La société MAISON JOHANES BOUBEE, dont le siège est situé 18 rue Boileau 33070 Bordeaux, SAS au capital de 1 496 000 Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro B775 583 248,
Représentée par son Directeur des Ressources Humaines, Monsieur dûment mandaté à cet effet,
D’une part,
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
La Fédération Générale Agroalimentaire CFDT, située 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 PARIS, représentée par , délégué syndical dûment mandaté La Fédération Nationale Agroalimentaire et forestière FNAF - CGT, située 263, rue de Paris 93514 MONTREUIL, représentée par , délégué syndical dûment mandaté La Fédération FGTA-FO, située 15 avenue Victor Hugo 92170 VANVES, représentée par , délégué syndical dûment mandaté La Fédération Nationale Agroalimentaire CFE-CGC SNEC, située 8, allée des Bergeronnettes 13013 MARSEILLE représentée par , déléguée syndicale dûment mandatée
D’autre part,
Il a été convenu que le présent accord d’entreprise « MISSION HANDICAP » prendra effet au 1er janvier 2026.
PREAMBULE
Cadre du présent accord
Le présent accord vise à favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, c’est-à-dire celles dont « les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions : physique, sensorielle, mentale ou psychique » (article L. 5213-1 du Code du Travail).
Ce présent accord, couvrant les périodes 2026-2028, n’est pas exonératoire : il n’a donc pas pour vocation à obtenir un agrément auprès de la DIRECCTE du siège social. De ce fait, si l’entreprise présente un taux d’emploi inférieur à 6%, elle s’acquittera d’une contribution libératoire auprès de l’AGEFIPH (le montant éventuellement versé sera comptabilisé et viendra en déduction du budget global affecté à la Mission Handicap). La Maison Johanès Boubée pourra en échange bénéficier du dispositif de droit commun en ce qui concerne le recours aux acteurs et aides dédiées.
Pour déployer la politique handicap et les actions afférentes décrites dans ce présent accord, Maison Johanès Boubée financera les aides proposées sur ses fonds propres, à hauteur de 45 000 euros par an, sur les 3 années de l’accord. Ce budget sera mobilisé en complément éventuel des financements externes tels que la complémentaire santé, les prestations de compensation du handicap ou les aides au maintien dans l’emploi de l’AGEFIPH.
Les Parties précisent que l’accord « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Accord d’anticipation et d’accompagnement de la Transformation Sociale » signé le 17 mars 2023 prévoit également des dispositions relatives à la carrière des salariés en situation de handicap en interne et à l’externe, telles qu’un accompagnement renforcé en cas de mobilité interne, un allongement du congé de mobilité et du congé de reclassement en cas de départ contraint.
La Politique Handicap de la société Maison Johanès Boubée s’appuiera également sur le plan stratégique « CARREFOUR 2026 », qui prévoit notamment le renforcement de la démarche d’inclusion du personnel au sein du Groupe, par le biais du développement d’une politique volontariste de promotion de la diversité des origines et un objectif d’emploi de 15 000 salariés en situation de handicap dans l’ensemble du Groupe, en France et sur les autres pays, d’ici 2026.
Périmètre et bénéficiaire du présent accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société Maison Johanès Boubée dont la liste exhaustive figure dans le tableau en annexe 1. En cas de création d’un nouvel établissement, celui-ci sera automatiquement intégré dans cet accord.
Sont considérés comme bénéficiaires du présent accord l’ensemble des collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés selon les critères définis par l’article L5212-13 du code du travail et dont la liste est rappelée en annexe 2.
Objectifs fixés
L’objectif de l’accord est de maintenir au-delà de 6% le taux d’emploi des travailleurs handicapés et de le faire progresser à travers les 6 engagements suivants :
Embaucher et accompagner les salariés vers le statut de travailleur handicapé
Maintenir, voire augmenter, la collaboration avec le secteur adapté et protégé,
Assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et sécuriser leurs parcours professionnels,
Accompagner les personnes en situation de handicap dans leur sphère privée,
Sensibiliser, former et communiquer pour instaurer une réelle culture handicap au sein de l’entreprise,
Renforcer la structure de pilotage et d’animation de cette politique d’emploi.
Recruter et intégrer des collaborateurs en situation de handicap
Principes et objectifs
Conformément à sa politique globale de non-discrimination, Maison Johanès Boubée est investie dans le recrutement de personnes en situation de handicap.
Afin d’encourager le recrutement de collaborateurs en situation de handicap (CDI, CDD, alternants, stagiaires, intérimaires) l’ensemble de nos offres d’emploi seront publiées sur AGEFIPH et handicap.fr
Par ailleurs, les mobilités internes des travailleurs en situation de handicap seront favorisées chaque fois que cela est possible.
Moyens mis en œuvre
Encourager les recrutements de CDD, CDI, stagiaires, alternants et intérimaires en situation de handicap
Du fait de la saisonnalité de son activité et de besoins ponctuels, les sites de la société Maison Johanès Boubée font régulièrement appel à de l’intérim. Parmi les intérimaires certains peuvent être en situation de handicap. C’est pourquoi, des mesures seront mises en œuvre pour encourager leur intégration aux équipes :
Les sites travailleront étroitement avec les différentes agences d’intérim référencées,
Dans le cadre d’un projet de recrutement en CDD ou CDI : un point sera réalisé chaque année sur chaque site afin d’étudier la possibilité d’embauche effective d’intérimaires en situation de handicap.
Conformément à la politique du Groupe Carrefour, le recours à des alternants, stagiaires ou apprentis en situation de handicap seront encouragés. En effet, cette démarche contribue à leur montée en compétences, facilite leur éventuelle reconversion professionnelle et permet de mieux détecter leur potentiel.
Les sites maintiendront ou développeront des partenariats avec différentes écoles et universités présents dans leur région,
Les aides de droit commun (ex : AGEFIPH) seront mobilisées, et les collaborations avec différents partenaires spécialisés encouragées, notamment le réseau des Cap Emploi.
Encourager les collaborations
Dans le cadre de la mise en œuvre de ces recrutements, les sites renforceront leur collaboration avec les différents partenaires locaux spécialisés dans l’emploi de personnes en situation de handicap (CAP EMPLOI, ADAPT, Pôle Emploi, associations, Espace Emploi Carrefour…) :
La participation des sites à des forums d’emploi dédiés et à des Handicafés sera également encouragée.
Compte tenu de l’engagement du Groupe Carrefour en matière de handicap, les échanges de bonnes pratiques et les retours d’expériences seront encouragés. Par ces échanges, l’entreprise pourra éventuellement enrichir les réseaux de partenaires et envisager des actions mutualisées.
Faciliter l’intégration sur site des salariés en situation de handicap
Afin de s’assurer que le processus de recrutement et d’intégration soit adapté aux besoins des candidats en situation de handicap, la Mission Handicap Maison Johanès Boubée veillera au respect du process suivant sur tous les sites :
Le(a) correspondant(e) RH prendra contact avec le candidat en amont des premières épreuves de sélection afin de vérifier si celui-ci a des besoins spécifiques pour passer les prochains entretiens,
Lors de l’entretien d’embauche, le(a) manager et le(a) correspondant(e) RH présentent au candidat la politique handicap de l’entreprise et vérifient si ce dernier a besoin d’aménagements spécifiques pour tenir son poste (en lien avec le médecin du travail),
Si nécessaire, les aménagements adéquats sont mis en place, avec l’aide des partenaires spécialisés (ex : Cap emploi) et de la Mission Handicap avant la prise de poste du salarié,
Un premier entretien est fixé à la fin de la première semaine de travail, entre le salarié, le(a) correspondant(e) RH et son(a) manager afin de faire le point sur les aménagements mis en place,
Un suivi régulier du salarié est ensuite mené par le(a) correspondant(e) RH et son manager tout au long de sa période d’essai.
Enfin, pour faciliter l’intégration du collaborateur :
Une sensibilisation au handicap pourra être programmée, si nécessaire et sous réserve de l’acceptation préalable du salarié, afin éventuellement de lever les idées reçues, présenter à ses collègues les aménagements mis en place et leur expliquer comment prendre en compte au mieux les besoins liés à la situation de handicap,
Si le handicap le nécessite et si le collaborateur en exprime le souhait, un parrain ou une marraine sera proposé durant toute la période d’essai. Volontaire, ce parrain ou cette marraine auront pour mission d’informer, de conseiller et d'orienter le salarié tout au long de son parcours d’intégration.
Les managers concernés par l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap seront accompagnés via les modules de e-learning disponibles sous Cap Formation tels que, à titre d’exemple :
Bien recruter sans discriminer Accueillir une personne en situation de handicap Sensibilisation à la langue des signes pour le manager concerné et les collègues volontaires
Détecter les handicaps potentiels et inviter les collaborateurs à la reconnaissance
Des difficultés de santé peuvent, sous certaines conditions, sous-entendre un handicap encore non reconnu. A ce titre, certains collaborateurs déjà en poste dans l’entreprise pourraient être susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés et ainsi bénéficier des dispositions du présent accord.
Par une meilleure sensibilisation des collaborateurs et une meilleure détection des situations, l’entreprise tend à inviter les bénéficiaires potentiels à engager les démarches administratives de reconnaissance du handicap, avec le soutien du (de la) correspondant(e) RH du site.
Enfin, parce que le handicap peut aussi être évolutif, et pour que les salariés bénéficiant d’une RQTH continuent à bénéficier des dispositions du présent accord, les correspondant(e)s RH des sites avertiront les collaborateurs titulaires d’une RQTH environ 6 mois avant l’expiration de leur RQTH, afin de faire un point sur leur situation et de les inviter à renouveler leur reconnaissance.
Afin de faciliter la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé, ou son renouvellement, l’entreprise pourra octroyer selon les besoins jusqu’à
deux journées (ou quatre demi-journées) d’absence rémunérées au titre des démarches administratives à entreprendre pour constituer ou renouveler le dossier RQTH.
Le bénéfice de ce droit sera mentionné dans le courrier informant le salarié que sa reconnaissance vient à échéance.
Respect de la confidentialité du statut de travailleur handicapé et Règlement général sur la protection des données (RGPD)
Sauf impératif lié à la sécurité des personnes ou obligation légale, l’état de santé et la qualité de travailleur handicapé d’un salarié ne sont pas communiqués. Le secret médical s’applique. L’employeur n’a accès à aucune donnée médicale, uniquement aux informations strictement nécessaires à la mise en place d’aménagements.
Le salarié nouvellement embauché ou venant d’être reconnu travailleur handicapé choisit par écrit s’il souhaite que sa qualité de travailleur handicapé soit portée à la connaissance de tout ou partie des équipes. À défaut, la confidentialité est maintenue.
En cas d’accord du salarié, la communication sera limitée au strict nécessaire. Le salarié peut retirer son accord à tout moment.
À l’occasion de l’embauche ou de la reconnaissance de TH, une information claire est remise au salarié concernant les modalités de traitement de ses données personnelles et de ses droits.
Collaborer avec le secteur adapté et protégé
Principes et objectifs
Collaborer avec le secteur adapté et protégé, constitué d’ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) et EA (Entreprise Adaptée), permet à la fois de travailler avec des partenaires compétents et de bénéficier de produits et de prestations de qualité. Ces structures permettent à des personnes dont le handicap ne permet pas momentanément ou durablement d’exercer une fonction dans le milieu « ordinaire », de conserver une activité professionnelle. Par ces collaborations, Maison Johanès Boubée renforce son engagement RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprise).
Axe historique d’engagement dans les précédents accords, Maison Johanès Boubée confirme sa mobilisation par le maintien, voire l’augmentation, des prestations confiées aux structures du secteur protégé et adapté.
Moyens mis en œuvre
Pour atteindre cet objectif, les sites seront encouragés à :
Aller à la rencontre des ESAT/EA locales pour connaître la nature de leurs prestations et identifier si elles répondent à un besoin
Partager entre eux les contacts des ESAT/EA afin de maximiser le recours à ces structures
Maintenir dans l’emploi et sécuriser les parcours professionnels
Principes et objectifs
Le handicap survenant majoritairement au cours de la vie et pouvant concerner tous les collaborateurs de l’entreprise, Maison Johanès Boubée réaffirme ses engagements en matière de maintien dans l’emploi. Ainsi :
Tout collaborateur reconnu travailleur handicapé (ou en cours de reconnaissance et disposant du récépissé du dépôt de dossier de sa demande de RQTH), rencontrant des difficultés dans la tenue de sa fonction en raison d’un problème de santé, peut bénéficier d’un aménagement de poste,
Une attention particulière sera apportée aux collaborateurs en arrêt longue durée afin d’éviter tout risque de désinsertion professionnelle.
Moyens mis en œuvre
Aménager les postes et les situations de travail
Dès lors que pour un collaborateur en situation de handicap, une adaptation de son poste de travail est nécessaire, Maison Johanès Boubée s’engage à mettre en place, après avis du médecin du travail :
Des aménagements qui pourront être financés en complément des aides de droit commun proposées par l’AGEFIPH, dans la limite du budget de la mission handicap et sous réserve de la validation de la Direction :
Aménagements organisationnels : aménagement des horaires de travail afin de permettre la réalisation de soins, aménagement du contenu du travail…
Aménagements humains : aide humaine à la compensation du handicap (ex : interprète)
Appareillages spécifiques (auditifs, visuels…) nécessaires dans le cadre de l’activité professionnelle
Un suivi spécifique de ces aménagements chaque année, par le manager, lors de l’entretien annuel individuel,
Des bilans de compétences si besoin, tenant compte du handicap de la personne et de formations associées, afin de soutenir les évolutions et reconversions professionnelles,
A ce titre, il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap peuvent bénéficier d'un abondement de leur compte personnel de formation (CPF) conformément aux dispositions légales en la matière.
Un soutien psychologique en cas de besoin (notamment pour accompagner les collaborateurs dans certaines situations délicates).
Si nécessaire, les mesures suivantes seront proposées aux salariés en difficultés dans leurs déplacements :
La mise en place de solutions de stationnement adaptées au plus près du lieu de travail des collaborateurs dans le cadre des trajets professionnels mais également des trajets domicile-travail,
Dans le cadre d’un déplacement professionnel (déplacement sur site, formation…), les contraintes liées au handicap seront prises en compte dans le choix des solutions de transport (conditions et durées) et d’hébergement (accessibilité, proximité…). Les éventuels surcoûts seront pris en charge par la Mission Handicap.
Maison Johanès Boubée sera également attentive au fait que les formations dispensées au sein de l’entreprise soient adaptées en termes d’accessibilité aux besoins des personnes en situation de handicap :
Les correspondant(e)s RH interrogeront en amont les personnes handicapées sur leurs éventuels besoins pour suivre les formations dans les meilleures conditions (aménagements techniques, organisationnels, humains…),
Les aides de droit commun seront mobilisées pour mettre en place ces solutions, que la Mission Handicap pourra compléter si nécessaire.
Prévenir le risque de désinsertion professionnelle
Afin de faciliter le retour à l’emploi des collaborateurs en arrêt de longue durée :
Sous réserve de l’accord du collaborateur en arrêt, le site maintiendra le contact afin d’éviter la désinsertion professionnelle,
L’entreprise les invitera à passer une visite médicale de pré-reprise permettant de préparer dans les meilleures conditions un retour à l’emploi ou d’anticiper les besoins d’une évolution professionnelle.
Faciliter la détection et la prise en charge des situations
Pour éviter qu’un salarié reste en difficulté sur son poste et que cette situation ne s’aggrave, les managers ainsi que le binôme mission handicap des sites seront sensibilisés à :
La détection des signaux laissant penser qu’un collaborateur pourrait faire l’objet d’une démarche de maintien dans l’emploi,
La prise en charge rapide et efficace de ces situations.
Aider les collaborateurs en situation de handicap dans leur sphère privée
Principes et objectifs
Consciente que le handicap peut générer des difficultés en dehors du travail, Maison Johanès Boubée souhaite maintenir sa mobilisation en aidant, dans leur sphère privée :
Les collaborateurs reconnus travailleur handicapé (ou en cours de reconnaissance, ayant obtenu le récépissé de dépôt de dossier de leur RQTH)
Les salariés parents d’un enfant en situation de handicap, quel que soit son âge
Les salariés aidants d’un ascendant ou un conjoint en situation de handicap vivant à son domicile ou dont il a la charge
Moyens mis en œuvre
Dispositif pour les salariés reconnus handicapés
Les collaborateurs en situation de handicap (ou en cours de reconnaissance) pourront bénéficier :
De chèques CESU Handicap tels que octroyés par l’accord égalité professionnel en vigueur au sein du groupe CARREFOUR
D’un aménagement pour leur environnement personnel (aménagements spécifiques du domicile, du véhicule…) à hauteur maximum de 2 000 € de reste à charge, sur justificatifs, après recours aux accompagnements spécifiques (AGEFIPH, MDPH), tous les 2 ans au plus, dans la limite du budget global et après validation de la commission
Octroi jusqu’à 2 jours d’absence autorisées payées par an, pouvant être fractionnées en demi-journées pour les collaborateurs TH afin de réaliser des soins médicaux. Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence rémunérées, les collaborateurs concernés devront fournir un justificatif tel qu’un certificat médical.
Dispositif pour les collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap
Les collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap
quel que soit leur âge pourront bénéficier :
De 2 jours d’absence rémunérée (fractionnables en ½ journées) pour les accompagner dans leurs démarches administratives en lien avec leur handicap (reconnaissance du handicap) ou pour des examens médicaux rendus nécessaires par le handicap, sur justificatifs (livret de famille, récépissé du dépôt de dossier, déclaration du médecin attestant la présence du parent à l’examen…),
d’un aménagement d’horaire afin de les accompagner dans leurs démarches de soin (temporairement, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie et sur justificatifs),
Ces dispositions s’appliquent aux enfants ayant un lien de filiation directe avec le(la) collaborateur(trice) justifié par le livret de famille.
Dispositif pour les collaborateurs aidants d’un ascendant ou d’un conjoint en situation de handicap
Aménagement des horaires et autorisations d’absence :
Les parties souhaitent favoriser l'aménagement des horaires des salariés ayant à leur domicile et/ou à leur charge (de manière permanente ou par intermittence) un ascendant, un conjoint en situation de handicap, nécessitant des soins médicaux, sur présentation d’un justificatif.
Cet aménagement devra rester compatible avec l’activité de l’entreprise et devra être autorisé par le manager. Il ne pourra pas faire l'objet d'un cumul si la situation de handicap concerne simultanément plusieurs bénéficiaires de différentes catégories.
Deux journées d’absence autorisées payées, pouvant être fractionnées en demi-journées, seront accordées par année civile au salarié pour se rendre aux examens médicaux programmés au bénéfice d’un ascendant, conjoint en situation de handicap vivant à son domicile ou dont il a la charge.
Ces deux journées peuvent également être accordées pour réaliser des actions d’accompagnement ou des démarches administratives (type éducatif, formation professionnelle, insertion professionnelle) pour un ascendant, un conjoint en situation de handicap, sur présentation de justificatifs.
Une confidentialité quant au motif de ces absences devra être observée.
Ces dispositions peuvent se cumuler avec le congé de proche aidant.
Cellule d’assistance psychologique : Une cellule d’écoute psychologique et d’assistance sociale est mise en place au sein du groupe Carrefour pour aider tout salarié ayant un besoin d’accompagnement psychologique ou social. Ce dispositif est anonyme et confidentiel. Les salariés en situation de handicap ou les salariés proches aidants peuvent la contacter ou se rapprocher de la Mission Handicap pour être orientés.
Communiquer, sensibiliser et former
Principes et objectifs
Pour permettre à l’entreprise de renforcer sa « culture du handicap », les actions de communication sont des vecteurs essentiels. Dans ce sens :
Communiquer auprès de tous les collaborateurs de l’entreprise sur l’accord,
Des actions de sensibilisation seront déployées auprès de l’ensemble des collaborateurs, pour lutter contre les idées reçues et améliorer la connaissance des différents types de handicap,
Des formations seront dispensées pour professionnaliser sur le sujet l’ensemble des acteurs impliqués dans le déploiement de la politique handicap,
Moyens mis en œuvre
Communiquer/sensibiliser sur le handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs
Pour faire connaître aux salariés le contenu de la politique handicap et l’ensemble des actions menées au cours des 3 années du présent accord, Maison Johanès Boubée souhaite :
Elaborer et diffuser en interne des outils de communication, au lancement de ce nouvel accord, présentant les principales dispositions et aides de la Mission Handicap,
Diffuser régulièrement, dans les supports de communication existants au sein de l’entreprise, les actions menées sur les sites (ex : Journal interne, écrans…),
Mettre en place chaque année sur les sites, une action de sensibilisation collective sur le handicap.
Mettre à disposition de l’ensemble des salariés le guide du handicap afin de présenter notamment les mesures et les aides figurant dans le présent accord
Afficher le rôle des acteurs de la mission handicap
Professionnaliser les acteurs
Maison Johanès Boubée souhaite développer les connaissances des acteurs de la politique handicap afin de faciliter sa mise en œuvre.
Les responsables de sites, correspondant(e)s RH seront formés à la politique handicap et aux actions à déployer sur site
Les managers auront la possibilité de se former au recrutement, à l’intégration, au management et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Piloter la politique handicap
Principes et objectifs
Le succès de ce présent accord repose sur :
Une implication de la Direction, des Responsables de sites, des correspondant(e)s RH et des membres de l’encadrement des sites, qui portent la politique handicap sur le terrain, la déploient et la font connaître auprès des collaborateurs,
Un pilotage rapproché de la démarche, animé par le(a) manager Santé au Travail,
Un suivi dans l’atteinte de ces engagements.
Moyens mis en œuvre
Le pilotage de la démarche
Au niveau national, la Direction des Ressources Humaines pilote la Mission Handicap et reste garante de l’enveloppe budgétaire allouée à ce présent accord. Le(a) manager Santé au Travail assure du pilotage et de l’animation de la politique handicap au sein de Maison Johanès Boubée.
Il(elle) organisera dans ce but des réunions chaque année avec les correspondant(e)s RH afin entre autres : d’encourager les retours d’expérience, de s’enrichir des pratiques locales, de partager des informations, de faciliter le pilotage et le suivi de la politique handicap.
Le suivi de l’accord
Chaque site disposera d’un
binôme handicap, composé du(de la) Responsable de site et du(de la) correspondant(e) RH, dont les missions sont les suivantes :
Décliner sur site les objectifs de l’accord,
Faire connaître la politique handicap auprès des collaborateurs,
Suivre les actions individuelles engagées dans le cadre de l’intégration et du maintien dans l’emploi,
Faire remonter au niveau national les « bonnes pratiques » et actions menées,
Informer les salariés sur le handicap et sur les intérêts du statut de Travailleur Handicapé,
Aider à remplir les dossiers de RQTH si besoin,
Entretenir le réseau avec les partenaires de l’emploi et avec le médecin du travail.
Afin de les accompagner dans cette démarche, ils suivront une formation « correspondant handicap » ou à minima dans un premier temps la formation « rôle et responsabilités du référent handicap » disponible sous Cap Formation.
Un suivi périodique, relatant l’ensemble des actions menées sur les sites et l’atteinte des objectifs de ce présent accord, sera effectué :
Commission mission handicap : 1 fois par an, au niveau national : le bilan national de la Mission Handicap sera présenté par la Direction des Ressources Humaines lors de la commission de suivi de l’accord, composée des délégués syndicaux centraux.
Les RQTH
volontaires qui le souhaitent seront invités à témoigner au sein de la commission de leur quotidien
Mise en place d’une commission de suivi de l’accord composée du DRH, et/ou du Manager Santé au travail, et/ou du RRS, et des Délégués Syndicaux Centraux, en visioconférence, dès que besoin afin de valider le reste à charge des dépenses concernant les aménagements personnels prévus dans cet accord.
CSE Santé : Afin de dynamiser la démarche, un point handicap sera ajouté à l’ordre du jour de chaque CSE Santé afin de présenter les actions spécifiques menées sur site auprès des travailleurs en situation du handicap, en prenant soin de préserver l’anonymat.
Par ailleurs, à tout moment, les instances représentatives pourront alerter le Référent handicap de site et/ou le Manager Santé au travail sur les cas individuels urgents et inversement
Clauses de l’accord
Conditions de validité de l’accord
La validité de l’accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Durée et condition de mise en œuvre de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2026. Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2028 et cessera alors de produire ses effets.
Révision
Conformément à l’article L.2261-7 et 8 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la révision.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
7.4 Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS et ce par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail.
7.5 Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de l’adhésion, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
7.6 Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera notifié par mail à chaque Organisation Syndicale Représentative signataire. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera :
déposé en ligne sur la plateforme de « télé procédure » du Ministère du travail par le représentant légal de la Direction, en deux exemplaires, dont une version signée par les parties au format PDF, et une version au format DOCX anonymisée et éventuellement partiellement occultée en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;
transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel des entreprises concernées par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-1 du Code du travail. Fait à Bordeaux, le 27 Novembre 2025 (En 2 exemplaires originaux, les DSC souhaitant un exemplaire scanné) Pour la sociétéPour la FGA-CFDT , Directeur des Ressources Humaines
Pour la FNAF-CGT Pour la FGTA-FO
Pour la CFE-CGC SNEC
ANNEXE 1
Liste des établissements de la Société Maison Johanès Boubée compris dans le champ de l’accord
Sites Adresses
Bordeaux (siège)
18 rue BOILEAU – CS 70012 33070 BORDEAUX CEDEX
Bayeux
2 Route de Tilly- CS 60990 14406 BAYEUX CEDEX
Nîmes
ZAC de Grézan115 Rue Bacchus-CS 2301030942 NIMES CEDEX 9
Doué en Anjou
67 Rue de la Croix GermainDOUE LA FONTAINE 49700 DOUE EN ANJOU
Beychac & Caillau
ZA du Bos Plan 1 Impasse des Palombes 33750 BEYCHAC ET CAILLAU
La Chapelle d’Armentières
Avenue industrielle ZA de la Houssoye 59930 LA CHAPELLE D’ARMENTIERES
Belleville sur Saône
500 Route de Champanard69220 SAINT-JEAN D’ARDIERES
ANNEXE 2
Liste des bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, définis par l’article L.5212-13 du Code du travail sont les suivants :
1° Les
travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les
victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3°
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; (…) 9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 11° Les
titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
