SET TYPEDOC "CD" CDACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES : La société SAS MALERBA dont le siège social est situé rue Paul MALERBA, 69470 Cours La Ville, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique, représenté par son Secrétaire, Monsieur Xxxxxx XXXXXXXXX
D’autre part.
PREAMBULE
La société MALERBA a calculé son index Egalité Hommes Femmes au titre de 2018, et a obtenu la note de 82 sur 100.
Néanmoins, au regard de la situation comparée, il existe encore des disparités entre les Hommes et les Femmes, induits notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise mais reflétés par elle, tels que : choix des filières scolaires et professionnelles, répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes, ainsi que certaines représentations socioculturelles.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salariés, la société MALERBA doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.
A cet effet, l’entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect de non-discrimination entre les sexes.
ARTICLE 1er : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu dans le cadre : - des articles L 2242-5 à L 2242-7 du Code du Travail (Loi du 98 mai 2001) portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre, et s’appuyant sur les éléments du rapport annuel de situation comparée femmes/hommes ; - Des articles L 1141-1 à L 1146-3 du Code du Travail (Loi du 25 mars 2006) visant à établir l’égalité des chances entres les femmes et les hommes ; - Des dispositions de l’article L 1132-1 du Code du Travail relatives aux discriminations interdites ; - Des dispositions des articles L 3221-2 à L 3221-7 du Code du Travail portant sur l’égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes ; - Des dispositions de l’Accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; - Des dispositions de l’Accord National du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et son avenant du 30 juin 2009 ; - Des dispositions de la loi du 9 novembre 2010 et du décret du 7 juillet 2011 ; Le présent accord a pour objectif de définir des axes de consolidation et de progrès en matière d’égalité professionnelle.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MALERBA ainsi qu’aux salariés des filiales de la société mère Bruno MALERBA Finances :
MD Ile de France ;
MD Rhône Alpes
MD Méditerranée
MD Océan Indien
M GLASS CENTER
Montibert
M CENTER Grand Ouest
Bruno Malerba Finances.
Et tout autre établissement à venir pendant la durée de l’accord.
ARTICLE 2 : RECRUTEMENT
Lors de l’élaboration de leur diagnostic, il a été constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois interne et externe, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.
L’entreprise souhaitant aller au-delà des résultats constatés, elle s’engage à poursuivre les mesures ci-dessous détaillées.
Article 2.1 Offres d’emplois asexués
Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, la société MALERBA s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les hommes et les femmes. C’est à dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur des compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplômes détenu(s) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise. A cet effet, la société MALERBA veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne. Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du candidat, permettant ainsi aux hommes et aux femmes d’y postuler.
Article 2.2 Traitement des candidatures
Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, la société MALERBA s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutement féminin réalisés.
Pour garantir cet engagement, la société présentera chaque année au Comité Social et Economique, un bilan concernant les recrutements externes sur la période écoulée. Ce bilan sera présenté en même temps que l’index Egalité Hommes Femmes.
ARTICLE 3 : DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION
L’accès à la formation des Femmes est plus faible que celui des Hommes.
L’analyse approfondie de la situation a montré que cette différence pouvait en partie s’expliquer par la répartition de la population féminine dans les différentes catégories professionnelles.
C’est au sein de la population ETAM, que les écarts entre les temps de formation Hommes et les temps de formation Femmes est le plus important.
L’entreprise s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient répartis de façon adaptée entre les hommes et les femmes en fonction des besoins.
L’entreprise s’engage à garantir un accès égalitaire des hommes et des femmes à la formation, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.
En raison de contraintes familiales, les femmes sont plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsqu’elle se déroule sur plusieurs jours. Pour atténuer ces difficultés, l’entreprise s’engage à continuer de privilégier les formations en interne.
Un suivi des formations est présenté au Comité Social et Economique, dans le cadre de ses prérogatives sur la formation professionnelle continue.
Une attention particulière sera portée aux salariés qui reprennent leur activité suite à un congé longue durée : Congé maternité, d’adoption, congé parental à temps plein ou tout autre congé longue durée. Les salariés qui le souhaitent peuvent ainsi bénéficier d’une formation de mise à niveau, dans la mesure où la formation est décidée conjointement avec le responsable hiérarchique, comme nécessaire à la réalisation de l’activité professionnelle du salarié. Cette possibilité sera évoquée lors de l’entretien professionnel du salarié.
Un suivi des formations réalisées par genre sera établi chaque année.
ARTICLE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET PARCOURS DE CARRIERE
Article 4.1 Evolution professionnelle
Les enjeux de l’évolution professionnelle sont la qualification, la classification et la rémunération. L’entreprise s’engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération, comme critère de décision pouvant impacter l’évolution professionnelle d’un salarié.
Afin de permettre aux personnes qui souhaitent évoluer de se positionner, les postes à pourvoir en administratif feront systématiquement l’objet d’un affichage.
Article 4.2 Egalité de traitement
L’évolution du statut du salarié, incluant notamment la rémunération, la classification et la qualification doit être basée sur le niveau de compétences et le niveau de responsabilités dans les fonctions occupées.
L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience, son parcours professionnel et ses performances individuelles.
La Direction s’engage à prendre en considération l’objectif constant d’assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, lors des actes de gestion pouvant impacter l’évolution professionnelle et notamment :
Lors d’une embauche
Lors d’une mutation interne
Lors d’un changement d’emploi ou de niveau de responsabilité
Lors d’une promotion ou d’un changement de statut.
Les parties signataires conviennent que le congé maternité, paternité ou d’adoption ne peut pas avoir d’impact sur la carrière professionnelle des salariés. Les promotions professionnelles validées pour les salariés avant leur départ en congé maternité ou d’adoption, seront bien appliquées.
La salariée en congé maternité ou le parent en congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunérations perçues pendant son congé.
A chaque fois que nécessaire, la Direction engagera des actions pour corriger toute situation constatée et avérée d’inégalité de traitement, fondée sur le genre de la personne.
ARTICLE 5 : REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE
Article 5.1 Rémunération
L’entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes et veillera que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Le système de calcul des primes de production est strictement identique pour les hommes et les femmes.
Tous les avantages sociaux de l’entreprise sont basés sur un mode d’attribution ne comportant aucune distinction basée sur le sexe.
Article 5.2 Augmentations individuelles
La société MALERBA veillera, puis contrôlera, chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine pour chaque catégorie professionnelle.
ARTICLE 6 : CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux uns et aux autres dans la vie familiale, la société MALERBA affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.
En matière de durée du travail, il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier du respect de sa vie privée. En ce sens, les réunions de travail ou séminaires doivent, dans la mesure du possible, être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.
Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelles des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale.
Dès lors, les parties sont convenues d’appliquer les mesures suivantes :
6.1 Congé maternité ou d’adoption
La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, pour estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée.
Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de retour au travail de la salariée. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formations qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération. Un bilan annuel sera effectué afin de vérifier que les augmentations accordées aux salariés ayant bénéficié du congé maternité ou d’adoption au cours de l’année écoulée sont proportionnelles aux augmentations des autres salariés de la même catégorie.
6.2 Congé parental d’éducation
Le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail, et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé.
Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, le/la salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de retour au travail de le/la salarié(e). Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formations qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.
A l’issue de ce congé, une analyse de la situation salariale de l’intéressé(e) sera systématiquement réalisée au regard de sa catégorie. En cas d’écart significatif, une proposition de révision sera faite au responsable hiérarchique.
6.3 Accès à l’information
Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le/la salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant l’Entreprise, à condition d’en avoir fait la demande auprès de son responsable avant son départ.
Ainsi, le/la salarié(e) recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise, telles que les journaux ou bulletins édités par l’Entreprise. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le/la salarié(e) et l’Entreprise dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.
ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS
Chaque année, le Comité Social et Economique sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que sur la réalisation des objectifs chiffrés.
L’entreprise transmettra, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, à l’autorité administrative et aux membres du CSE le document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord.
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et à compter de sa date de signature.
Il prendra fin le 31 décembre 2022 sans autre formalité à cette date.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.
ARTICLE 9 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande de la majorité des membres du CSE, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Toute modification fera l’objet d’un avenant.
ARTICLE 11 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est adressé en deux exemplaires à La DIRECCTE de Lyon dont un exemplaire en version électronique. Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil des Prud’hommes de Villefranche sur Saône.
Un exemplaire est mis à disposition du CSE.
Fait à Cours La Ville, le 15/01/2020 en 4 exemplaires originaux
