein de la société soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par mail, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Louviers.
Un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service du personnel et une copie sera remise au secrétaire du CSE. Une mention en ce sens sera affichée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé.
Fait à VAL DE REUIL, le 7 novembre 2025 En 5 exemplaires originaux,
Pour LA SOCIETE MAILLOT Pour la CFDT Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale
