La société MAN Truck & Bus France Siège social ZI - 12 Avenue du Bois de l’Epine CP8005 Courcouronnes 91008 EVRY CEDEX Numéro SIRET 318 919 065 00157 Code APE 4519 Z Représentée par
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations ont été engagées entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise qui se sont déroulées comme suit :
Réunion du 19/02/2025 :
La Direction a transmis les informations relatives aux thèmes suivants :
-Contexte économique : résultats 2024, indicateurs de conjoncture (inflation, chômage) - Données d’information : Temps de travail, Salaires effectifs, Epargne salariale
A l’occasion de cette première réunion, la CFTC a présenté ses revendications et les parties se sont accordés sur le calendrier suivant :
Réunion du 06/03/2025 : Chiffrage des revendications syndicales, échange sur les propositions
Réunion du 13/03/2025 : Discussions sur les propositions
Réunion du 20/03/2025 : Présentation du projet d’accord et relecture
Discussions du 08/04/2025 : Signature de l’accord.
En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après :
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est conclu conformément à l'article L 2242-1 et suivants du code du Travail. Il est applicable à l’ensemble du personnel constituant la Société MAN Truck & Bus France et les éventuels établissements pouvant l’intégrer.
ARTICLE 2 : MESURES SALARIALES
En préambule, et pour répondre à une nécessaire transparence dans les processus, il est précisé que la conformité et l’intégrité sont des principes intégrés dans nos lignes directrices aux managers.
2.1 – Ancienneté
Augmentation mécanique de 1% selon la règle de l’entreprise, en pourcentage du salaire.
Il est rappelé que la prime d’ancienneté en vigueur dans l’entreprise relève d’une extension des dispositions de la convention collective de la métallurgie destinée au personnel non cadre, tant sur les éligibles que sur le mode de calcul.
2.2 – Revue de salaire :
Une enveloppe sera affectée aux évolutions individuelles afin de reconnaître la contribution liée à la performance individuelle, telle qu’évaluée lors de l’entretien annuel selon le mode suivant :
Salaire de base mensuel < 3000 euros : Revalorisation de la rémunération possible jusqu’à 3%
Salaire de base mensuel >= 3000 euros : Revalorisation de la rémunération possible jusqu’à 2%
L’attribution pourra se faire selon la grille en annexe, celle-ci étant un outil de référence n’ayant pas valeur de règle mécanique.
Il est entendu qu’il devra être tenu en compte de toute promotion/ augmentation depuis le 01/01/2025 ayant entrainé une progression du salaire de base dans l’attribution de cette enveloppe.
Pour faciliter la mise en place de ce processus, l’ensemble des équipes sera sensibilisé à la nécessité de formaliser et valider les entretiens dans le SIRH.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux personnes dont la rémunération n’ayant eu aucune augmentation autre que l’ancienneté depuis 2 ans.
Il est convenu qu’un courrier explicatif comportant le détail des éléments accordés sera établi pour chaque collaborateur.
Ces évolutions seront mises en place à compter du 01/07/2025 et ne s’appliqueront que pour l’exercice en cours et les salariés hors contrats en alternance.
2.3 –Primes additionnelles
Booster
La prime Booster est destinée à valoriser les résultats collectifs du service center et l’implication permettant d’atteindre et de dépasser les objectifs fixés.
La prime Booster est reconduite pour le personnel (hors contrats en alternance) : Technicien productif, Chef d’équipe et magasiniers. Elle sera versée, sous réserve des prérequis prévus, et au prorata du temps de travail effectif :
Trimestriellement en mai, août, novembre et février pour le potentiel de 600 euros ;
Le montant total potentiel de la prime Booster pour une année complète est de 2400 euros.
Les résultats trimestriels seront cumulés annuellement pour un rattrapage éventuel à hauteur de l’atteinte annuelle effective, dans l’hypothèse d’une atteinte annuelle au moins égale à 80%.
Si l’atteinte est au moins égale à 80% et que l’Operating Profit (OP) est atteint à 100% pour le service center, la prime sera versée à 100% et jusqu’à 120% au prorata de l’atteinte réelle de l’OP.
Prime de performance
La prime d’un montant potentiel sera revalorisée pour l’exercice 2025 (versement en 2026) de 1000 à 1200 Euros bruts. Elle est destinée aux salariés (hors contrats en alternance) ne bénéficiant d’aucune autre rémunération variable (commissions / prime d’objectif, bonus ou booster) et présents à l’effectif le mois du versement.
Cette prime est ventilée en 40% pour la part collective et 60% pour la part individuelle.
Les modalités sont définies comme suit :
30% (360 euros) sur la réalisation collective de l’operating profit basée sur l’atteinte de l’objectif Entreprise et versée après validation des résultats annuels ;
10% (120 euros) sur la réalisation collective de l’indice CXI Service (5%) et CXI Vente (5%) basée sur l’atteinte de ces deux indices et versée après validation des résultats annuels sur la base des objectifs fixés.
60% (720 euros) sur les réalisations individuelles basées sur l’atteinte des objectifs individuels dûment complétés dans l’entretien de fixation des objectifs de début d’année dans le système RH, comportant une description claire répondant aux critères « S.M.A.R.T » (Spécifique, mesurable, atteignable réaliste et précis dans le temps), un indicateur de mesure, un poids et sur leur évaluation formalisée en fin d’année.
Les objectifs pour 2025 sont :
30% OP MTB France : -2048 K€
5% CXI Service : 4,7 étoiles
Et 5% CXI Vente : 4,7 étoiles
Ces primes seront versées au plus tard en avril 2026 au prorata du temps de travail effectif.
2.4 – Augmentation du ticket restaurant à compter du 1er juillet 2025
Augmentation du ticket restaurant de 9.00 € à 10.00 € :
Part Salariale de 3.60€ à 4.00€ Part patronale de 5.40 € à 6.00€
Augmentation de la prise en charge patronale pour le restaurant d’entreprise d’Evry de 5.40 € à 6.00€
2.5 – Augmentation des astreintes à compter du 1er juillet 2025 (accord du 30 mars 2012),
La revalorisation s’effectuera sur les bases suivantes :
Augmentation de la semaine d’astreinte de 85 euros à 90 euros bruts ;
Augmentation de la prime d’intervention de 100 à 110 euros bruts ;
La majoration de férié est maintenue à 15 euros bruts.
2.6 – Mise en place d’une prime de partage de la valeur pour versement en juin 2025
La Direction donne son accord pour le versement d’une prime de partage de la valeur d’une valeur brute de 300 euros sous condition des dispositions arrêtées dans une décision séparée.
2.7 – Réflexion sur la mise en place d’un accord d’intéressement
Ce dispositif de rémunération variable vise à associer les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise afin d’encourager chacun à atteindre les objectifs fixés.
Outre le bénéfice d'un régime fiscal et social avantageux, la prime d’intéressement incite à améliorer l’engagement et à créer une dynamique positive pour renforcer la cohésion au sein de l'entreprise.
Les parties s’entendent pour envisager la mise en place d’un tel accord. Une réflexion pluridisciplinaire sur les critères à prendre en compte s’ouvrira sur le second semestre 2025.
2.8 – Information sur la participation aux résultats 2024
Le montant de la participation validé en assemblée générale le 25 mars 2025 est de 1.335.567€.
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L'égalité professionnelle vise à garantir que tous les employés, indépendamment de leur sexe, bénéficient des mêmes opportunités et conditions de travail. Cela inclut l'égalité salariale, l'accès aux promotions, la formation, et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. La négociation collective est un levier central pour promouvoir cette égalité et un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 22 mars 2023 avec l’organisation syndicale.
Néanmoins l’index étant passé de 90 à 74 en 2024, un plan d’action sera proposé.
La qualité de vie au travail (QVT) se concentre sur l'amélioration des conditions de travail pour favoriser le bien-être des employés. Plusieurs aspects sont concernés :
Organisation du travail : Assurer des conditions adéquates.
Équilibre vie professionnelle/vie personnelle : Adapter les horaires et les conditions de travail.
Environnement de travail : Créer des espaces de travail confortables et bien équipés.
Soutien managérial : Offrir un management à l'écoute et soutenant.
L'égalité professionnelle et la QVT sont étroitement liées. Toute mesure mise en place pour réduire les écarts de rémunération entre les sexes contribue à une meilleure qualité de vie au travail en augmentant la satisfaction des employés. De plus, une bonne QVT favorise un environnement de travail inclusif et équitable.
L’entreprise est engagée sur ces thèmes par la signature depuis 2 années consécutives de la charte de la diversité, texte d'engagement pour agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations. Cette démarche volontaire donne un cadre pour déployer des actions concrètes, la diversité étant un levier de performance et d’innovation.
Il est par ailleurs convenu d’une révision de l’accord télétravail pour maintenir la flexibilité tout en renforçant la collaboration et la culture d'entreprise.
ARTICLE 4 : GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ou GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une approche proactive de la gestion des compétences des salariés pour répondre aux attentes du marché du travail. Elle a évolué à partir de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et a été instaurée par les ordonnances Macron de 2017.
Objectifs de la GEPP
Anticiper les changements dans les compétences et les métiers.
Améliorer la gestion des carrières et la mobilité interne.
Adapter les compétences aux évolutions de l'entreprise.
Développer la compétitivité de l'entreprise.
Pour mettre en œuvre la GEPP, l’entreprise doit suivre un processus structuré :
Définir les enjeux stratégiques de l'entreprise.
Réaliser un diagnostic des compétences et des métiers.
Identifier les écarts entre les besoins et les ressources.
Élaborer et mettre en œuvre un plan d'action.
Évaluer et suivre le processus.
La GEPP est particulièrement utile pour renforcer la compétitivité et la productivité des entreprises, en assurant une gestion efficace des ressources humaines dans un contexte économique en constante évolution.
La négociation sur ce thème, déjà évoquée sur l’accord de 2023, n’a pas pu être menée en 2024. Elle est reportée sur le second semestre 2025. ARTICLE 5 - APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2025.
ARTICLE 6 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
ARTICLE 7 - DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est signé par chacune des Parties au moyen d'un procédé de signature électronique mis en œuvre par un prestataire tiers (dénommé "DOCUSIGN") qui garantit la sécurité et l'intégrité des exemplaires numériques conformément à l’article 1367 du Code civil et au décret d’application n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique, transposant le règlement (UE) n° 910/2014 du 23 juillet 2014.
Les Parties conviennent expressément et irrévocablement que le présent accord, signé électroniquement : constitue l’original, constitue une preuve littérale au sens de l’article 1365 du Code civil, ayant la même valeur probante qu’un écrit signé de façon manuscrite sur support papier conformément à l’article 1366 du Code civil et vaut preuve de son contenu, de l’identité des signataires et de leur consentement.
Les Parties reconnaissent en conséquence et en tant que de besoin que le présent accord pourra notamment être valablement opposé aux Parties et produit en justice, à titre de preuve littérale.
Conformément à l’alinéa 4 de l’article 1375 du Code civil, le présent accord est établi en un seul exemplaire numérique original, dont une copie sera délivrée à chacune des Parties, directement par DOCUSIGN, qui est en charge de la mise en œuvre de la solution de signature électronique dans les conditions requises par l’article 1367 du Code civil et par le décret d’application n°2017-1416 du 28 septembre 2017 précité.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Evry 08/04/2025
Pour la CFTC
Déléguée syndicale
Pour la société MAN Truck & Bus France
Directeur des Ressources Humaines Directeur Général
ANNEXE 1
Outil de référence pour affectation de l’enveloppe d’évolution individuelle
