ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE3
CHAMP D’APPLICATION4
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES4-6
CHAPITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS6-14
CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DEPOT DE L’ACOORD 14-15
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
L’association MALAKOFF HUMANIS LA RESSOURCERIE, dont le siège social est situé à Bordeaux (33300) 10 Place Ravezies, immatriculée au répertoire national des associations sous le numéro W595030983, représentée par Monsieur ………………………., ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Président.
D’une part,
ET
Les Membres du personnel de MALAKOFF HUMANIS LA RESSOURCERIE consultés sur le projet d’accord, approuvé à la majorité des 2/3.
D’autre part,
PRÉAMBULE
L’association
MALAKOFF HUMANIS LA RESSOURCERIE, entend se développer et souhaite mettre en place un mode particulier d’aménagement du temps de travail afin de répondre aux besoins de l’association et garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
Des discussions se sont engagées et les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de conclure un accord mettant en place un forfait annuel en jours.
Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’association ayant le même objet.
En application des dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail, l’association
MALAKOFF HUMANIS LA RESSOURCERIE dont l’effectif est inférieur à onze salariés, a rédigé l’accord collectif défini ci-après et l’a soumis aux salariés par la voie du référendum le 31 juillet 2024, après remise préalable du projet d’accord.
Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association
MALAKOFF HUMANIS LA RESSOURCERIE, à l’exclusion de tous les salariés qui par la nature de leurs fonctions, ou en raison de conditions particulières d’exécution, se trouvent de fait exclus de la stricte application de la législation sur la durée du travail (VRP, Cadres dirigeants…)
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES
Article 1 : Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
Article 2 : Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude.
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
Article 3 : Congés payés
Par dérogation au principe posé par l’article L 3141-3 du code du travail, les congés payés au sein de l’association
MALAKOFF HUMANIS LA RESSOURCERIE sont décomptés en jours ouvrés, c’est à dire en jours normalement travaillés dans l’établissement, soit du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés habituellement non travaillés.
Le salarié est informé qu’il acquiert 2.08 jours par mois de travail soit 25 jours ouvrés de congés par an.
La période de prise des congés payés, hors 5ème semaine, est la période légale soit du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément aux dispositions légales, un congé minimum de 10 jours ouvrés continu devra être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Lorsque la fraction des congés, hors 5ème semaine, pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, est au moins égale à 3 jours ouvrés, le salarié bénéfice de jours de congés supplémentaires dits congé de fractionnement.
Les parties conviennent également que les congés payés acquis et non pris à la fin de la période de référence peuvent être pris dans le courant du 1er trimestre suivant la fin de la période de référence, soit jusqu’au 30 septembre de l’année N+1, dans la limite de 8 jours.
Les jours de congés payés seront pris selon les principes définis à l’article 3-5 du chapitre 2.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’association. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 19 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 19 h 00 ainsi que lors des périodes de repos hebdomadaire, sauf situation exceptionnelle. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, lors des périodes de repos hebdomadaire et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf situation exceptionnelle. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
CHAPITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Définition
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter l’activité de chaque salarié concerné en jours de travail sur la période définie ci -après.
Dans cette perspective, il a été convenu d’intégrer au présent accord des dispositions régissant le travail en forfait annuel en jours, en application de l’article L 3121-64 du code du travail.
Article 2 : Salariés bénéficiaires
Pour rappel, selon l’article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » « les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’ organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés répondant à la définition de l’article L3121-58 du Code du travail à savoir notamment les postes de Chef de projet ayant le statut Cadre.
Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du Forfait en Jours.
3.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 209 jours, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires légaux, qui réduiront à due concurrence les 209 jours travaillés. Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre. 3.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. 3.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Une demi-journée est réputée débuter ou s’achever à 13h. Ainsi un collaborateur qui débute son activité après 13h ou cesse son activité avant 13h doit poser une demi-journée de repos supplémentaire. Il est entendu que la réalisation des missions confiées au salarié en forfait annuel en jour implique une activité significative sur chaque journée de travail et une interaction avec le collectif de travail qui nécessite régulièrement une présence commune des acteurs. 3.4 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 209 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 209 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. A titre d’illustration :
365 jours calendaires desquels sont déduits : 209 jours du forfait annuel 104 jours de repos hebdomadaires 25 jours ouvrés de congés payés 10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé Soit un total de 17 jours de repos supplémentaires
Afin de pallier les éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré) il a été convenu les dispositions suivantes :
Un nombre de jours annuels collectivement travaillés, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, congés payés, des jours fériés chômés et des jours de repos supplémentaires, inférieur à 209 jours n’a pas pour effet de réduire le nombre de jours de repos supplémentaires.
Un nombre de jours annuels collectivement travaillés, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, congés payés, des jours fériés chômés et des jours de repos supplémentaires, supérieur à 209 jours entraîne l’octroi de jours de repos supplémentaires permettant de garantir un nombre de jours travaillés égal à 209.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux, qui viendront en déduction des 209 jours travaillés.
3.5 Prise de jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque période, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. La prise des jours de repos supplémentaires doit intervenir selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son manager qui valide la prise des jours de repos supplémentaires. La programmation des jours de repos supplémentaires se déroule selon les principes suivants :
Expression des souhaits des collaborateurs intégrant les enjeux et le contexte de leur service,
Synthèse et arbitrage par le manager,
Validation de la demande de jours de repos supplémentaires par le manager,
Communication à l’ensemble du service
Pour anticiper et assurer le bon fonctionnement du service, les délais de prévenance sont les suivants : Durée de la période de repos
Délai de prévenance Délai de réponse du manager à compter de la réception de la demande 1 à 2 jours 48h 24h De 3 à 4 jours 8 jours 2 jours Une semaine 15 jours 5 jours Entre une et deux semaines 2 mois 15 jours Deux semaines et plus 3 mois 1 mois En cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord du manager, les délais de prévenance peuvent être réduits pat le collaborateur et la période de prise de congés peut être modifiée au plus tard 8 jours avant sa prise d’effet. L’employeur pourra déterminer un nombre de jours de repos supplémentaires qui sera pris collectivement dans la limite maximum de 2 jours par an. 3.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
3.6.1 : Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération
En cas d’absence, une retenue sur salaire sera appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier égal au montant du salaire mensuel divisé par 21.67. En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
3.6.2 : Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas de suspension du contrat de travail :
L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires étant appréciée en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera proratisé proportionnellement à la durée des absences.
Exemple : un salarié travaillant 209 jours et ayant 17 jours de repos supplémentaires, est absent 9 jours pour un congé sans solde au cours de la période.
Le nombre de jours devant être travaillés est diminué de 9 jours soit : 209 - 9 = 200 jours
Le nombre de jours de repos supplémentaires est proratisé proportionnellement soit 17 x 200/209 = 16 jours arrondis de repos supplémentaires
A titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à un mois (30 jours calendaires) continu ou discontinu sur la période de référence, n’a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos supplémentaires à acquérir.
En cas d’arrivée en cours d’année :
En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié. Exemple pour un salarié entré le 1er août 2024, 62e jour de la période de référence :
365 - 62 = 303 jours calendaires restant à courir
(209/365) x 303 = 173 jours de travail
17 × (303/365) = 14 jours de repos supplémentaires proratisés et arrondis
En cas de départ en cours d’année :
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant.
Exemple pour un salarié présent depuis le début de la période de référence et partant le 25 avril 2025, 329e jour de la période de référence:
(209/365) x 329 = 188 jours de travail
17 x (329/365) = 15 jours de repos supplémentaires proratisés et arrondis
Article 4 : Modalités de conclusion des conventions de Forfait annuel en Jours.
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés. Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Article 5-1 : Planning prévisionnel et validation Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours à travailler, hormis la situation définie par l'article 8 du présent accord, ou la prise des jours de repos supplémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l’association afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail. Avant le début de chaque mois, le salarié informera son manager au travers d'un document (annexe 1) mis à sa disposition qui précisera : - le nombre et la date des jours travaillés ; - le nombre et la date des jours ou des demi-journées de repos supplémentaires, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaire, etc. Les plannings prévisionnels d'activité remplis par le salarié et transmis à son manager, dans les conditions prévues ci-dessus seront analysés afin d'être validés avant le début de la période d'activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou de demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d'impacter la santé du salarié, n'est constatée, le manager validera le planning prévisionnel.
Le salarié en sera informé par courriel ou par lettre remise en mains propres. En revanche, en cas d'anomalie constatée ou de nécessité, un entretien sera organisé avec le salarié afin d'ajuster cette planification. Article 5-2 : Information et contrôle de la charge de travail À l'issue de chaque mois, le salarié indiquera à son manager sa charge de travail, pour chaque jour ou demi-journée réellement travaillé, au cours de la période écoulée. Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par le manager au travers d'un document (Annexe 2) mis à sa disposition. Dans les 15 jours calendaires qui suivront la réception de la fiche relative à l'appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié, le manager procédera à son analyse. S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange avec le manager devra être organisé. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.
Article 5-3 : Suivi de l’activité du salarié
Un suivi de l'activité réelle du salarié sera effectué régulièrement et au moins une fois par trimestre. Un document de contrôle (Annexe 3) fera apparaître, notamment, le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que des jours ou demi-journées de repos supplémentaires. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Article 5-4 : Entretien sur la charge de travail Un entretien doit être régulièrement organisé par le manager avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, au minimum 2 fois dans l'année. À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - la répartition dans le temps de sa charge de travail ; - l'organisation du travail dans l’association; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. Ces entretiens peuvent avoir lieu indépendamment ou au même moment que les autres entretiens existant dans l’association (professionnel, d'évaluation...), tout en étant distincts de ceux-ci. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu (Annexe 4) sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 5-5 : Dispositif d'alerte Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à l'organisation de son travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai le manager, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par le manager avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 6 : Rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire en rapport avec les sujétions que leur travail implique. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Article 7 : Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit » ne pouvant être inférieur à 105 jours. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’association, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’association peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein. Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait jours non-réduits.
Article 8 : Rachat exceptionnel de jours de repos
Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une rémunération majorée égale à 10%. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction, formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 220 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 9 : Travail exceptionnel le samedi
Le collaborateur travaillant un samedi à titre exceptionnel choisit de bénéficier soit :
d’un jour de repos en compensation de cette journée excédentaire, à prendre en priorité le lundi suivant dès lors que les conditions le permettent et d’une prime d’un montant brut de 75% du salaire journalier,
soit de la renonciation du jour de repos de compensation pour privilégier la rémunération de cette journée, majorée de 75 % (175%), non cumulable avec la majoration de 10% visée à l’article 8.
Article 10 : Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er août 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 2 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 3 : Dénonciation de l’accord
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Il devra être respecté un préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de l’association MALAKOFF HUMANIS LA RESSOURCERIE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux et affiché dans les bureaux de l’association
Fait à Bordeaux le 31/07/2024 En Trois exemplaires originaux
Les salariés selon Référendum Le Président de l’association (Procès-verbal annexé à l’accord)
