Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2025-2027
Entre,
L’ qui comprend les sociétés
- , société par actions simplifiée au capital de euros, dont le siège social est situé , immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro , représentée par Monsieur ;
- , société par actions simplifiée au capital de euros, dont le siège social est situé à , immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro , représentée par Monsieur ;
Les sociétés et seront ci-après dénommées : «
Les Sociétés ou »
D'UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative au sein du périmètre constitué par les entreprises signataires :
le syndicat , représenté par Monsieur , en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommées ensemble «
l’Organisation syndicale représentative »,
D’AUTRE PART,
, et l’Organisation Syndicale Représentative sont collectivement ci-après dénommées : les «
Parties ».
PRÉAMBULE
Conformément à ses engagements et à la réglementation en vigueur, et œuvrent depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un plan d’action spécifique a été mis en œuvre pour l’année 2024, permettant des progrès dans plusieurs domaines : recrutement, rémunération, évolution professionnelle, conditions de travail, équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Sur la base du diagnostic et du bilan 2024 réalisés, la direction et les partenaires sociaux conviennent de reconduire les actions, tout en renforçant certains axes jugés prioritaires.
Le présent accord s’inscrit dans cette continuité, il consolide les engagements pris tout en y intégrant de nouveaux leviers d’amélioration afin de promouvoir une égalité professionnelle réelle, durable et partagée.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Article 1 : DIAGNOSTIC 2024
Effectifs
1.1 Effectif global
1.2 Répartition des CDI Hommes Femmes par statut
La part des femmes est sous-représentée dans l’ensemble des statuts, en particulier dans les postes de production.
Répartition par services
L’analyse de la répartition des effectifs met en évidence une forte prédominance masculine au sein de l’entreprise, en lien avec la nature industrielle de l’activité, où les fonctions de production restent majoritairement occupées par des hommes. Cette tendance reflète des métiers historiquement perçus comme genrés "masculins", notamment dans les statuts d’ouvriers ou techniciens. Les femmes sont globalement sous-représentées dans l’ensemble des statuts, en particulier dans les fonctions opérationnelles, où leur présence est quasi inexistante. En revanche, la répartition est plus équilibrée, voire parfois favorable aux femmes, dans les fonctions support telles que les ressources humaines, la finance, le marketing, la relation client ou la saisie.
2. Moyenne d’âge
2.1 Age moyen par sexe et par CSP
La moyenne d’âge est globalement proche entre les femmes et les hommes dans chaque catégorie socioprofessionnelle. On observe toutefois une légère tendance à une moyenne d’âge plus élevée chez les femmes, notamment parmi les employés et les techniciens/agents de maîtrise. À l’inverse, les écarts sont très réduits, voire inversés, chez les ingénieurs et cadres, où la moyenne d’âge des hommes est légèrement supérieure. Ces données traduisent une certaine stabilité dans les parcours, sans disparités majeures selon le sexe. On ne peut pas faire l’analyse avec la catégorie Ouvriers car il n’y a pas de femme.
2.2 Salarié par tranche d’âge et par niveau de classification
La répartition des effectifs par tranche d’âge et par niveau de classification met en évidence une forte sous-représentation des femmes, en particulier dans les premiers niveaux de classification (Groupes A à D), où les postes sont majoritairement occupés par des hommes, quel que soit l’âge. Aucun poste au Groupe A n’est occupé par une femme, et les femmes sont présentes de façon seulement à partir du Groupe B.
Une légère progression de la mixité aux niveaux plus qualifiés (Groupes E et F), notamment dans les tranches d’âge 30-39 ans et moins de 30 ans.
Globalement, les femmes représentent moins de 10 % des effectifs, avec une présence concentrée sur certains niveaux de classification et une absence totale sur d’autres (Groupes A, G et H). Cette répartition est en partie liée au secteur d’activité industriel de l’entreprise.
3. Recrutement
Des recrutements de femmes ont été réalisés, ce qui traduit une volonté d’ouverture à davantage de mixité. Sur les postes de cadres, la parité a été atteinte avec autant de femmes que d’hommes recrutés. En revanche, les recrutements restent majoritairement masculins pour les postes techniques, de production ou de maîtrise, en raison de la faible représentation féminine dans ces métiers traditionnellement genrés et liés à l’environnement industriel de l’entreprise.
4. Promotion
Définition de « promotion » prise en compte : changement vers le niveau hiérarchique supérieur / ou au moins 2 des trois critères suivants : - Augmentation de la rémunération - Augmentation de niveau - Changement de statut
50 % des femmes ont bénéficié d'une augmentation individuelle, soit 11 sur 22.
En comparaison 85 hommes sur 209 ont reçu une AI, ce qui représente environ 41 % des hommes.
La part de femmes bénéficiant d’une AI est proportionnellement plus élevée que celle des hommes, même si le nombre total reste limité du fait de la faible représentation féminine dans l’entreprise.
5. Ancienneté
L’ancienneté moyenne des hommes est relativement plus élevée que celle des femmes. Pour la catégorie Ouvriers, l’analyse n’est pas réalisable car aucun poste n’est actuellement occupé par une femme. Les données pour la catégorie Employés ne sont pas représentatives car une seule femme est présente dans cette catégorie, ce qui ne permet pas une comparaison significative.
6. Répartition de la population entre les fonctions opérationnelles et fonctions supports
Les femmes sont davantage présentes dans les fonctions support, mais leur représentation reste globalement faible. Dans les fonctions opérationnelles, la présence féminine est quasiment inexistante.
7. Rémunération
7.1 Répartition H/F par tranche de rémunérations.
Pour les données de répartition par salaire mensuel et par sexe, on observe que 11 femmes sur 22 font partie des tranches de rémunération les plus élevées, soit 50 % d’entre elles. Aucune femme n’est présente dans les tranches inférieures à 2 000 €. Cela montre une concentration féminine dans les niveaux de salaires moyens à élevés. En comparaison, les hommes sont répartis sur l’ensemble des tranches salariales, y compris les plus basses. Cette distribution indique que, bien que les femmes soient peu nombreuses dans l’effectif total, celles qui sont présentes occupent globalement des postes mieux rémunérés.
7.2 Moyenne des rémunérations par statut
La comparaison des rémunérations moyennes par catégorie socioprofessionnelle montre que dans la majorité des statuts les femmes perçoivent un salaire moyen supérieur à celui des hommes notamment chez les employés et les techniciens/agents de maîtrise. Ça s’explique par une plus forte concentration des femmes sur des postes support ou qualifiés.
Chez les ingénieurs et cadres, les hommes conservent une rémunération moyenne plus élevée et il n’y a aucune femme parmi les ouvriers, ce qui empêche toute comparaison pour cette catégorie.
Globalement la rémunération moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes sur l’ensemble des effectifs.
Article II : BILAN DU DIAGNOSTIC
Le diagnostic réalisé au sein de l’entreprise met en évidence une forte prédominance masculine dans les effectifs, avec 22 femmes pour 231 salariés. Cette sous-représentation féminine s’explique essentiellement par l’environnement industriel de l’entreprise et la nature des métiers de production, historiquement occupés par des hommes.
Un équilibre plus important, voire une légère surreprésentation des femmes, est cependant constaté dans les fonctions support (ressources humaines, marketing, relation client, saisie). Cela traduit le maintien d’une répartition genrée selon les familles professionnelles : les fonctions support comptent plus de femmes, tandis que la production reste majoritairement masculine.
Sur le plan des classifications, les femmes demeurent très peu présentes dans les groupes inférieurs (A à D). Elles sont davantage représentées à partir des groupes E et F, en lien direct avec la typologie des métiers où elles évoluent. Le diagnostic met également en avant un déséquilibre générationnel : la majorité des salariées en poste a 50 ans ou plus, et aucune femme de moins de 30 ans n’est présente dans l’entreprise. L’ancienneté moyenne est plus élevée chez les hommes, mais ces chiffres doivent être relativisés par la structure atypique de certains métiers où il n’y a parfois qu'une seule femme (employées), voire aucune (ouvrières).
Côté recrutement, l’entreprise a intensifié ses efforts pour féminiser ses effectifs. Ces actions ont permis d’atteindre la parité parfaite (50/50) sur les recrutements de cadres. Cependant, la féminisation demeure très limitée sur les métiers techniques et de production, en raison du nombre réduit de candidatures féminines pour ces postes.
Concernant la rémunération, les femmes perçoivent en moyenne un salaire plus élevé que les hommes, du fait de leur concentration sur des postes de niveau intermédiaire ou qualifié. Chez les employés et les techniciens/agents de maîtrise, leur rémunération est supérieure à la moyenne masculine. Un écart en faveur des hommes subsiste cependant parmi les cadres. Aucune comparaison n’est possible pour les ouvriers, cette catégorie n’ayant aucune femme dans ses rangs. La moitié des salariées a bénéficié d’une augmentation individuelle. Par ailleurs, 50 % des femmes de l’entreprise figurent parmi les salaires mensuels les plus élevés, confirmant une certaine valorisation de leurs compétences malgré leur faible effectif.
Le diagnostic montre enfin que de nombreux postes sont uniques ou non-mixtes (occupés exclusivement par des hommes), empêchant toute comparaison fine de la rémunération à poste ou responsabilités équivalents.
Conclusion du diagnostic : Ces tendances confirment la nécessité de poursuivre et de renforcer les actions en faveur de l’égalité professionnelle en s’appuyant prioritairement sur trois axes :
L’embauche et l’accès des femmes aux filières techniques,
La politique de rémunération,
Les conditions de travail,
Ce bilan servira de référence pour l’élaboration de l’accord Egalité Professionnelle Femmes-Hommes 2025-2027.
Article III : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ .
Article IV : ACTIONS
● Domaine n°1- L’embauche
OBJECTIFS
ATIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
ÉCHÉANCIER
1/ Sensibiliser les personnes qui collaborent aux recrutements à l’égalité entre les femmes et les hommes
1/ Formuler les intitulés et contenus des offres d’emploi en accordant la plus grande vigilance sur la terminologie employée et la formation d’offres asexuées
Nombre d’offres d’emploi validées en ce sens en 2024. Mise en application immédiate
2/ Formaliser le processus de recrutement groupe et informer toutes les personnes qui collaborent en recrutement à la mixité et à la non-discrimination.
Nombre d’actions d’information et de sensibilisation mises en œuvre lors des formation RH ; Nombre de managers formés 2024-2025 : -Elaboration/finalisation du process de recrutement-Construction de la formation de sensibilisation-Création de l'atelier de formation 2026 : Mise en application
2/ Augmenter le nombre de femmes (cadre et non-cadre) dans nos équipes
1/ Proposer une communication de recrutement externe asexuée, afin d’inciter les candidatures des deux sexes
Évolution du pourcentage d’hommes et de femmes recrutés sur l’année. Mise en application immédiate
2/ Faire évoluer l’effectif cadre et non cadre en représentation féminine.
Évolution du pourcentage de femmes recrutés sur l’année. Mise en application immédiate
● Domaine n°2- La rémunération
OBJECTIFS
ATIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
ÉCHÉANCIER
1/ Contrôler la politique salariale de l’entreprise pour s’assurer d’une égalité de salaire entre les femmes et les hommes et résorber les éventuels écarts
1/ Rappeler et communiquer écrit les obligations légales en matière d’égalité salariale aux managers avant les réunions annuelles d’augmentations collectives et individuelles
Nombre de communication écrite Revue salariale
Mise en application immédiate
2/ Analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes et les communiquer aux managers ; contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ou en vue de réduire les écarts injustifiés existants.
Bilan sexué des augmentations individuelles réalisées 2025 : -Elaboration du process de recrutement-Construction de la formation de sensibilisation-Atelier de formation 2026 : Mise en application
2/ S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes
1/ Déterminer lors d’un recrutement le niveau de la rémunération de base afférente au poste avant la diffusion de l’offre
Nombre de personnes recrutées Mise en application immédiate
2/ Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est la même.
Bilan annuel sur un panel de métiers Fin d'année
● Domaine n°3- Les conditions de travail
OBJECTIFS
ATIONS & MESURES RETENUES
INDICATEURS
ÉCHÉANCIER
1/ Augmenter la mixité par l'amélioration des contraintes de manutentions aux postes de travail
1/ Déployer un plan d’investissement en moyens de manutention afin de réduire voire supprimer les contraintes aux postes de travail.
Nombre d’appareils achetés + bilan sexué des effectifs entrants Mise en application immédiate
2/ Créer de nouveaux postes de travail à faibles contraintes de manutention, permettant ainsi de faciliter les points d’entrées de recrutements notamment pour les femmes
Nombre de postes créés, Nombres de femmes intégrées à ces postes Mise en application immédiate
2/ Faire évoluer les effectifs des secouristes afin d’améliorer les conditions de travail par une montée globale en compétence
1/ Lancer une démarche de communication en interne afin de récolter des candidatures
Nombre de candidatures reçues Mise en application immédiate
2/ Lancer des sessions de recrutement pour former les nouveaux candidats
Nombre de nouveaux secouristes, % de l’effectif total formé Mise en application immédiate
3/ Développer les locaux sociaux Hommes/Femmes afin d’améliorer l’environnement de travail
1/ Valider l’accès de locaux séparés Hommes/Femmes pour les douches, sanitaires et vestiaires dans les zones identifiées et nécessaires
Nombre de locaux séparés, % de nos locaux avec séparation Mise en application immédiate
2/ Renforcer l’affichage des sanitaires pour assurer un accès séparé Hommes/Femmes
Nombre d'affiches sur tous les sites Mise en application immédiate
4/ Améliorer et adapter l'organisation du temps de travail des femmes enceintes et des jeunes mères
1/ Etudier la mise en place d’un local dédié à l’allaitement
Nombre de locaux mis en service et disponibles Mise en application immédiate
2/ Mise en place de 2 jours de télétravail par semaine pour les salariées enceintes (si le poste le permet)
Nombre de femme qui souhaite télétravailler 2 jours/semaine Mise en application immédiate
3/ Reduction du temps de travail de 30 min par jour
Nombre de femme enceinte qui souhaite réduire le temps de travail
Mise en application immédiate
Article V : MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION
-Instances de suivi : comité de suivi annuel (RH, partenaires sociaux, CSE…)
-Tableaux de bord : mise à jour annuelle avec présentation à l’encadrement et aux représentants du personnel
-Actions correctives en cas d’écarts ou de non-conformité
Article VI : DISPOSITIONS FINALES
6.1 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2025.
6.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
6.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par tout ou partie de ses signataires. Toute partie signataire, pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord.
La partie qui prendra l’initiative de la révision en informera chacun des signataires par courrier recommandé avec accusé réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
La Direction convoquera l’organisation syndical représentatives dans les trois mois de la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail.
Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
6.4 Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Il sera également déposé en :
Un exemplaire dûment signé par les deux parties sera remis à chaque signataire,
Un exemplaire sera déposé au greffe du Tribunal des Prud’hommes de de son lieu de conclusion,
Deux exemplaires en versions électroniques sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail, accessible sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale signée par les Parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du bureau du RH, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.
Fait à , le 18 août 2025, en 5 exemplaires originaux
