ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
LA SASU MAISON ANSAC représentée par X en sa qualité de Directeur Général Délégué d’une part ;
et
en sa qualité de délégué syndical UNSA2A.
Préambule :
La mise en place d’un télétravail contraint lors de l’état d’urgence lié à la pandémie du coronavirus a permis d’expérimenter et de nourrir une réflexion sur ce nouveau mode d’exercice du travail.
Il est apparu que le télétravail n’entravait pas la productivité et contribuait à une meilleure attractivité de l’entreprise et qu’il permettait en outre d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés notamment au regard du travail en open-space.
De plus, il est apparu que cette forme d’organisation du travail contribuait à améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en diminuant les temps de trajet et par là-même permettait de réduire l’impact carbone des trajets domicile /lieu de travail.
Les parties à l’accord considèrent que la mise en place du télétravail au sein de Maison Ansac correspond aux évolutions de la société et, qu’encadré, il peut être un bénéfice tant pour l’employeur que pour les salariés.
Il est rappelé que le travail exercé à distance doit s’effectuer de la même manière que dans les locaux de l’entreprise c’est-à-dire en préservant le bon accomplissement des missions et la communication avec son manager et ses collègues. En ce sens, la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités sont des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – DÉFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié en situation de télétravail tel que défini ci-dessus. Au sens du présent accord, le travail à distance renvoie au télétravail à domicile et, au travail hors situations de déplacement professionnel, depuis un autre site de la société que le site de rattachement du salarié. Le domicile s’entend du lieu de résidence principale du salarié c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de paye. Le salarié s’engage à communiquer tout changement d’adresse à l’employeur. Le télétravail pourra être poursuivi à cette nouvelle adresse sous réserve de la compatibilité de son nouveau domicile avec les conditions d’exercice du télétravail (cf. article 3.2.d).
L’exercice du télétravail depuis un autre site de l’entreprise nécessite la double validation préalable de son manager direct et de la Direction.
Le télétravail en dehors de la résidence principale du salarié ou d’un site de la société n’est pas autorisé en raison de la protection des données de l’entreprise.
Article 2 - CHAMP D'APPLICATION Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 3 – ACCES AU TÉLÉTRAVAIL Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Pour être éligible au télétravail le salarié doit remplir les critères cumulatifs d’éligibilité suivants : 3.1 - Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le télétravail pourra être imposé par l’employeur sans devoir appliquer les modalités figurant à l’article 5.2.
3.2 - Critères d'éligibilité au télétravail
critères liés au poste de travail
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise :
personnel de production et chai de tirage,
personnel de logistique,
personnel d’entretien / maintenance,
qualité
personnel dont la répartition du temps de travail effectif est sur 4 jours,
Les salariés occupant des postes considérés comme non éligibles verront leur demande de travail à distance systématiquement refusée. Il est précisé qu’un télétravail ponctuel peut être organisé avec accord du manager pour réaliser des missions administratives complémentaires (formateurs, secrétaire d’instance représentative du personnel …).
Critères liés au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés :
travaillant sous un contrat à durée indéterminée depuis au minimum 3 mois ;
n’étant pas en période d’essai ou de préavis ;
ayant les compétences suffisantes pour accomplir leurs missions telles qu’attendues (maîtrise des logiciels et des procédures de travail, pas de nécessité d’un soutien managérial important) ;
ayant les compétences techniques bureautiques nécessaires.
Les demandes de télétravail des CDD, alternants et stagiaires feront l’objet d’une étude au cas par cas par le manager pour déterminer la faisabilité du télétravail.
Critères liés à l’organisation du travail
Pour avoir recours au télétravail le salarié qui répond aux critères d’éligibilité précédents, doit également répondre aux conditions d’organisation suivantes : - une permanence physique doit pouvoir être assurée au sein du service ; - les réunions nécessitant une présence physique sont prioritaires au télétravail ; - le télétravail ne doit pas entraver la formation professionnelle ; - les déplacements professionnels nécessaires à l’exécution de la mission sont prioritaires sur le télétravail ; Les modalités de télétravail s’adaptent à l’organisation et non l’inverse.
Critères liés au domicile du salarié
- le domicile du salarié doit permettre une connexion internet avec un débit suffisant ; - le salarié doit disposer d’un téléphone fixe ou mobile ; - le salarié doit disposer de l’équipement nécessaire : pièce adaptée lui permettant d’être isolé avec un mobilier adapté (éclairage, bureau, chaise) - le salarié doit justifier d’une assurance multi-risques habitation pour le télétravail ; il s’engage à informer son assureur en l’absence de couverture sur le télétravail dans son contrat. - le salarié doit attester de la conformité de son domicile et notamment de l’installation électrique aux normes de sécurité en vigueur ;
Article 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL À DISTANCE
Le télétravail ne donnera lieu à aucune prise en charge de frais par l’entreprise.
4.1 - Nombre de jours de télétravail
Afin de préserver les collectifs de travail et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, il est convenu d’1 jour maximum de télétravail par semaine.
Les journées de travail à distance sont effectuées par journée entière.
4.2 - Planification
Après concertation avec les membres de son équipe, le manager déterminera les jours de télétravail de ses collaborateurs afin de permettre le bon fonctionnement du service.
Il est rappelé que le travail dans les locaux de l’entreprise est prépondérant.
Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables.
Le nombre minimal de jours de travail sur site est de 4 jours par semaine hors déplacement professionnel.
Les salariés à temps partiel effectueront la journée de télétravail sur leur horaire habituel de travail. Par exemple un salarié à mi- temps travaillant 3,5h tous les matins pourra être en télétravail sur un jour de la semaine à raison de 3,5h sur cette journée.
4.3 - Organisation du travail et charge de travail
Organisation du travail
Pendant les jours de télétravail, afin de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, visio ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail ou, s’ils sont individualisés, aux horaires habituels de travail dans les locaux de l’entreprise. Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur doit être joignable c’est-à-dire doit répondre aux appels téléphoniques, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées dans le cadre de ses missions. Il doit également consulter et répondre à sa messagerie. Il est rappelé que le manager est garant de l’efficacité des collectifs de travail. Il doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe ne contrevient pas à l’organisation et au bon fonctionnement de son service. Le manager conserve la latitude pour apprécier les impacts du télétravail sur l’organisation de son service. Un télétravailleur qui ne respecterait pas les conditions nécessaires à la bonne exécution de son travail ne pourra plus télétravailler (cf. article 8.2.b réversibilité du télétravail)
Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Indépendamment des réajustements éventuels, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel d’activité ou dès qu’une problématique liée à l’organisation du télétravail émerge. 4.4 - Cas particuliers
Télétravail pour raisons médicales
En cas de préconisation du médecin du travail et si le télétravail est compatible avec les missions du salarié, le travail à distance pourra être aménagé sur plus d’un jour par semaine de manière à améliorer les conditions d’emploi du salarié ou, pour les travailleurs en situation de handicap, à préserver le maintien dans l’emploi.
Télétravail pour les femmes enceintes
Afin de réduire les trajets, les femmes enceintes pourront sur demande et suite à avis du médecin du travail, être sur plus d’un jour de télétravail par semaine jusqu’à leur départ en congé maternité.
Article 5 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
5.1 – Passage en télétravail à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son manager. Il est recommandé de faire un point avec le salarié afin de vérifier l’ensemble des critères d’éligibilité. Le manager apporte une réponse au salarié au plus tard un mois à compter de sa demande (sauf période de suspension du contrat de travail du salarié ou du manager). Tout refus doit être motivé. Une information écrite doit être transmise par le manager au Développement RH et au salarié. En cas d’évolution de la situation ayant initialement conduit au refus, une nouvelle demande pourra être effectuée par le salarié. En cas d’acceptation du télétravail, le manager transmettra une demande de changement de situation au Développement RH qui établira un accord au contrat de travail. La mise en place du télétravail ne sera rendue effective que lorsque la situation de sécurité du salarié sera justifiée par une attestation sur l’honneur confirmant qu’il dispose d’une connexion internet suffisante, d’une assurance multirisque habitation, d’un espace adapté au travail, de la conformité des installations électriques du domicile, de sa connaissance préalable des risques électriques, du présent accord et de l’acceptation de ses conditions.
5.2 - Passage en télétravail à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. A défaut de réponse du salarié la demande sera réputée acceptée. Le refus du salarié d'accepter un poste avec télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
5.3 - Formalisation du passage au télétravail Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un accord au contrat de travail du salarié.
Article 6 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
6.1 Mise à disposition et entretien des équipements
S’il n’en dispose pas déjà, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur :
un ordinateur portable avec une sacoche, cables et souris ;
d’accessoires additionnels sous réserve de la demande motivée du manager auprès de la DSI.
Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition conformément à l’usage professionnel régi dans la charte du système d’information de la société. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de problème technique empêchant l’exécution de ses missions, le salarié en avertit immédiatement son manager qui adapte le planning de travail soit par la pose de RTT ou congés avec son accord soit par le retour immédiat dans les locaux de l’entreprise.
6.2 - Protection des données Pour limiter les risques de piratage informatique, l’entreprise met à disposition des outils informatiques adaptés. Il est rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter la charte du système d’information en conformité à la règlementation sur la protection des données à caractère personnel en vigueur (consultable sur l’intranet). Le salarié s'engage à respecter la Charte du système d’information du Groupe ainsi que les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à la non accessibilité des données de l’entreprise à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
6.3 - Restitution L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 7 - SANTE ET SECURITE Le télétravail fait l’objet d’un point dans le document unique d’évaluation des risques. En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines dans les 48h. En cas d'accident du travail, le délai est de 24h. En cas d’accident du travail, une enquête pourra être diligentée au domicile du salarié en présence d’un membre de la CSSCT et d’un représentant de la Direction sur accord du salarié.
7.1 – Qualité de vie au travail : droit à la déconnexion
La Direction et les partenaires sociaux ont conclu un accord sur le droit à la déconnexion rappelant la nécessité de maîtriser l’usage des outils de communication professionnels (mails, messagerie téléphonique, sms) notamment par le respect des temps de repos et par un usage raisonnable de ces outils.
En dehors de ses horaires habituels de travail durant lesquelles le salarié doit être joignable, le salarié en situation de télétravail dispose d’un droit à la déconnexion des équipements de communication.
Ce droit doit être appliqué pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de récupération ou de congés.
Le manager doit veiller au respect de ce droit.
L’accord est consultable sur : Intralia /Supports/ Ressources humaines / Maison Ansac/ Accords d’entreprise
Article 8 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
8.1 - Période d'adaptation La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’1 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
8.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai d’1 mois.
A l’initiative de l'employeur
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Modification des conditions de travail incompatibles avec le télétravail ;
Situation de dégradation de la santé du salarié incompatible avec le télétravail;
Constat que le salarié n’exécute pas sa mission conformément aux attentes (retards répétés, injoignabilité, baisse de la qualité ou /et de la quantité de travail)
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Article 9 – CONDITIONS ET SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires feront un point chaque année en CSE sur l’évolution du télétravail.
Nombre de télétravailleur au 31 12 N Nombre de période d’adaptation non concluantes sur N Nombre d’acceptation et de refus de travail à distance sur le nombre de demandes de travail à distance
Article 10 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de la date de sa signature.
Article 11 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Article 12 – DENONCIATION
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
Article 13 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par les soins de l’entreprise auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion.
Le présent accord sera affiché sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Saint Germain de Lusignan le 10 03 2025, en 4 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires en version papier – une version numérique de l’accord signé leur sera également transmis.
Pour l’organisation syndicale UNSA2A Pour la SASU MAISON ANSAC
