ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conclu entre :
La société MANCHE ATLANTIQUE PRESSE, ayant son siège à NANTES (44000) immatriculée au greffe du tribunal de commerce de NANTES sous le numéro B 424 081 099, représenté par ………………………………………
Et :
Le
Comité Social et Economique représenté par…………………………..
Préambule
La société Manche Atlantique Presse s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elle reconnaît que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord est élaboré en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action suivants : embauche et recrutement, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord.
Dans ce cadre, il est convenu de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le cadre du recrutement,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et présenté annuellement au CSE (Comité Economique et Social), et ses actions revues avec le CSE.
ARTICLE I – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
Il est rappelé qu’il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
1.1 Objectifs L'entreprise s'engage à garantir l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidats à l’embauche par un processus de recrutement, interne ou externe, se déroulant dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
1.2 Actions A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Il sera ainsi apporté une attention particulière au choix des intitulés et des contenus, et une vigilance accrue concernant les terminologies. De même, les recruteurs sont sensibilisés et formés à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations. A cet effet un code de bonne conduite en matière de recrutement sera élaboré et transmis aux personnes en charge du recrutement.
1.3 Indicateurs
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Pourcentage des recruteurs sensibilisés et formés à assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection des candidats.
Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues (ventilation par sexe).
ARTICLE 2 – REMUNERATION
Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 2.1 Objectifs L’entreprise constate qu’il n’y a pas de différences de salaire non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à maintenir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, en se basant sur des critères objectifs tels que le niveau de formation, l’expérience professionnelle acquise précédemment à la prise de poste au sein de l’entreprise et le niveau de compétence requis pour le poste.
Il est convenu également de s’assurer de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, congé d’adoption et congé parental).
2.2 Actions Afin de maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie à l’article 2.1 du présent paragraphe, les parties conviennent de suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels. Les responsables hiérarchiques seront également sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité de rémunération afin que celles-ci soient prises en compte lors de l’attribution d’augmentations individuelles. Concernant les rémunérations à l’embauche, il est convenu de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’annonce.
1.3 Indicateurs Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
3.1 Objectifs
L’entreprise s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et à favoriser les modalités flexibles d’organisation du travail.
3.2 Actions
a. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
b. L’entreprise veillera notamment à améliorer les conditions de retour après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental. Elle prévoit les mesures suivantes : Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, droits parentaux, remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou d’organisation au retour du congé.
Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, organisation et équilibre vie privée et vie professionnelle, souhaits d’évolution ou d’organisation du temps de travail.
c. Il est convenu également de favoriser l’accès au télétravail dans les conditions définies par l’accord en vigueur au sein de l’entreprise. Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni en intégrant les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques.
3.3 Indicateurs
Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle) en congé maternité, paternité et congé parental
Nombre de salariés de retour de congé familial ayant bénéficié d’un entretien avant le départ et à l’issue du congé
Nombre de salariés ayant formulé une demande de télétravail (répartition par sexe et par catégorie professionnelle) et nombre de demandes traitées positivement.
ARTICLE 4 – PUBLICATION ET COMMUNICATION DE L’INDEX DE L’EGALITE FEMMES-HOMMESConformément aux dispositions légales et règlementaires, l'employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer et publier un index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index a été conçu comme un outil pour mettre fin aux inégalités professionnelles.
L'index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100.
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Il compte pour 40 points de la note. Cet indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité sont prises en compte. Les primes de performance et avantages en nature ne sont pas prises en compte. Pour obtenir l'intégralité des 40 points, une entreprise doit ramener l'écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes à zéro.
Écart de répartition des augmentations individuelles
Il compte pour 20 points de la note. L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçus une augmentation dans l'année. Pour obtenir l'intégralité des points, une entreprise doit accorder les mêmes augmentations aux femmes qu'aux hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
Écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
Il compte pour 15 points de la note. Les points sont attribués aux entreprises qui, au cours de l'année, promeuvent autant de femmes que d'hommes à 2 % ou à 2 personnes près. Pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui de l'augmentation.
Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
Il compte pour 15 points de la note. La totalité de la note est attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise.
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Il compte pour 10 points de la note. Pour obtenir ces 10 derniers points, une entreprise doit compter au moins 4 personnes du sexe sous-représenté parmi ses 10 plus hauts salaires. Le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible.
Au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, le niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et les résultats obtenus au titre de l’année en cours sont consultables et portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Par ailleurs, les indicateurs ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).
ARTICLE 5 : MODALITÉS DE SUIVI
Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au Comité d’Entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel, dans les conditions énoncées aux articles L. 2323-47 et L. 2323-56 du Code du Travail.
ARTICLE 6 : ENTRÉE EN APPLICATION - DURÉE
Le présent plan est applicable au titre de l’année 2024, pour trois (3) années.
ARTICLE 7 : DÉPOT ET PUBLICITÉ
Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. L’accord sera déposé via le site Télé-accords.
La Direction générale Les représentants du personnel élus - CSE
