ACCORD PORTANT SUR LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 2024 - 2027
Entre :
La Société MANITOU BF, Société Anonyme au capital de 39.668.399 euros, dont le siège est à ANCENIS - 430 rue de l’Aubinière, appelée ci-après “la société”,
Représentée par le Directeur des Ressources Humaines France, Monsieur xxxxxxx
D’une part,
Et les Organisations Syndicales suivantes :
FO
représentée par Mme BELLANGER et M. xxxxxxxxxx
La CFDT représentée par Mme OUVRARD et M. xxxxxxxxxx
La CFE-CGC représentée par Mme LIAIGRE ET M.xxxxxxxxxxx
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit : La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à cinq reprises, les 6 février, 5 mars, 29 mars, 11 avril et 19 avril, le 13 mai et le 23 mai 2024. Le souhait de l’ensemble des parties à la négociation était de construire, ensemble, une politique permettant d'asseoir les bases de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au sein de l’Entreprise.
PREAMBULE
Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie et de conditions de travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. La volonté de la Direction, au travers de cette négociation, est de construire le socle d’une politique sociale portant sur la qualité de vie et les conditions de travail, qui s’inscrive pleinement dans les ambitions portées par Manitou et embrasse dans sa globalité les enjeux de la QVCT. En effet, conscients que la Qualité de Vie au Travail doit non seulement répondre aux questions sur les conditions de travail, la santé mentale ou physique mais également aux aspirations des salariés comme le sens au travail, mais aussi à l’enjeu majeur du maintien dans l’emploi, les parties prenantes ont souhaité élargir l’approche en intégrant ces axes dans le présent accord. La Qualité de Vie au Travail est une dynamique d'action collective et concertée des salariés, des dirigeants et des partenaires sociaux. Elle s'inscrit à travers l'engagement de tous, à tous les niveaux de l'entreprise et dans une cohérence globale avec les dispositifs existants (égalité professionnelle, lutte contre le harcèlement, etc.). La volonté affichée de MANITOU au cours de la négociation de cet accord était d’associer l’ensemble des parties de l’entreprise à la mise en oeuvre d’une politique globale de qualité de vie et de conditions de travail :
la Direction qui définit et met en œuvre les politiques permettant d’atteindre les actions ;
les managers qui animent le collectif de travail, les salariés, et sont des acteurs importants des conditions de travail ;
les Ressources Humaines, garantes de la mise en œuvre de la politique sociale du Groupe tout en coordonnant la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ;
le Pôle Santé, qui joue un rôle déterminant aussi bien sur la santé physique que mentale ;
les Organisations Syndicales et les Représentants du personnel qui sont des relais aussi bien des difficultés rencontrées par les salariés que des acteurs, au travers des référents harcèlement, des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail mais aussi de la Commission RPS, contribuant ainsi à la prévention primaire et à la proposition d’actions.
Les parties prenantes au présent accord ont décidé d’articuler la politique de qualité de vie et conditions de travail autour de quatre axes majeurs :
Les conditions de travail (Chapitre 1) ;
La santé physique et mentale (Chapitre 2) ;
La transition écologique (Chapitre 3) ;
Le maintien dans l’emploi et l’accompagnement du vieillissement de la population (Chapitre 4).
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société.
ARTICLE 2 : ACTIONS À MENER
CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE TRAVAIL Action 1 : Aménager les locaux collectifs (en conformité avec les effectifs et les conditions de travail) 1.1 Réalisation d'un bilan des locaux collectifs Afin d’accélérer les plans d’actions des différents sites de la société sur l’aménagement des locaux collectifs que sont les vestiaires, les sanitaires et les salles de pause, un audit a été réalisé à l’initiative de la Direction suite aux échanges avec les Organisations Syndicales fin 2023 sur la qualité de vie et les conditions de travail. Ce bilan, annexé (annexe 1) au présent accord, permet de donner la vision des actions engagées en 2023 et celles lancées en 2024 et étudiées pour les années à venir. Il permet, par ailleurs, d’identifier les priorités actuelles. 1.2 Détermination d’actions pour 2024 Sur la base du résultat de cet audit, il a été déterminé cinq actions prioritaires qui sont étudiées et initiées en 2024 . Elles portent sur :
le réaménagement du réfectoire sur le site de Fosse Rouge à Candé ;
des travaux de rénovation du bâtiment A de la PU-TH à Ancenis, notamment, la remise en état du hall d’entrée, l’aménagement de la zone extérieure;
la remise en état du hall d’entrée et des vestiaires ainsi que l’ajout de sanitaires destinés aux femmes, au sein du bâtiment R de la PUTH à Ancenis ;
la réfection des équipements sportifs et vestiaires associés à l’Aubinière.
Le lancement de ces actions est financé par un budget spécifique à la qualité de vie et les conditions de travail, qui ne se substitue pas aux budgets déjà engagés par les périmètres. A titre d'exemple, le budget nécessaire pour les cinq actions priorisées est estimé autour de 270 K€ ; la revue du plan d’actions sera intégrée dans le suivi annuel prévu dans le présent accord.
CHAPITRE 2 : SANTÉ MENTALE ET PHYSIQUE
Action 2 : Former et prévenir en matière de santé mentale
2.1 Structurer la Commission portant sur les risques psychosociaux (Commission RPS)
Dans le cadre de la lutte contre les risques santé au travail, les parties conviennent de la nécessité de renforcer la structuration de la Commission RPS de la manière suivante :
Intégrer des principes d’organisation et de fonctionnement existants de la Commission RPS :
en mettant en place une composition d’un membre de chacune des CSSCT locales plus un autre membre ;
en établissant une commission paritaire en complément des dispositifs existants ;
en affectant des missions telles que la mise en œuvre d’un plan de prévention des risques psychosociaux, ainsi que l’identification, la mise en place puis le pilotage des actions curatives et correctives.
Renforcer la mission de prévention de la Commission en prévoyant des dates de réunions dédiées dans l’agenda social prévisionnel à hauteur de trois fois par an ;
Formaliser le temps consacré aux enquêtes (par binôme) en temps de réunion prévu par l’employeur ;
Instaurer un point de restitution des travaux de la Commission une fois par an en CSE-C, tout en garantissant le respect de la confidentialité ;
Favoriser la visibilité des membres de la Commission RPS, en communiquant sur les membres et en les identifiant comme des personnes “ressources” pour les salariés (interlocuteurs potentiels). Les personnes dites ressources sont des interlocuteurs formés et accessibles dès lors qu’ils sont sollicités. A cet effet, une note sera affichée dans les panneaux de la Direction. Aussi, une information concernant leur rôle sera transmise aux nouveaux arrivants lors de leur intégration ainsi qu’aux managers lors de leur parcours de formation.
Ces évolutions, qui permettent de renforcer le rôle de la Commission et sa visibilité, ont fait l’objet d’un partage avec ses membres.
Les principes et les modes de fonctionnement de la Commission sont repris dans la note “Vos interlocuteurs Santé au Travail” en annexe (annexe 2) du présent accord.
2.2 Sensibiliser / former contre le harcèlement
La sensibilisation à toute forme de harcèlement et agissements sexistes est un axe majeur porté par l’ensemble des parties prenantes à cet accord. Elle fait suite à une volonté commune de traiter en profondeur cette problématique en y associant l’ensemble des acteurs de la Direction, à l’ensemble des élus du personnel, les équipes RH et de sécurité et santé au travail, ainsi que l’ensemble des salariés en France.
Il a été décidé de lancer cette formation / sensibilisation pour l’ensemble des salariés Manitou en France en 2024.
2.3 Plan triennal pour la santé mentale
Afin d’inscrire ces actions dans la durée et répondre à un besoin d’accompagnement et de sensibilisation sur la santé mentale, il a été déterminé sur la même temporalité que cet accord un plan triennal piloté en collaboration avec le Pôle Santé.
2024 : Appropriation de la notion RPS
Afin de prévenir les risques psychosociaux au sein de l'Entreprise mais aussi de renforcer sa politique en la matière, la Direction prévoit d’entreprendre, en collaboration avec le Pôle Santé, des ateliers destinés à sensibiliser les managers et les salariés sur le sujet. L’année 2024 sera consacrée à l’appropriation de la notion de RPS à travers les actions suivantes :
Formation des membres de la Commission RPS.
De plus, quatre ateliers de huit places relatifs au burn out et à la charge mentale, seront dispensés.
Un groupe de parole sur les situations de burn-out sera également mis en place tous les trois mois.
Enfin, des fiches pratiques relatives aux risques psychosociaux seront créées et diffusées aux managers.
2025 : Interventions individuelles et consolidation de l'appropriation de la notion des RPS
L’année 2025 sera centrée sur des d’interventions individuelles permettant le renforcement de l’appropriation de la notion de RPS à travers les actions suivantes :
Formation du personnel encadrant grâce à des ateliers de codéveloppement - un atelier d’une séance tous les 2 mois, en matière de gestion des RPS et portant sur des situations managériales complexes sera animé par la psychologue du travail.
Formation aux premiers secours en santé mentale : test des formations existantes
Développement des techniques individuelles de gestion du stress et de l’anxiété au travail.
2026 (à confirmer en 2025) : Accompagnement des salariés lors du retour au travail après une pathologie en santé mentale.
Action 3 : Favoriser l’activité physique des salariés 3.1 Promouvoir l’activité physique A l’occasion de la Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail qui s’est déroulée au mois de juin 2024, l’Entreprise a prévu en collaboration avec le Pôle Santé le lancement de différentes actions afin d’impulser les pratiques sportives des salariés, facteur de bien-être au travail, ainsi que la lutte contre la sédentarité :
Mise en place de l’application KIPLIN en vue de favoriser l’activité physique à travers des jeux individualisés et adaptés à l’état de santé et aux conditions physiques du salarié ;
Organisation d’ateliers d’activités physiques destinés à tous les salariés.
L’année 2026 (à confirmer en 2025) serait consacrée à la prévention des rayonnements non ionisants à travers des préventions sur le risque UV pour les travailleurs extérieurs ainsi que les soudeurs, des préventions sur le risque IR pour les soudeurs ainsi qu’un dépistage des cancers cutanés en lien avec l’entreprise ANAPLIX.
3.2 Maintenir la santé physique dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle Les parties s’accordent pour mettre en place des actions de prévention en termes de santé physique auprès des salariés. Pour les salariés des Fonctions Support, des sensibilisations et des communications seront effectuées pour lutter contre la sédentarité.
S’agissant des salariés en production, la Direction prévoit de déployer des exercices d’échauffements musculaires sur l’ensemble des sites. De plus, des sensibilisations seront effectuées par les infirmières du Pôle Santé auprès des équipes de production sur les raisons du déploiement des échauffements musculaires.
CHAPITRE 3 : ENGAGEMENTS ET TRANSITION ÉCOLOGIQUE Conscients que la Qualité de Vie au Travail doit non seulement répondre aux questions sur les conditions de travail, la santé mentale ou physique mais également aux aspirations des salariés comme le sens au travail, les parties prenantes ont souhaité intégrer la dimension d’engagement et de transition écologique dans cet accord.
Action 4 : Favoriser la mobilité douce Afin de favoriser la mobilité douce à travers l’utilisation de vélos, l’Entreprise s’engage à mettre en place en 2024, un espace d'accueil équipé sur le site de l’Aubinière permettant le doublement de la capacité du local vélo actuel en vue d’accueillir environ quatre-vingt dix vélos. Il sera fait un état des lieux des besoins sur les autres sites afin d’examiner le déploiement d’autres actions.
Action 5 : Favoriser la mobilité collective Manitou est déjà engagé dans l’accessibilité par les salariés à la mobilité collective au travers de son dispositif propre de navette permettant l’accès aux différents sites à Ancenis. Afin de favoriser encore davantage la mobilité collective et notamment l’utilisation des transports en commun, la prise en charge des frais de transports publics sera portée à 60% à compter du 1er janvier 2025. Une majoration supplémentaire sera effectuée à hauteur de 70% dès le seuil de 150 usagers atteint au sein des salariés. Concernant la mobilité collective via le covoiturage, une étude complète a été menée et présentée afin de chercher à rendre les dispositifs existants compatibles avec les avantages actuels. Conscients que cela nécessite des réflexions supplémentaires et ne trouvant pas de dispositifs actuels compatibles avec les dispositifs en vigueur et notamment les Indemnités Kilométriques existantes, les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent maintenir les discussions sur le sujet pendant la durée du présent accord. Afin de lancer la démarche auprès des salariés, il sera fait une action de communication, promotion des applications existantes permettant de favoriser l’adoption du covoiturage. Action 6 : Favoriser l’engagement des salariés La possibilité offerte aux salariés de participer à des actions de bénévolat sur leur temps de travail est un engagement enrichissant leur permettant de se sentir utile, de partager leurs compétences, tout en servant une cause. 6.1 Communication sur le dispositif existant La Direction s’engage à communiquer sur le processus d’accès, la clarification des règles ainsi que le fonctionnement de la demande d’absence intégrée dans le logiciel SMART RH, la mise en avant d’actions épinglées sur le site dédié à ce jour OUI ACT et la communication autour d'actions pouvant être réalisées aussi en groupe. Il sera proposé de mettre en avant tous les ans des actions particulières, locales ou plus globales permettant de favoriser l’adhésion des salariés.
6.2 Renforcement des heures de bénévolat Suite à ces actions de communications qui permettront, sans aucun doute, de développer l’utilisation de ces heures de bénévolat, la Direction s’engage à augmenter le nombre d’heures d’absences actuellement de 7 heures à 10 heures à compter du 1er janvier 2026. Action 7 : Optimisation de l’utilisation des véhicules de service tous sites confondus Manitou a déjà mis en place un système permettant d’identifier les voitures et trajets réservés au départ du site de l’Aubinière. Le site looker studio dédié au covoiturage via l’utilisation des véhicules de service permet de consulter le planning d’utilisation des voitures de service. Il apparaît nécessaire de construire et renforcer le processus afin de s’assurer que chacun examine en amont les trajets et voitures réservées pour faire une nouvelle réservation. Dans ce cadre, la charte d’utilisation des véhicules de service va être modifiée et intégrer cette nouvelle mesure. Une réflexion est menée concernant l’optimisation du site dédié ou la création d’une plateforme permettant de visualiser l’ensemble des trajets des véhicules de service sur l’ensemble des sites de l’Entreprise. Par ailleurs, depuis janvier 2024, l’Entreprise a fait évoluer sa politique et propose désormais, dans les catalogues de véhicules, une très grande majorité de véhicules hybrides et électriques au lieu de véhicules diesel participant ainsi activement à la réduction de l’impact carbone liés à la flotte d’entreprise. Les véhicules disponibles sont 100% électriques ou hybrides à l’exception des véhicules destinés aux itinérants, population pour laquelle sont maintenus deux modèles thermiques essence, ceci dans le cadre de la transition écologique.
De plus, la Direction s’engage à augmenter le nombre de bornes électriques disponibles sur les différents sites de production. Un plan de déploiement est déjà en cours.
CHAPITRE 4 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ACCOMPAGNEMENT DU VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION Action 8 : Structurer la méthode de reclassement des salariés présentant des restrictions
La capacité à permettre le maintien dans l’emploi dans des bonnes conditions est un enjeu majeur. Cela passe par des réflexions à long terme sur l’ergonomie des postes de travail, les organisations du travail, mais aussi à plus court terme sur la capacité à reclasser les salariés ne pouvant se maintenir dans leur poste de travail actuel.
8.1 Création du Comité de reclassement
La volonté de structurer la méthode de reclassement est marquée par la création d’un Comité de reclassement au sein de l’établissement de la PU-TH (annexe 3).
Ce Comité de reclassement est composé, à minima, d’un membre du Pôle Santé, du secrétaire de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail de l’établissement, du Responsable des Ressources Humaines ainsi que du management (responsable de production, etc.).
Ce Comité de reclassement se réunit à minima deux fois par an. Cette fréquence sera à déterminer selon le périmètre.
8.2 Déploiement Le déploiement sera organisé en deux temps. En 2024, le Comité sera créé par l’établissement pilote, la PU-TH. En 2025, un plan de déploiement sera réalisé sur les autres établissements et une réflexion sera menée sur la création d’un comité de reclassement inter établissements.
Action 9 : Aménager les fins de carrières En complément des actions concernant le maintien dans l’emploi dans un contexte de vieillissement de la population, les signataires du présent accord ont souhaité se saisir du dispositif de retraite progressive afin de construire un accompagnement Manitou pour la fin de carrière des salariés. Les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité travailler et parvenir à une proposition cohérente et adaptée aux besoins des salariés et de l’Entreprise.
Pré requis légaux (à la date de signature de l’accord) :
La retraite progressive consiste à cumuler provisoirement une partie de sa retraite avec une activité à temps partiel. Le salarié peut obtenir une retraite progressive s’il remplit les trois conditions suivantes :
avoir l’âge requis selon l’année de naissance (entre 60 et 62 ans) ;
réunir au moins 150 trimestres dans tous ses régimes de retraite de base ;
choisir uneactivitésalariée, àtempspartiel, dont la durée est comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail à temps plein.
Le salarié doit adresser sa demande à la caisse de retraite du régime dont relève l’activité exercée à temps partiel ouvrant droit à la retraite progressive. Cette demande doit être complétée, signée et accompagnée de tous les justificatifs nécessaires.
Les délais de traitement pouvant être longs, il est recommandé de transmettre son dossier complet 6 mois avant la date de démarrage envisagée dans le dispositif de retraite progressive.
Modalités d’entrée dans le dispositif de retraite progressive Manitou :
Les parties se sont accordées sur une adaptation du système légal permettant aux salariés de l’Entreprise, en contrat à durée indéterminée, remplissant les conditions de cotisation fixées par le régime de retraite applicable à date, d’accéder au régime de retraite progressive, une année minimum et deux ans maximum avant l’âge légal de départ à la retraite qui leur est applicable. Les salariés, pour être éligibles à l’entrée dans ce dispositif, doivent justifier d’un minimum de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise à compter de l'entrée dans le dispositif. Le principe est une organisation comportant une première période d’activité à 100% et une seconde période à 0% (absence d’activité). Ce principe permet l’accès à tous, en préservant l’organisation des services. La durée moyenne d’activité de ces deux périodes est calculée annuellement. La répartition d’activité possible retenue :
100% - 0% avec deux périodes permettant un atterrissage en moyenne à 80% d’activité
100% - 0% avec deux périodes permettant un atterrissage en moyenne à 70% d’activité
100% - 0% avec deux périodes permettant un atterrissage en moyenne à 60% d’activité
100% - 0% avec deux périodes permettant un atterrissage en moyenne à 50% d’activité.
Par exception à ce principe (100%-0%), les populations Hors Production pourront bénéficier d’un aménagement de leur retraite progressive à hauteur de 80% d’activité sur l’intégralité de la durée du dispositif, sous réserve que l’organisation du service le permette (validation manager). A défaut d’accord du management, le régime retenu reste l’organisation en deux périodes visées ci-dessus (100%-0%). Le salarié s’engage à faire valoir ses droits à la retraite à l’issue du dispositif.
La rémunération est lissée sur la base de l’activité moyenne de l'ensemble de la période au cours de laquelle le salarié est dans le dispositif.
Etape 1 - Demande de bénéficier du dispositif auprès de Manitou
L’intégration dans le dispositif étant basé sur le volontariat, il revient au salarié volontaire de se faire connaître et collecter les informations et documents nécessaires. Afin de permettre une bonne intégration dans le dispositif, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance de 4 mois.
Le salarié adresse sa demande par mail avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au Service Paye ; devront y figurer les éléments souhaités suivants :
la répartition du temps de travail
la date d’entrée dans le dispositif
L’Entreprise dispose d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de passage à la retraite progressive pour y répondre par mail avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Un avenant au contrat de travail fixe les dispositions applicables au salarié bénéficiaire.
Etape 2 - Demande de bénéficier du dispositif auprès de la Caisse Retraite
Le salarié doit faire sa demande auprès des Caisses de Retraite le plus rapidement possible dès réception de son avenant au contrat de travail signé et adresser les deux formulaires suivants :
la demande de retraite progressive,
l’attestation d’employeur pour la retraite progressive.
Point de vigilance : le délai d’instruction par les organismes de retraite peut aller jusqu’à 6 mois.
En cas d’instruction longue, un avenant rectificatif portant sur la date d’entrée dans le dispositif pourra être effectué.
Entrée dans le dispositif :
L’entrée dans le dispositif est possible au premier de chaque trimestre civil (soit 1er janvier, 1er avril, 1er juillet, 1er octobre). Le lancement de la première campagne de départ en retraite progressive aura lieu en janvier 2025 en vue d’une intégration dans le dispositif à compter du 1er mai 2025, Afin de permettre aux personnes qui partiraient en retraite sur le dernier trimestre de l’année 2029, une dernière campagne aura lieu le 1er décembre 2027.
Modalités de rémunération pendant la durée de la retraite progressive :
Salaire : Une rémunération mensuelle lissée sur la base de l’activité moyenne calculée sur l’ensemble de la période de retraite progressive est versée au salarié. Primes horaires et métiers : Les primes sont versées en fonction de la présence effective du salarié à son poste de travail et selon les mêmes règles d’abattement habituellement appliquées. Prime machine : La prime est versée au salarié au cours de la période de retraite progressive. Indemnités Panier : Les indemnités panier sont versées sous condition d’une présence minimum de 6h au poste de travail. Bonus : Le bonus versé aux cadres en forfait jours prend en compte le temps de travail réellement réalisé. A titre d’exemple, il est versé sur une base temps plein pour la période travaillée à 100% et n’est pas versé pour la période d’activité à 0%. Intéressement et participation : Les accords en vigueur déterminent les règles applicables au calcul de l’intéressement et la participation. Le temps de présence retenu pour le calcul de l'épargne salariale est le temps contractuel moyen d’activité sur l’ensemble de la période de retraite progressive, Treizième mois : Le temps de présence retenu pour le calcul du treizième mois est le temps contractuel moyen d’activité sur l’ensemble de la période de retraite progressive, Indemnités transport
: L’indemnité est versée pour chaque jour de déplacement sur le site de travail.
Abonnement transport en commun : La part prise en charge par Manitou est maintenue totalement pour un taux d’activité supérieur à zéro. Pendant la période non travaillée, cette prise en charge cesse. Télétravail : La prime est versée par jour de télétravail effectué. Indemnité légale / conventionnelle de départ à la retraite : L’indemnité de départ à la retraite est calculée selon une moyenne du temps de travail de l’ensemble de la carrière. Par les organismes de retraite : Actuellement, le montant de la retraite progressive est calculé sur la base des droits du salarié au moment de sa demande. La part de retraite versée par les organismes de retraite est proportionnelle au pourcentage de perte d’activité du salarié.
Cotisations :
Afin que la retraite progressive n’ait pas d’impact sur le montant de la retraite définitive, Manitou propose un maintien des cotisations de retraite pour la part employeur sur un salaire recalculé temps plein et ce aux mêmes conditions de répartition existantes et dans le respect des règles légales applicables, étant précisé que les cotisations sont réparties entre employeur et salarié de la même manière que celles appliquées sur la rémunération effective. Le maintien de la retraite complémentaire et de la retraite supplémentaire est possible sous réserve du bénéfice d’une retraite de base.
JRI et JRC :
Les JRI et JRC sont attribués au prorata du temps de travail réellement effectué.
Articulation avec le CET de fin de carrière, le CET classique et les jours de congés :
Les règles habituellement applicables pour le fonctionnement des CET restent inchangées.
Les jours cumulés dans le CET fin de carrière et le CET classique seront impérativement pris dans la période d’activité pleine. L’organisation associée sera déterminée avec le manager et le planning est réalisé en amont de l’intégration dans le dispositif, en mentionnant les jours des différents CET, les jours de congés acquis, les CP 60 ans, les jours de repos JRTT ainsi que les jours de congés pour ancienneté. Le nombre de jours décomptés sur le CET correspond au nombre effectif de jours de présence du salarié sur la période.
Le nombre de jours de congés payés pris sur chaque période travaillée et non travaillée doit correspondre a minima au nombre de jours de congés payés acquis par mois.
Durée du dispositif
Le dispositif est applicable pendant la durée de l’accord, soit pour une entrée dans le dispositif du salarié entre le 1er mai 2025 et le 31 décembre 2027. En cas d’évolution législative portant sur le nombre de trimestres cotisés, l’âge légal de départ à la retraite ou toute autre disposition touchant à la retraite, les conditions de mise en place seront alors revues. Le salarié est tenu d’aviser la caisse de retraite de toute modification de la durée du travail à temps partiel afin d’adapter la fraction de la retraite qui lui est versée. Lorsque le salarié cessera son activité à temps partiel, il devra engager les démarches auprès des organismes de retraite en vue d’obtenir sa retraite définitive.
Action 10 : Favoriser la transmission des savoirs dans le cadre des départs en retraite
L’entreprise souhaite examiner dans le cadre de ce nouveau dispositif de retraite progressive, la transmission des savoirs et savoirs faires des salariés expérimentés. Il sera examiné en 2025 la construction d’un programme de Tutorat permettant de soutenir cette ambition.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord et des actions menées sera effectué annuellement, lors d’une réunion, avec l’ensemble des signataires du présent accord.
Par ailleurs, le bilan triennal de l’accord sera présenté dans le cadre de sa renégociation à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise.
ARTICLE 4 : DURÉE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Ses dispositions s’appliquent à compter de la date de signature du présent accord 2024 et prendront fin au 31 décembre 2027.
ARTICLE 5 : FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Ancenis, le 2 décembre 2024, en 4 exemplaires
Pour FOPour MANITOU BF
M. xxxxxxxLe Directeur des Ressources Humaines France
M. xxxxxxxxx
Pour la CFDT
M. xxxxxxxxxxxxx
Pour la CFE-CGC
M. xxxxxxxxxx
Annexe 1 : Bilan des locaux
Annexe 2 : Note “Vos interlocuteurs Santé au Travail” du 15 juin 2023
Annexe 3 : Exemple des principes du Processus Comité de reclassement PU-TH en cours de construction
