MANEI LIFT au capital de 150 000 Euros, ayant son siège social au 10/12 Boulevard Louise Michel – 92230 GENNEVILLIERS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 478 147 101, représentée par en sa qualité de Chef d’Entreprise.
Et,
Les membres Titulaires du Comité social et économique (CSE)
D’autre part,
Le présent accord a été soumis au Comité social et économique, lors de sa réunion du 02/04/2024.
Préambule
L’activité de
MANEI LIFT repose sur tout le cycle de vie de l’ascenseur, de son installation à sa maintenance en passant par sa modernisation, sa mise aux normes et son dépannage.
L’entreprise
MANEI LIFT fait partie du secteur du métallurgie, secteur à forte image masculine et qui se révèle peu attrayante pour les femmes
Depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif codifiée relatif à l’égalité professionnelle (disposition à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’un accord, par un accord relatif à l’égalité professionnelle.
Avec la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, l’entreprise négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail). Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.
Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'index de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la Société. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.
La situation respective des hommes et des femmes sera analysée dans le cadre des trois domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.
Ainsi conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans trois domaines parmi les neuf domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les trois mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société
MANEI LIFT.
Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société
MANEI LIFT, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic
Notre société évolue dans le domaine de la maintenance et des travaux d’installation d’ascenseur ainsi que de leurs travails associés. Elle compte
120 salariés au 31/01/2024, dont 17 femmes et 103 hommes.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent
17 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Non Cadres :
10 salariés sur un total de 99 non-cadres
Cadres :
7 salariés sur un total de 22 cadres
La moyenne d’âge des femmes de
39 ans, la moyenne d’âge des de la société est de 40 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de
4 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 3 ans.
La société MANEI LIFT est également soumis à l’index égalité femme-homme.
Points obtenus Nombre de points maximum de l'indicateur 1- Ecart de rémunération (en %) Non calculable 40 2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) 35 35 3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 15 15 4- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 5 10 TOTAL 55 100
La Société a obtenu un index incalculable. Fort de ce constat, la société souhaite agir en faveur de l’égalité professionnelle.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.
Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
Embauche
La société
MANEI LIFT est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
Objectif
Afin d’améliorer la faible représentation des femmes dans l’effectif total et de promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance…) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante. Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. 1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Accueillir en entreprise des étudiantes / stagiaires d’écoles pour faire découvrir nos métiers
Veiller à ce qu’aucun critère concernant le genre n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en externe qu’en interne
Mise en place de la comptabilisation du nombre de candidatures hommes et femmes en distinguant les candidatures spontanées des candidatures en réponse à des offres
1.3 Indicateurs chiffrés Nous listerons les ratios suivants :
Pourcentage > à 15 % d’étudiantes dans le cadre d’une convention de stage ou dans le cadre de l’apprentissage
100 % de nos offres d’emploi ne laissent apparaitre le genre
100% de nos offres font l’objet d’une comptabilisation du nombre de candidatures femmes et hommes
Afin de mesurer la progression de ces actions, l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi :
Evolution de la répartition par sexe et par CSP
Formation
La société
MANEI LIFT garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
2.1. – Objectif L’objectif est d’avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes et donc de promouvoir la mixité dans la formation.
– Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
Dans ce cadre, les parties ont donc défini les actions suivantes à mener :
L’entreprise s’engage à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle
Veiller à ce que les hommes et les femmes participent bien aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise
Favoriser les formations managériales des femmes afin de développer la mixité sur les postes à responsabilité
Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes
A l’occasion du retour d’un congé maternité ou parental, ou longue maladie une action de remise à niveau sur le poste de travail sera effectuée si nécessaire afin de prendre connaissance des diverses évolutions intervenues. En cas de changement significatif des techniques ou des méthodes de travail, une action de formation sera engagée
Faire appel à la formation à distance (e-learning…) ou les formations mixtes
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la progression de cette action, les indicateurs quantitatifs ci-dessous seront suivis :
% formation équivalent entre les hommes et les femmes (hors formation réglementaires type habilitation électrique qui est applicable aux terrains)
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre
Répartition F/H des formations suivies en entreprise et hors entreprise (externe/interne/mixte)
Nombre et % de formations dispensées en e-learning et en présentiel
Nombre d’entretiens professionnels réalisés après des absences liées aux congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation)
Besoins en formation identifiés à l’issue d’entretiens professionnels réalisés après absences liées à la maternité, l’adoption ou la parentalité
Nombre de salarié(e)s de retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Nombre et coût des formations réalisées après le retour du congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Rémunération
La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations de l’ensemble des collaborateurs en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.
Rémunération à l’embauche Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités confiées. La Société poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métiers et son expérience professionnelle.
Rémunération durant le contrat La Société réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers. La Société s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité/paternité/d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressé(e)s, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre des EIM pour l’attribution de promotion.
Objectif
La Direction s’engage à s’assurer de l’égalité Salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière et réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé familial (maternité, adoption)
Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles
Idem pendant tout le parcours professionnel : engagement à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne
Indicateurs chiffrés
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes
Nombre d’entretiens professionnels réalisés après absences liées absences liées aux congés familiaux (maternité, adoption, parental d’éducation)
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 02/04/2024 au 01/03/2027 A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une nouvelle négociation.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle. Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2025 en fonction des évolutions constatées.
Article 6 : Clause de sauvegarde : révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DREETS.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
Article 7 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie électronique via la plateforme TéléAcccords à la DREETS de Nanterre ainsi qu’en un exemplaire papier auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à GENNEVILLIERS, le 02/04/2024
Pour la Société
MANEI LIFT,
Les membres Titulaires du Comité social et économique (CSE) représenté par :
