ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association Maison de l’Emploi et de la Formation du Bassin d’Emploi de Strasbourg, Association de droit local, dont le siège social est situé 5 rue de la Coopérative 67000 STRASBOURG, n° de SIRET 49079763600035, représentée par agissant en qualité de Présidente Ci-après dénommé « l’Association »,
D’une part,
ET
Le Personnel de l’Association statuant à la majorité des 2/3 conformément au procès-verbal du 20/12/2024 figurant en annexe ; Ci-après dénommée « Les salarié.e.s »,
D’autre part.
Préambule
L’activité de l’Association amène les salarié.e.s à travailler pour des projets, ce qui implique nécessairement des périodes d’activité dense et d’accalmie. Par ailleurs, les salarié.e.s peuvent occasionnellement être amené.e.s à participer à des réunions, évènements publics, soirées de représentation, lesquels peuvent se dérouler tant en semaine que les week-ends. Dès lors, est apparue la nécessité d’aménager le temps de travail en fonction des besoins de l’Association et de ses salarié.e.s. Ceci est d’autant plus vrai que les salarié.e.s de l’Association bénéficient dans les faits d’une grande autonomie, pouvant permettre un décompte de leur temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours. Il est précisé que l’Association ne relève d’aucune convention collective nationale. Le présent accord voit donc le jour dans un tel contexte. Il a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salarié.e.s visé.e.s à l’article 1. Dans le cadre de l’élaboration de cet accord, il a été fixé comme principes entre les signataires :
de favoriser une organisation du travail en toute autonomie individuelle ;
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de s’assurer que la charge et l’amplitude de travail des salarié.e.s au forfait jours restent raisonnables.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salarié.e.s concerné.e.s, instituée par le présent accord, concourt à la mise en œuvre de ces principes.
Le présent accord a donc été soumis, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, à la consultation des salarié.e.s.
Effectivement, il a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Il est précisé qu’à la date du présent accord, l’effectif de l’Association n’a pas atteint le seuil de 11 salarié.e.s pendant 12 mois consécutifs. Salarié.e.s concerné.e.s
Le forfait-jours, régi par les dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, s’applique aux salarié.e.s pour lesquels l’autonomie et/ou le niveau de responsabilité dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclut toute fixation d’horaires préalablement établis. Sont, dès lors, concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail les salarié.e.s affecté.e.s aux postes suivants :
Chargé.e de mission ;
Responsable administratif et financier ;
Responsable d’opérations ;
Chef.fe de projet ;
Directeur.trice ;
Directeur.trice adjoint.e.
Période de décompte des jours travaillés et nombre de jours compris dans le forfait
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 205 jours, ou 410 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (205 jours ou 410 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le/la salarié.e concerné.e et l’Association. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés. Dans la limite de 205 jours, les salarié.e.s peuvent être amené.e.s à travailler en week-end dans le cadre de cérémonies, représentations, réunions, évènements publics... Il est néanmoins impératif qu’ils/elles respectent un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Période de décompte des jours travaillés
Le décompte des jours travaillés sera fait dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculés au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction à due concurrence du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait. Cette réduction sera également proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 205 jours.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours ne pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties et devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié.e concerné.e. La conclusion d’une telle convention nécessite l’accord écrit de ce dernier. Cette acceptation par le/la salarié.e se concrétise :
Soit par la signature d’un avenant au contrat de travail, pour le personnel présent dans les effectifs ;
Soit par la signature du contrat de travail pour le personnel nouvellement embauché qui répondrait aux critères susvisés.
La convention individuelle de forfait fixe notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillés
La convention individuelle de forfait contient les mentions relatives au nombre de jours devant être travaillés, figurant à l’article II. 1. du présent accord.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article IV du présent chapitre, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
12 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier, + 2 jours fériés en Alsace-Moselle)
104 repos hebdomadaires (ou 105 selon la période de référence)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 205 jours.
Les salarié.e.s relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Les salarié.e.s bénéficient, a minima, d’un jour de repos hebdomadaire, lequel est d’au moins 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives. Dès lors, chaque salarié.e bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salarié.e.s est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail, les salarié.e.s concerné.e.s par le présent accord peuvent, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Ils ne peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos que dans la limite maximale de 15 jours par an portant ainsi la limite maximale du nombre de jours travaillés à 220 jours par année de référence. Dans ce cas, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés. La renonciation par le/la salarié.e à une partie de ses jours de repos, avec l’accord de la direction, devra donner lieu à un avenant à la convention individuelle de forfait, valable uniquement pour l’année en cours. Il est précisé que ni l’entreprise, ni le/la salarié.e ne peuvent imposer cette renonciation. Cela implique que le/la salarié.e volontaire doit obtenir l’autorisation de son employeur. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail
Information sur les jours travaillés et la charge de travail
A l’issue de chaque mois, le/la salarié.e indiquera à l’Association le nombre et les dates des jours non travaillés et leur nature (jours de repos, congés payés, jours fériés chômés ….) ainsi que les éventuels jours travaillés le week-end, en apportant toute précision utile sur sa charge de travail.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 11 heures, est raisonnable. - supérieure à 11 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 3 fois par semaine sur une période de 4 semaines.
En outre, une durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le/la salarié.e sera tenu.e de renseigner les informations sollicitées par l’Association au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout.e salarié.e en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Cette dernière préconisation n’est cependant pas obligatoire. Ainsi, un.e salarié.e, pour des raisons d’impératifs commerciaux, de représentations, d’évènements ou pour des motifs de commodité personnelle, peut décider de travailler un samedi.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
S’il s’avère que le/la salarié.e n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, il en fait immédiatement part à la Direction.
Cette dernière, en concertation avec le/la salarié.e, prend toute disposition pour remédier à cette situation.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, de représentation, d’évènements, un.e salarié.e devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’Association.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’Association avec le/la salarié.e ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’Association (professionnel, d’évaluation, …), seront abordés avec le/la salarié.e les points suivants :
- sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'Association et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de cet entretien annuel.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le/la salarié.e dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’Association avec le/la salarié.e afin de discuter de son éventuelle surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – personnelles, structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du/de la salarié.e. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié.e, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Il est par ailleurs précisé que le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’augmenter la charge de travail des salarié.e.s concerné.e.s par la mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
6.1Suivi de la charge de travail
Le/la salarié.e renseigne, chaque semaine, ses divers rendez-vous, missions, projets dans l’agenda partagé.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le/la salarié.e devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
6.2Suivi mensuel de l’activité du/de la salarié.e
Un suivi mensuel de l’activité réelle du/de la salarié.e sera effectué sur la base d’une déclaration du/de la salarié.e par l’intermédiaire d’un outil de suivi fourni par l’employeur. Lorsque le/la salarié déclare une charge de travail anormale, un échange sera proposé au salarié au cours duquel seront évaluées l’ampleur et la charge de travail du/de la salarié.e.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du/de la salarié.e et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l'organisation autonome par le/la salarié.e de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Ceci est d’autant plus vrai dans un contexte dans lequel les outils numériques se développent de même qu’il existe une accessibilité toujours plus grande des outils professionnels.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salarié.e.s pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’Association précise que les salarié.e.s n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressé.e.s. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
L’attention des salarié.e.s est attirée sur la nécessité d’éviter de contacter les autres salarié.e.s, par téléphone ou courriel, pour des motifs professionnels, en-dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : -lundi :de 8 heures à 20 heures -mardi :de 8 heures à 20 heures -mercredi :de 8 heures à 20 heures -jeudi :de 8 heures à 20 heures -vendredi :de 8 heures à 20 heures
Exceptionnellement, lorsque le/la salarié.e est amené.e à travailler un jour du week-end, de 8h00 à 19h00.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un.e salarié.e estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un.e nouveau.elle salarié.e bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Une fois par an, l’Association organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salarié.e.s bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.
Des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront prévues par l’Association.
Dispositions finales
Entrée en vigueur de l’accord et durée de validité
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'accord lui-même. Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi. Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son/sa représentant.e, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires, conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail. Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. Une réunion peut également être demandée à l’initiative des 2/3 des salarié.e.s.
Dépôt – publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 Code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, à savoir Strasbourg. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Strasbourg, le 20/12/2024
Pour l’Association
Les salarié.e.s, Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent Accord)
Cf Pièce jointe : Procès-verbal de la consultation du personnel du 20/12/2024
Cf Annexe :
Modèle d’avenant au contrat de travail sur le forfait-jours
