ACCORD RELATIF À LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE 2025
Conformément à l’article L2241-1 du code du travail, cet accord fait suite aux échanges, Entre
La direction et la présidente de l’association
D’une part,
Les membres du CSE,
D’autre part,
Qui se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) 2024. La liste de questions a été remise le 25 novembre 2025, une réponse a été apportée par la gouvernance et la direction le lundi 9 Décembre. Les réponses ont amené une négociation réalisée le 18 Décembre 2025.
Les membres du CSE ont donné les éléments à mettre à l’ordre du jour des NAO. Les thèmes entrant dans le cadre de cette négociation ont été abordés, en particulier, l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, les salaires, la durée et l’organisation du travail, la GPEC, le régime de prévoyance. La direction a donné les informations requises ainsi que les différents axes de travail pour l’année 2026.
À l’issue des discussions, les parties signataires ont abouti à la conclusion du présent accord collectif qui est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, et notamment des articles L.2232-11 à L.2242-5 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Article 1 : Contenu de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société sans condition d’ancienneté.
La rémunération
Les sujets 1.1.1, 1.1.2 et 1.1.5 sont liées les unes aux autres et la réponse formulée par la gouvernance et la direction y répondent en partie 1.1.5 de manière globale. Le but est de favoriser et de remercier les professionnels de la Résidence pour leur implication et leur disponibilité au quotidien.
Demande d’augmentation du salaire de base :
Le CSE prend acte de la réponse suivante : L’augmentation du salaire de base dépend de l’évolution du SMIC. A ce jour, la direction n’a aucune information sur ce sujet mais a bien conscience des efforts fournis ainsi que des adaptations régulières de planning nécessaire à la continuité des soins auprès des résidents. L’équipe de direction fait son possible pour limiter ces changements et essaie dans la mesure du possible en contrepartie, d’être souple sur les demandes de changements émanant des salariés.
Demande de différenciation dans l’évolution du taux horaire des AS/AMP/AES et les professionnels non diplômés :
Actuellement une personne diplômée AS/AES/AMP est rémunérée 1€ de plus par heure, elle touche également le Ségur 2 et la prime fonctionnelle. Le salaire brut sans dimanche et ancienneté AS = 2 207.48 (14.55/h) et ASH soins = 2039.84 (13.45/h)
En 2026, la direction, dans le cadre de la FNADEPA, mène un groupe de travail sur la différence de rémunération entre les différents types d’EHPAD (public hospitalier, territorial, privée adhérent FEHAP et non adhérent). Ce travail prendra également en compte les différents avantages présents au sein des organisations (chèque cadeau, prime décentralisée ou fin d’année, prévoyance, mutuelle, charges sociales…) Une vision plus claire permettra de prendre conscience de notre positionnement vis-à-vis des autres établissements.
Nous attirons l’attention du CSE sur la nécessité de maintenir notre enveloppe salariale stable pour la pérennité de notre activité. Ainsi, toute augmentation entraine la réduction des effectifs, une réflexion sur une réorganisation est alors à mener. Nous choisissons de différer cette question aux prochaines NAO après avoir réalisé un groupe de travail en interne sur ce sujet et avoir collecté les informations des autres établissements. (Salaire, avantage et organisation du travail). Le CSE prend acte de la réponse.
Demande d’augmentation des primes :
Prime de dimanches / jour férié : La prime de dimanche a été revalorisé en Janvier 2024 à 7.30€/heure travaillée un dimanche ou un jour férié. La revalorisation envisagée pour l’année 2026 est de 0.05€ soit 7.35€/h. cela représente une augmentation de 0.68%.
Prime de nuit : La prime de nuit est valorisée de 12.65 € à 12.80€ en 2025. Il n’a pas de revalorisation envisagée pour l’année 2026.
Prime d’ancienneté : La prime d’ancienneté est de 1% par année d’ancienneté dans l’établissement. Il n’y a pas de revalorisation envisagée pour l’année 2026
Ticket repas : avec le changement de prestataire la résidence a un coût plus important pour la gestion de la restauration. La direction va proposer deux formules à compter du 5/01/2026 :
Plateau complet : entrée, plat fromage, dessert et café pour 3.20€
Plateau partiel : plat, dessert et café pour 3€
Le CSE prend acte de l’ensemble de ses réponses et information donné par la direction.
Demande de mise en place de chèque vacance ANCV avec une participation financière de la part de l’établissement :
Exemple de calcul : pour un chèque-vacances par salarié d’une valeur de 200 €. Sur le principe d’une participation à hauteur de 50% pour le salarié et 50% pour l’employeur.
Participation employeur : 100 €
Participation salariée : 100 €
Charges patronales : 100 € × 42 % = 42 €
Le coût pour l’employeur par salarié est de 142 €. Actuellement nous réalisons 110 bulletins de salaires par mois en moyenne, soit un coût total pour 110 salariés de 15 620 € / an.
L’établissement finance déjà les chèques cadeaux à hauteur de 15 000€/an, en plus de la dotation au CSE. Malheureusement, la direction ne possède pas le budget nécessaire pour mettre en place une nouvelle mesure. Il n’y aura pas de participation possible de l’employeur. Le CSE prend acte de la réponse.
Demande de mise en place d’un dispositif valorisant l’assiduité, afin de réduire l’absentéisme et de reconnaitre les personnes qui s’investissent pleinement dans leur présence au travail :
Le CSE prend acte de la réponse suivante : Au travers de cette demande, le principe est de mettre en place un dispositif de valorisation de l’assiduité qui consiste à récompenser les salariés qui ont une présence régulière, peu ou pas d’absences non justifiées. Cela a pour objectif d’encourager l’assiduité et reconnaître l’investissement dans le travail. Cependant, selon le code du travail ce dispositif ne doit pas pénaliser les salariés en arrêt maladie ou avec des contraintes personnelles/professionnelles. En effet, les absences justifiées ne doivent pas pénaliser (maladie, maternité, accident du travail…) le salarié. La direction n’est pas en accord avec cette proposition. Les membres du conseil d’administration souhaitent proposer un essai sur une durée de 12 mois afin de mettre en place une prime qui récompense la pénibilité des horaires décalés pour les équipes de soins, entre les horaires de matins et les soirs réalisés de manière alternés. En effet, le Code du travail, reconnait certaines conditions de travail comme pénibles, notamment :
Travail de nuit (généralement 21h-6h),
Travail en équipes successives ou décalées,
Les employeurs peuvent mettre en place des primes pour compenser cette pénibilité, souvent appelées :
Prime de travail en horaires décalés
Prime de nuit : elle existe déjà pour les équipes de nuits au sein de la résidence
Pour ce faire, la gouvernance et la direction proposent de rédiger une décision unilatérale employeur (DUE) permettant de définir les critères de versement. La DUE permet de définir des critères précis et objectifs afin d’éviter les contestations et respecter l’équité au sein des professionnels. Critère Eléments concrets Type d’horaires Travail de jour entre 7h-8h (matin) ou 18h-21h (soir) de manière alternée Si coupé avec amplitude de coupure de plus de 4h, la prime est doublée Fréquence Par jour travaillé Durée de travail Toute la durée du service Période de référence Versement 1 fois par mois lors du versement du salaire en fonction des critères d’attributions sur le mois concerné. Période d’application Sur 12 mois du 01/01/2026 au 31/12/2026 Conditions La prime est versée uniquement pour les jours effectivement travaillés sur les horaires pénibles. (Cf. type d’horaire) Les absences non travaillées (maladie, congés, etc.) excluent le versement pour la période non travaillée. Cout Valeur de la prime : 4.28€ brut/jour travaillé et 8.56€ brut par jour travaillé si coupé (avec amplitude de coupure de plus de 4h) Charges patronales : environ 45% 1.92€ / jour travaillé et 3.85€ si coupé (avec amplitude de coupure de plus de 4h) Cout total employeur par salarié : 6.20/ jour travaillé et 12.41€ coupé (avec amplitude de coupure de plus de 4h)
Exemple : pour un salarié ayant travaillé à temps plein soit 21 jours dans son mois (10 matins, 9 soirs et 2 coupés) (10 x 4.28) + (9 x 4.28) + (2 x 8.56) = 98.44 Soit un net pour le salarié : 73.83€ (avec un taux de charges estimée a 25%) Cout global pour l’employeur : 98.44 +charges patronales 44.30€ = 142.74€ La Résidence a 36.6 ETP concerné par la mesure, le cout global est estimé à 142.74 x 36.6 = 5 224.21€ par mois soit 62 690.53€ + 1 880.71€ (prime de fin d’année) Cout total de la mesure : 64 571.25€ A cela s’ajoute la réduction des aides pour les salaires bas appelé réduction Fillon. L’impact sur la réduction du taux d’absentéisme est à prendre en compte dans le renouvèlement ou non de cette mesure ainsi que le travail d’investigation qui sera mené sur l’année 2026. Lors de la réunion du jeudi 18 Décembre 2025, l’équipe du CSE a demandé dans le cadre de la négociation à appliquer ce dispositif de manière rétroactive pour les mois d’Octobre, Novembre et Décembre 2025. Après échange auprès des membres du conseil d’administration, le CA acte la possibilité d’octroyer la prime sur 14 mois au lieu de 12 mois avec un premier versement sur le salaire de janvier 2026 pour la période de Novembre 2025 à Janvier 2026. En complément un versement de 1000€ sera effectué au CSE afin d’acheter des paniers garnis collectifs et de les disposer dans les unités pour soutenir le travail des professionnels pendant les fêtes.
Augmentation de la prime de fin d’année :
Elle est basée sur le salaire brut annuel. Une présence effective est nécessaire au 31/12 de l’année N pour percevoir cette prime. Il n’y a pas de revalorisation envisagée pour l’année 2026, maintien de 3% du salaire brut annuel et des critères d’attribution. Le CSE prend acte de la réponse.
Durée et organisation du travail
Demande d’une modification des modalités de congés de fractionnement afin de permettre leur décalage de Janvier à décembre :
Cette proposition de mesure est une mesure encadrée par le code du travail, elle ne peut pas être validée. Nous respectons le cadre légal. Le CSE prend acte de la réponse.
Souhait d’avoir le choix entre la prise du repas de nuit et une compensation financière équivalente :
Après étude de votre demande, nous ne pouvons pas proposer le choix entre la prise du repas de nuit et une compensation financière équivalente. La direction souhaite rappeler que le repas de nuit constitue un acquis à titre gratuit, accordé exclusivement aux professionnels travaillant sur les horaires de nuit.Il s’agit d’une mesure collective visant à faciliter l’organisation du service et à soutenir les équipes de nuit, et non d’un droit contractuel ou salarial. Elle rappelle également que les heures de nuit continuent à bénéficier des majorations de salaire ou du repos compensateur prévues par la réglementation. Le CSE prend acte de la réponse.
Régime de prévoyance
Depuis plusieurs années, l’EHPAD applique la subrogation des IJSS lors des arrêts maladie.Cette pratique constitue un usage : elle n’est pas rendue obligatoire par la loi ni par la convention collective.
La gouvernance et la direction ont décidé de dénoncer l’usage de subrogation des IJSS au sein de la Résidence a compté du 31/12/2025. Cette mesure prendra effet au 01/07/2026 après la mise en œuvre d’un délai de prévenance de 6 mois.
Explication de cette prise de décision par les membres du Conseil d’Administration, La subrogation engendre :
Des avances de trésorerie très importantes, parfois sur plusieurs mois ;
Des situations d’impayés ou retards lorsque la CPAM tarde à verser les IJSS ;
Une charge administrative élevée pour les services RH et paie (relances, régularisations, corrections…) ;
Un risque financier accru pour un établissement associatif déjà sous tension budgétaire.
Ces éléments fragilisent la gestion de l’établissement et peuvent avoir un impact indirect sur la qualité du service rendu aux résidents.
La réflexion de la gouvernance et de la direction de renoncer à la subrogation s’appuie sur différents fondements :
La subrogation n’est pas obligatoire (usage seulement).
La continuation du dispositif n’est plus compatible avec la gestion financière sécurisée de l’établissement.
Les autres établissements du secteur sont nombreux à avoir déjà supprimé la subrogation pour les mêmes raisons.
Un délai de prévenance de 6 mois sera mis en œuvre Afin de permettre une transition progressive pour les salariés. De plus, un accompagnement des équipes est prévu :
Aide pour suivre leurs IJSS (tutoriel Ameli, accompagnement administratif).
Information claire sur les impacts en paie.
Maintien du dialogue social pendant toute la période de prévenance.
De plus, cette mesure responsabilise les acteurs :
Versement des indemnités journalières par la CPAM directement au salarié
Le salarié fourni à la Résidence une attestation de versement des IJSS issue de son compte Ameli
La Résidence déclenche la prévoyance pour percevoir les IJ prévoyances et les reverser au salarié. Le versement au salarié aura lieu une fois que la résidence aura perçu les remboursements de la prévoyance. Cette mesure garantie le maintien de salaire.
De ce fait, la Résidence n’avance plus les salaires, le versement des indemnités se fait directement par la CPAM pour la partie sécurité sociale et au fur et à mesure des versements pour la prévoyance. Le CSE prend acte de cette réponse et de la position de la direction étant donné que cette décision relève de la seule responsabilité de la direction et de la gouvernance.
Examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise
État de l’emploi dans l’entreprise :
Nombre de CDI : 74.60 ETP contre 77.60 ETP pour Janvier 2025. En complément, 4.7 ETP de remplacement contre 3.7 ETP en 2024. Soit un total de 79.3 ETP en CDI au 31/12/2025 contre 81.30 en 2024.
Il y a 92 personnes en CDI au 31/12/2025 En 2025, il n’y a pas eu de création de poste et une suppression d’un poste d’AS référente suite à un départ en raison de budget insuffisant.
Nombre de départ en 2025 :
DEPART POSTE Remplacement CDI Mme L. Psychologue PFRA En cours (depart janvier2026) Mme B. AS nuit Mme D. (rupture période essai a l’initiative du salarié) Mme Mo. AS Mme J. Mme V. AG nuit M. C Mme A. AS Mme Me. M.R AS Mme. Ma. Mme.W AS Mme I. (avant Formation) Mme D. AS Mme Co. Mme E. AES En réflexion (Mme El.)
Mme L., ergothérapeute est arrivée en CDI et succède à Mme P. qui prend sa retraite au 31/12/2025. Maintien du temps de travail à 30%.
Embauche sur le poste vacant de remplacement UPH- UPAD-ADJ : Mme L., AES à 90%.
Contrats aidés :
En 2024 : 6 personnes dont une personne en CDI. Aujourd’hui, il n’y a plus de possibilité de signés des contrats aidés depuis le mois de mai 2025. Maintien des remplacements pour un certain nombres de professionnels et signature d’un CDI en lingerie pour Mme C.
Formations 2026 :
Arrêts de formations AS en interne. Il reste la possibilité de passer par le GEIQ en CDD ou par une VAE pour les professionnels en CDI.
Formation CAFERUIS pour Mme J. afin de conforter son poste de coordination. Le financement se fait via l’appel à projet de la plateforme de répit.
Axe de travail sur l’année 2026 :
Groupe de travail sur l’organisation du travail : attractivité et réduction d’effectif
Mobilité interne
Réflexion sur la mise d’un comité d’éthique
Travail autour des axes ESMS numérique
Le CSE a pris connaissance de l’état de l’emploi dans l’entreprise ainsi que les axes de travail sur l’année 2026.
Le CSE remercie la direction ainsi que la Gouvernance de l’établissement pour la clarté des éléments présentés et souhaite poursuivre le travail ensemble pour les intérêts communs des différentes parties de la Résidence dans un climat de confiance.
Article 2 : Durée et application de l’accord
Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, et ne saurait produire effet au-delà de cette durée, exception faite des dispositions des articles du présent accord précisant une durée d’application spécifique.
Article 3 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en plusieurs exemplaires, dont un sur la plateforme téléaccord et un auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers.
