Mangas Gambling Engineering, société à responsabilité limitée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro B 504 141 623, dont le siège social est situé au 117, Quai de Bacalan – 33300 Bordeaux, représentée par Monsieur X. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES, ci-dessous désignées:
La C.F.D.T. représentée par Monsieur X. , agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;
Solidaires Informatique représenté par Monsieur X. , agissant en sa qualité de Délégué Syndical
ci-après désignée « l’Organisation syndicale »,
d’autre part,
ci-après désignées collectivement « les Parties ».
PREAMBULE
Le télétravail est aujourd’hui reconnu comme un mode d’organisation du travail moderne et durable, répondant à la fois aux attentes des salariés et aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
Il constitue un levier essentiel pour :
améliorer la qualité de vie au travail et favoriser un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle,
renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents,
contribuer à une démarche de responsabilité sociétale et environnementale, en réduisant notamment les déplacements domicile-travail,
soutenir l’efficacité collective et la performance de l’entreprise, en s’appuyant sur la confiance, l’autonomie et la responsabilité de chacun.
Par le présent Accord, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives souhaitent inscrire durablement le télétravail dans l’organisation de l’entreprise, en définissant un cadre clair, équilibré et sécurisé.
Le présent Accord vise à concilier la souplesse attendue par les collaborateurs avec les exigences d’organisation, de cohésion et de maintien du lien social, indispensables à la vie collective de l’entreprise.
Le présent Accord se substitue à l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet et s’inscrit dans une logique d’amélioration continue, tenant compte de l’évolution des pratiques et des besoins de l’entreprise comme de ses salariés.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre I – Dispositions générales PAGEREF _Toc224048664 \h 5
Article 1.Objet et champ d’application PAGEREF _Toc224048665 \h 5 Article 2.Définition du télétravail PAGEREF _Toc224048666 \h 5 Article 3.Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc224048667 \h 5 Article 4.Les différentes formes de télétravail PAGEREF _Toc224048668 \h 6 Article 5.Télétravail régulier PAGEREF _Toc224048669 \h 6 Article 6.Télétravail pour les collaborateurs domiciliés en dehors du département 33 PAGEREF _Toc224048670 \h 9 Article 7.Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc224048671 \h 9 Article 8.Mesures spécifiques au télétravail PAGEREF _Toc224048672 \h 10 1.Prévention des risques PAGEREF _Toc224048673 \h 10 2.Acceptation des conditions du télétravail PAGEREF _Toc224048674 \h 11 3.Période d’adaptation PAGEREF _Toc224048675 \h 11 4.Formation PAGEREF _Toc224048676 \h 11 5.Réversibilité PAGEREF _Toc224048677 \h 11 Article 9.Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc224048678 \h 12 1.Lieu du télétravail PAGEREF _Toc224048679 \h 12 2.Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc224048680 \h 13 3.Plages de disponibilité PAGEREF _Toc224048681 \h 14 4.Équipements et frais liés au télétravail PAGEREF _Toc224048682 \h 15 5.Prise en charge des frais de déplacement PAGEREF _Toc224048683 \h 16 6.Ticket Restaurant PAGEREF _Toc224048684 \h 16 7.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc224048685 \h 16 8.Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc224048686 \h 17 9.Vie privée du salarié en télétravail PAGEREF _Toc224048687 \h 17 Article 10.Santé et sécurité PAGEREF _Toc224048688 \h 18 Article 11.Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique ou évolutive PAGEREF _Toc224048689 \h 18 Article 12.Aidants familiaux ou parents d’enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc224048690 \h 19 Article 13.Salariées en situation de grossesse PAGEREF _Toc224048691 \h 19 Article 14.Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc224048692 \h 19
TITRE I I – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc224048693 \h 20
Article 15.Entrée en vigueur, durée et portée de l’Accord PAGEREF _Toc224048694 \h 20 Article 16.Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc224048695 \h 20 Article 17.Révision de l’Accord PAGEREF _Toc224048696 \h 21 Article 18.Dénonciation de l’Accord PAGEREF _Toc224048697 \h 21 Article 19.Dépôt et publicité de l’Accord PAGEREF _Toc224048698 \h 21
Titre I – Dispositions générales
Objet et champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail résulte en principe d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction, sous réserve des situations visées à l’article 7 du présent Accord, dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être imposée.
Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est uniquement ouvert aux collaborateurs occupant des fonctions pouvant être exercées à distance.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les collaborateurs répondant aux critères suivants :
leurs fonctions ne requièrent pas une présence permanente dans les locaux de la Société
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
le lieu du télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour exécuter leurs missions en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail approprié.
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes de collaborateurs dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise, ou bien lorsque l’organisation du travail et le bon fonctionnement de l’équipe requièrent une présence au bureau.
A la date de signature de cet Accord, les services suivants ont été identifiés comme nécessitant une présence minimale de collaborateurs dans les locaux (tous les collaborateurs ne pouvant pas être en télétravail en même temps) :
service Ressources Humaines ;
service Internal IT.
Cette liste est sujette à modification en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société.
En cas de télétravail mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l'article 7), ces conditions seront appréciées en conséquence.
Les différentes formes de télétravail
L’entreprise prévoit trois différents types de télétravail :
Le télétravail organisé en mode régulier : Il correspond à une modalité d’organisation du travail permettant, lorsque les conditions d’éligibilité sont réunies et sous réserve des nécessités de service, d’exercer l’activité à distance dans la limite maximale de trois (3) jours par semaine.
Le
télétravail pour les collaborateurs domiciliés en dehors du département 33 : Les collaborateurs concernés peuvent, après validation expresse de l’entreprise, se voir proposer une organisation spécifique impliquant une présence minimale de quatre (4) jours par mois au siège de Bordeaux.
Le
télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : il s’agit du télétravail imposé conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles.
Télétravail régulier
Le recours au télétravail repose sur le volontariat et nécessite l’Accord préalable du manager.
L’accès au télétravail ne constitue pas un droit automatique pour les salariés éligibles. Il est accordé après appréciation par l’employeur :
des nécessités de service,
de la continuité d’activité,
de l’organisation de l’équipe,
et des conditions matérielles du poste.
Le télétravail peut être autorisé
dans la limite maximale de trois (3) jours par semaine, sans création d’un droit minimal garanti.
L’organisation du télétravail est définie au sein de chaque équipe sous la responsabilité du manager et peut être adaptée à tout moment pour des raisons liées aux nécessités de service.
Fréquence et périodicité du télétravail
Le télétravail tel que défini précédemment ne peut être mis en œuvre qu’avec l’Accord préalable du manager et conformément au cadre défini par la direction ou le service concerné.
L’accès au télétravail ne constitue pas un droit automatique pour les salariés éligibles. Il est accordé après appréciation par l’employeur des nécessités de service, de la continuité d’activité, de l’organisation collective du travail et des conditions d’exercice du poste.
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe sous la responsabilité du manager, dans le respect des principes d’équité de traitement, de continuité d’activité et d’efficacité collective.
La fréquence et la périodicité du télétravail sont définies à titre indicatif au début de chaque trimestre, en tenant compte :
des contraintes opérationnelles du service ;
des exigences liées à la capacité d’accueil des locaux ;
de l’organisation collective de l’équipe ;
et, dans la mesure du possible, des préférences exprimées par le salarié lorsqu’elles sont compatibles avec les nécessités de service.
Le rythme arrêté ne constitue pas un avantage acquis. Il peut être adapté, suspendu ou modifié à tout moment en fonction de l’évolution des besoins de l’entreprise ou de l’organisation du travail.
Toute modification ponctuelle d’une journée initialement planifiée en télétravail peut intervenir pour des raisons liées aux nécessités de service, notamment en cas de déplacement professionnel, réunion, formation, événement interne ou impératif organisationnel.
Ainsi, le manager peut demander au télétravailleur d’être présent dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée initialement prévue en télétravail.
Sauf situation exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable sera respecté.
Les jours de télétravail non effectués du fait des nécessités de service ne donnent lieu à aucun report automatique ni à aucune compensation spécifique.
Les éventuels frais inhérents à un changement ponctuel d’organisation sur une journée ne sont pas pris en charge par la Société.
En cas de changement de fonction, d’équipe ou d’évolution substantielle de l’organisation du service, le rythme de télétravail pourra être réexaminé et adapté en conséquence.
Dispositions spécifiques aux salariés nouvellement embauchés
Afin de favoriser l’intégration, une période d’accompagnement renforcé peut être organisée pendant les premiers mois suivant l’embauche.
À titre indicatif, la présence sur site peut être privilégiée selon le rythme suivant :
premier mois d’activité : présence pouvant aller jusqu’à 4 jours par semaine ;
deuxième mois d’activité : présence pouvant aller jusqu’à 3 jours par semaine ;
troisième mois d’activité : présence pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine ;
à partir du quatrième mois : organisation conforme au cadre général défini au présent Accord.
Ces modalités ont pour objectif de faciliter l’intégration et ne constituent pas un droit acquis à un rythme déterminé à l’issue de cette période.
Il est précisé que les salariés nouvellement embauchés, ainsi que les stagiaires ou alternants, bénéficient d’un accompagnement lors de leur présence au bureau par leur manager, tuteur et/ou membres de l’équipe.
Organisation pratique et planification
Il est rappelé que les télétravailleurs couverts par le présent Accord disposent d’un espace professionnel au siège de la Société ou, le cas échéant, en tout autre lieu mis à disposition par cette dernière, pour y entreposer, s’ils en expriment le besoin, leurs dossiers et instruments de travail.
Les jours de télétravail doivent être planifiés et enregistrés dans l’outil mis à disposition par la Société (« Lucca Office »).
Cet outil permet :
d’assurer la visibilité collective des présences ;
de faciliter la coordination des équipes ;
et de permettre au manager d’ajuster l’organisation si nécessaire.
Lors de la planification des jours de télétravail, le collaborateur veille à s’assurer que ceux-ci sont compatibles avec les impératifs et l’organisation du service.
Télétravail pour les collaborateurs domiciliés en dehors du département 33
Les collaborateurs dont le domicile principal est situé en dehors du bassin géographique des locaux de Bordeaux peuvent, après validation expresse de l’entreprise, se voir proposer une organisation spécifique de télétravail.
Ce dispositif est facultatif et ne constitue pas un droit automatique pour les salariés concernés. Il ne peut être mis en place qu’avec l’Accord préalable et exprès de l’entreprise, soit au moment de l’embauche, soit ultérieurement en cours de contrat.
En cas de refus, une réponse motivée pourra être notifiée par la Direction des Ressources Humaines dans un délai indicatif de huit (8) jours.
L’organisation du travail est définie avec le manager, sous réserve des nécessités de service et des contraintes organisationnelles. Elle implique, sauf décision différente de l’employeur, une présence minimale de quatre (4) jours par mois au siège de Bordeaux.
Il est expressément précisé que cette organisation spécifique de télétravail ne modifie pas le lieu contractuel de travail, lequel demeure fixé au siège de la Société, sauf stipulation contractuelle contraire.
Les jours de présence ainsi fixés peuvent être modifiés par la Direction pour des raisons liées aux nécessités de service, notamment en cas de déplacement professionnel, réunion, formation, événement interne ou impératif organisationnel. Sauf situation exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable sera respecté.
Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
De même, en cas d’épisode de pollution, au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, c’est-à-dire si les normes de qualité de l’air mentionnées à l’article L. 221-1 de ce Code devaient ne plus être respectées, la Direction et les salariés pourront se rapprocher en vue de la mise en place ponctuelle d’une solution de télétravail pour la durée de l’épisode considéré, pour tout ou partie des collaborateurs et en particulier pour ceux empruntant habituellement les transports en commun ou empêchés de circuler du fait des restrictions de circulation décidées par les autorités, afin de limiter l’ampleur de la pointe de pollution et ses effets sur la santé des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens.
Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur le recours immédiat au télétravail.
Mesures spécifiques au télétravail
Prévention des risques
En tout état de cause, la Société mettra tout en œuvre pour prévenir l’isolement et maintenir le lien social vis-à-vis de la communauté de travail et le sentiment d’appartenance à la Société. Ainsi, il est organisé des échanges ou des points équipes hebdomadaires entre équipes via la mobilisation des nouveaux outils numériques tels que Teams ou Steeple ainsi que l’organisation d’Events ou tout autre moyen permettant de créer du lien social. La Société rappelle à ce titre qu’au sein de la Société, la communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail.
Dans ce cadre, la Société s’engage à ce que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié pour l’exécution du travail.
Le salarié alertera son manager ou le service RH de son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Les managers seront formés sur la détection des risques (mentionné au § 8 Formation) et bénéficieront d’un module annuel de recyclage sous forme de remise à niveau.
Il est rappelé que la Société a, dans ce cadre, mis en place une ligne d’écoute psychologique Pros-Consulte accessible au numéro suivant : 0805 23 08 05 (Code d'accès : 3330).
Acceptation des conditions du télétravail
Le recours au télétravail par un salarié, après accord de son responsable hiérarchique sur ses modalités d'organisation, implique l'acceptation et le respect des dispositifs prévus dans le présent Accord. Le non-respect des modalités pourra se traduire par une suspension provisoire ou définitive du télétravail pour le collaborateur concerné.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation est aménagée dont la durée est de trois mois à compter de sa prise d’effet.
Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier électronique (email), en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié exercera alors ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Formation
Des modules de formation en e-learning seront proposés annuellement aux managers afin de faciliter et prévenir les risques liés au télétravail.
Tous les salariés peuvent bénéficier d’une formation sur les bonnes pratiques à adopter en télétravail, notamment concernant les conditions de travail à domicile, l’utilisation des outils informatiques et la prévention des risques psycho-sociaux.
Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail et ne modifie ni la nature des fonctions exercées ni le lieu contractuel de travail, sauf stipulation contractuelle contraire.
À la demande du salarié souhaitant exercer à nouveau son activité exclusivement dans les locaux de la Société, la Direction appréciera cette demande dans un délai raisonnable, en tenant compte des capacités organisationnelles et immobilières ainsi que des nécessités de service.
La Société veille, dans la mesure des contraintes organisationnelles et des capacités d’accueil disponibles, à permettre le retour en présentiel des salariés qui en font la demande.
Réciproquement, la Direction peut décider de mettre fin au télétravail, notamment dans les cas suivants :
si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ;
en cas de non-respect des modalités prévues par le présent Accord ;
si le télétravail n’est plus compatible avec les nécessités de service ou l’organisation du travail ;
si les conditions d’exercice à distance ne permettent plus la réalisation satisfaisante des missions confiées.
Lorsque l’employeur met fin au télétravail, il en informe le salarié par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou email) et respecte un délai de prévenance minimum de trente (30) jours, sauf situation d’urgence ou manquement grave.
La cessation du télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que le lieu contractuel demeure inchangé.
Le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise peut, si nécessaire, s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.
Modalités d’organisation du télétravail
Lieu du télétravail
Le télétravail peut être exercé depuis un lieu situé en France métropolitaine, sous réserve de sa déclaration préalable à l’employeur et de son acceptation par celui-ci.
Il peut s’effectuer au domicile habituel du collaborateur tel que déclaré à l’entreprise, ou dans un autre lieu où le salarié réside de manière stable ou temporaire, sous réserve que ce lieu ait été préalablement déclaré et validé.
Tout changement de lieu de télétravail doit faire l’objet d’une information préalable et d’une validation par l’employeur. L’entreprise se réserve la possibilité de refuser un lieu incompatible avec les exigences :
de sécurité des personnes ;
de protection des données et de confidentialité ;
de conformité technique ;
ou d’organisation du service.
Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail respectant les règles applicables en matière de santé et de sécurité, de confidentialité des données et permettant l’exercice de son activité dans des conditions adaptées.
Le télétravail ne peut être exercé depuis un lieu public ou un espace ne garantissant pas un niveau de confidentialité et de sécurité suffisant.
À ce titre, le salarié exerçant son activité en télétravail déclare :
disposer d’un espace de travail adapté, suffisamment calme et isolé pour accomplir ses missions ;
que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes aux normes en vigueur ;
disposer d’une connexion internet adaptée aux exigences professionnelles ;
que les stipulations de son règlement de copropriété ou, le cas échéant, de son contrat de bail, ne s’opposent pas à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
Le salarié demeure responsable de l’exactitude des informations déclarées.
En cas de recours au télétravail dans un contexte de circonstances exceptionnelles telles que visées à l’article 7, ces modalités peuvent être temporairement adaptées afin d’assurer la continuité d’activité.
Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures travaillées.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En cas de difficultés pour réaliser les missions confiées, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise rappelle régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.
En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après validation expresse préalable du responsable hiérarchique.
Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution des missions.
Il contrôle l’activité du télétravailleur en lui attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.
Par ailleurs, un baromètre mensuel peut être mis en place pour détecter toute situation éventuelle de détresse ou de mal-être en télétravail.
Le responsable hiérarchique peut organiser un entretien trimestriel permettant d’une part, de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part, de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.
Plages de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise son activité dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail ainsi que des nécessités de service.
Afin d’assurer la continuité d’activité et la coordination des équipes, des plages de disponibilité sont définies pendant lesquelles le salarié doit être joignable et en mesure d’exercer ses fonctions.
Sauf organisation spécifique validée par le manager, ces plages sont fixées comme suit :
de 9h00 à 18h00 du lundi au jeudi, avec une pause méridienne d’une heure ;
de 9h00 à 17h00 le vendredi, avec une pause méridienne d’une heure.
Ces plages de disponibilité peuvent être adaptées ou modifiées par l’employeur pour des raisons liées aux nécessités de service ou à l’organisation collective du travail. Sauf situation exceptionnelle, le salarié en est informé dans un délai raisonnable.
Avec l’Accord préalable du manager, le salarié peut adapter ses horaires de travail, sous réserve du respect :
des durées maximales de travail ;
des temps de repos légaux ;
des exigences liées à la coordination de l’équipe ;
et des plages de disponibilité définies.
Le télétravail ne saurait avoir pour effet d’allonger la durée habituelle du travail. Toute réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires demeure soumise à validation préalable conformément aux règles en vigueur au sein de la Société.
En dehors des plages de disponibilité définies, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion dans les conditions prévues par l’Accord applicable au sein de l’entreprise.
Équipements et frais liés au télétravail
Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail :
4.1. La Société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail.
Ces équipements comprennent :
un ordinateur,
un casque micro,
une souris ainsi qu’un clavier (optionnels, sur demande).
Pour les télétravailleurs reconnus en situation de handicap, un suivi particulier est mis en œuvre pour l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
4.2. Les frais exposés par le salarié en situation de télétravail donnent lieu au versement par la Société d’une allocation forfaitaire mensuelle de 13,00 euros (treize euros).
Cette allocation est destinée à participer aux frais professionnels liés au télétravail. Elle est versée dès lors que le salarié a effectué au moins une journée de télétravail au cours du mois considéré. Cette allocation couvre notamment les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, les frais de matériel informatique, de connexion et les fournitures diverses. Elle a la nature d’un remboursement de frais professionnels exclu de l’assiette des cotisations et contributions de sécurité sociale, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. En cas de suspension du contrat de travail, d’absence au cours du mois (notamment congés, arrêt maladie ou toute autre absence), ou d’entrée ou de sortie en cours de mois, le montant de l’allocation est proratisé au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours du mois concerné.
Prise en charge des frais de déplacement
Les frais de déplacements et d’hébergement inhérents à la mise en place du télétravail pourront être pris en charge après accord de la Société pour les salariés dont le domicile principal est situé hors département 33. En revanche, les frais de restauration ne font pas l’objet d’une prise en charge. Les salariés dont le domicile est situé dans le département 33 ne sont pas concernés par les précédentes dispositions, et continueront à bénéficier des aides aux transports actuellement en vigueur au sein de la Société dans le respect des règles d’éligibilité et de prise en charge.
Ticket Restaurant
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie des titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. A la demande écrite du salarié, un arrêt du chargement des titres restaurant est possible. Un email doit être adressé au service des Ressources Humaines. Une nouvelle demande écrite est à formuler pour la reprise du chargement.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur respecte les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.
Il préserve la stricte confidentialité des informations concernant la Société qu’il est amené à traiter en situation de télétravail et évite l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et des données qu’ils contiennent.
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence ou d’interruption de son activité professionnelle au cours de sa journée de télétravail.
Le salarié prend connaissance de la Charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et la respecte scrupuleusement ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.
Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des documents suivants :
attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ; l’attestation devra également mentionner expressément que les stipulations du règlement de copropriété ou du contrat de location, selon les cas, ne lui interdisent pas de travailler à son domicile ;
attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.
Vie privée du salarié en télétravail
L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
Toutefois, l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le télétravailleur est informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place conformément aux règles en vigueur.
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion selon les modalités précisées par l’Accord sur le droit à la déconnexion.
En dehors des plages de disponibilité définies ci-dessus, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles. Il veille à maintenir un équilibre satisfaisant entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et notamment des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai maximal de 24 heures.
Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique ou évolutive
Pour les salariés reconnus en situation de handicap, présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique ou évolutive, le télétravail peut être envisagé comme une modalité d’aménagement de l’organisation du travail.
Cette possibilité est appréciée au cas par cas, notamment au regard :
des recommandations du Médecin du travail ;
des nécessités de service ;
des conditions d’exercice des missions ;
et de la compatibilité du poste avec le travail à distance.
La mise en place du télétravail dans ce cadre ne constitue pas un droit automatique et s’inscrit dans une démarche d’aménagement raisonnable, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Lorsque le télétravail est mis en œuvre, un suivi adapté peut être organisé afin de prévenir toute situation d’isolement et de garantir des conditions de travail appropriées.
Aidants familiaux ou parents d’enfant en situation de handicap
Le télétravail peut être envisagé afin d’accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial ou de parent d’un enfant en situation de handicap.
Cette organisation est appréciée au cas par cas, sous réserve :
des nécessités de service ;
de la compatibilité du poste avec le télétravail ;
et du respect du cadre défini par le présent Accord.
La mise en place du télétravail dans ce contexte ne constitue pas un droit automatique.
Le manager veille, lorsque le dispositif est accordé, à maintenir un équilibre entre les exigences professionnelles et la situation personnelle du salarié.
Salariées en situation de grossesse
Le télétravail peut être envisagé pour accompagner une salariée en situation de grossesse, lorsque cela est compatible avec les exigences du poste et les nécessités de service.
Cette organisation est appréciée au cas par cas, notamment à l’occasion d’un échange entre la salariée et son manager, et, le cas échéant, au regard des préconisations du Médecin du travail.
La mise en place du télétravail dans ce cadre ne constitue pas un droit automatique.
Lorsque le télétravail est accordé, des aménagements adaptés peuvent être définis afin de garantir des conditions de travail appropriées.
Droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de la Société. Il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif de la Société en application des dispositions en vigueur.
Les salariés en télétravail sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
En outre, la Société rappelle que :
le télétravail n’est pas un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ;
la pratique du télétravail ne saurait influencer négativement la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique lié au télétravail ne saurait également conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
I – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur, durée et portée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il est convenu que durant la période de négociation de renouvellement de l’Accord, les dispositions du présent Accord sont maintenues pour une durée ne pouvant excéder 3 mois.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l’Accord au plus tard un mois avant l’arrivée du terme.
Suivi de l’Accord
Afin d’assurer le suivi du présent Accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des parties et de la commission CSSCT annuellement. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une Partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent Accord.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision de l’Accord Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’Accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des Parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec les Organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Dénonciation de l’Accord
Cet Accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Dépôt et publicité de l’Accord
Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’Accord sera notifié aux Organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera transmis au Comité Social et Économique. Un exemplaire sera également mis sur l’intranet de la Société. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet Accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
