Heures supplémentaires - Heures complémentaires - Jours fériés - Travail dominical
Entre :
La SARL MAISON SANDRINE
SARL au capital de mille euros (1 000 €), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de La Rochelle sous le numéro 981 037 971.
Dont le siège social est situé au 52 rue de l'Ermitage à LA ROCHELLE (17000).
Représentée par Madame en qualité de Gérante
Ci-après dénommée « la société » D’une part,
Et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
PREAMBULE – LE CONTEXTE
La SARL MAISON SANDRINE, ayant une activité de design et de vente en boutiques, au sein d’une zone touristique, à savoir à LA FLOTTE et LA ROCHELLE, elle se doit d'être particulièrement présente et réactive pour maintenir sa compétitivité, gage d’emploi et de croissance. Dans ce contexte, la SARL MAISON SANDRINE a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :
assurer la compétitivité de la SARL MAISON SANDRINE notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité et permettre une plus grande souplesse : contingent annuel d’heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée du travail ;
répondre aux aspirations du personnel et pérenniser à leur profit une contrepartie financière ou en repos leur permettant de concilier les intérêts de la Société en termes d’organisation du temps de travail et leurs intérêts privés.
en raison de l’exercice de l’activité en zone touristique, le présent accord a notamment pour objet, conformément aux dispositions légales, de fixer des garanties et contreparties accordées aux salariées travaillant le dimanche dans tous les magasins appartenant à la société située dans une zone touristique.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la SARL MAISON SANDRINE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, tous établissements confondus.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le régime des heures supplémentaires et complémentaires, ainsi que d’attribuer des contreparties au travail du dimanche et des jours fériés.
Il remplace l’ensemble des dispositions antérieures résultant de l’accord de branche appliqué de façon directe et volontaire par l’entreprise, d’accords collectifs, de décisions unilatérales, de mentions aux contrats de travail, d’usages ou toutes pratiques ayant les mêmes fins, la même cause ou le même objet.
Article 3 – Heures supplémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires
3.1 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.
Sont des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail, soit à titre informatif, 35 heures par semaine à ce jour.
Les heures accomplies au-delà de 35 heures seront majorées selon les dispositions légales en vigueur, soit à titre informatif :
entre 35 et 39 heures (soit les 4 premières heures supplémentaires) majoration de 25 %,
au-delà de 39 heures majoration de 50 %.
Les heures supplémentaires font l'objet d'une compensation sous forme de majoration de salaire.
Toutefois, elles pourront faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié, dont les conditions d'acquisition et de prise effective sont déterminées conformément aux dispositions légales.
3.2 – Contingent annuel heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 360 heures par an et par salarié. Ce contingent sera calculé par année civile. Il sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné. Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du Travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L. 3121-28 du Code du Travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 4 – Heures complémentaires
Il est ici rappelé que sont considérés comme travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail.
4.1 – Nombre et majoration des heures complémentaires. Le nombre maximum d'heures complémentaires est fixé au tiers (1/3) de la durée de travail prévue au contrat. Il est rappelé que les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail. Les heures complémentaires seront majorées de la manière suivante : — 10 % pour celles accomplies dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle de travail ; — 25 % pour celles accomplies au-delà. Lorsque l’accomplissement d’heures complémentaires est demandé, l’employeur devra respecter le délai de prévenance tel que défini par la loi.
Lorsque, pendant une période de 12 semaine consécutive ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
Il sera fait un avenant au contrat de travail pour intégrer ce volume horaire.
4.3 – Garanties pour les salariés à temps partiel
Horaires de travail
La répartition quotidienne des horaires de travail d'un salarié à temps partiel est déterminée comme suit :
- Une demi-journée de travail effectif dont la durée ne peut être inférieure à 3 heures de travail - La journée de travail ne pourra comporter plus d'une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures
Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou à temps partiel
Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent :
- les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ; - les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage, d'appel à candidatures ou tout autre moyen de communication.
Les salariés peuvent prendre l'initiative de manifester par écrit leur souhait.
L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés, pour autant que leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permette d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.
En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés, dans la mesure où il motive son choix par des éléments objectifs dans un délai maximum de 8 jours calendaires après la réception de toutes les candidatures.
Plus généralement le salarié à temps partiel, aura droit à tous les avantages, de quelque nature qu’ils soient, d’un salarié à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à son temps de travail. L’entreprise garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Article 5 – Travail du dimanche
5.1 – Volontariat Les parties réaffirment que seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche. Il est précisé que le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié, sa mutation ou l’octroi de congés. En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute ni un motif de sanction ou de licenciement. Le volontariat est exprimé par écrit par le salarié avec la mention manuscrite de son souhait, de son accord ou de son refus de travailler le dimanche. Cette mention pourra figurer au contrat de travail du salarié ou fera l’objet d’une feuille de volontariat au travail dominical.
Pour les salariés déjà en poste et dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche, le volontariat est exprimé par écrit au moyen d’un formulaire qui sera remis au salarié.
Cet accord est valable pour une durée indéterminée.
Pour les nouveaux salariés embauchés spécifiquement pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte dudit contrat.
Les salariés ayant exprimé leur accord de travailler le dimanche et qui changeraient d’avis devront en informer la société par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ils bénéficieront alors d’une priorité de réaffectation par rapport aux postes disponibles dans l’entreprise à temps plein ou à temps partiel n’incluant pas le travail habituel le dimanche et correspondant à leur catégorie d’emploi et à leur compétence.
En cas de poste disponible selon les critères qui précèdent, l’entreprise s’engage à proposer automatiquement ce poste au salarié qui a émis son souhait de ne plus travailler le dimanche.
5.2 – Indisponibilité ponctuelle
Le salarié peut se déclarer indisponible pour travailler un dimanche. Il prévient alors son responsable au moins un mois à l’avance pour qu’il en tienne compte pour l’élaboration des plannings horaires de l’ensemble de l’équipe dans la mesure du possible.
5.3 – Nombre de dimanche travaillés
Le travail le dimanche s’effectuera exclusivement sur les périodes suivantes :
Du 1er avril au 31 aout
Les vacances de la Toussaint (sur volontariat)
Les vacances de Noel (sur volontariat)
5.4 – Les contreparties au travail du dimanche
La contrepartie salariale
Tout salarié travaillant le dimanche, bénéficie d’une majoration de salaire égale à 25 % de son taux horaire.
Les mesures permettant aux salariés volontaires au travail du dimanche
de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle
Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échange sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Aussi l’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote en dehors de leur temps de travail au titre des scrutins nationaux locaux et primaires lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Une autorisation d’absence est accordée aux salariés ayant accepté une mission de scrutateur ou de délégué de liste sous réserve qu’ils présentent un justificatif ou une attestation sur l’honneur un mois avant le dimanche planifié.
Chaque salarié privé de repos dominical bénéficiera d’une journée de repos hebdomadaire, qui sera décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine.
Article 6 – Travail les jours fériés
La fête du Travail du 1er mai est obligatoirement chômée et rémunérée.
A l’exception de cette journée les autres jours fériés peuvent être travaillés au gré de l’employeur.
Lorsqu’un jour férié est travaillé, les heures effectuées ledit jour férié sont majorées au taux de 25 %.
Pour le travail d’un jour férié tombant un dimanche, les deux majorations ayant le même objet, elles ne se cumulent pas, et seule la plus favorable (la plus élevée) est applicable (Cass. soc., 5 avr. 1974, n° 73-40.089)
7.2 – Cumul heures fériés ou de dimanche/heures supplémentaires
Les majorations ont des objets différents :
Heures férié/dimanche : Compenser la privation d’une journée de repos
Heures supplémentaires : Compenser le travail effectué au-delà de la durée légale (temps complet)
8.1 - Entrée en vigueur et durée Le présent accord entrera en vigueur :
A compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS
Pour une durée indéterminée.
8.2 - Révision – dénonciation Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable. 8.3 - Suivi de l’accord – Rendez-vous
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, au plus tard au 31 mars de l’année N + 1, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre au titre de l’année N.
A la demande de l’une des parties, elles pourront également se réunir de manière exceptionnelle en cas de difficulté liée à l’application du présent accord et à son interprétation et afin de rechercher toute solution nécessaire à sa résolution.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes pour adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord
Publicité auprès des salariés
Dès son entrée en vigueur, le présent accord sera affiché dans l’entreprise au sein de l’ensemble des établissements.
Publicité et dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes
La Direction procèdera également aux formalités de publicité prescrites par les articles L.1231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail :
Dépôt d’un exemplaire auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet
Dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent
