La société ……………. dont le siège social est situé : ………….., immatriculée au RCS ………… sous le numéro …………., représentée par ……………….. en sa qualité de Présidente,
Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
D’une part,
ET
La délégation du personnel au sein du Comité Social Economique, cette délégation étant constituée par les membres titulaires suivants représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le …………. : …………..
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction de la Société …………… a souhaité actualiser et rénover l’organisation du travail au sein de l’entreprise notamment pour que cette dernière soit en phase avec les pratiques actuelles et les récentes évolutions législatives.
Le projet consiste à mettre en place un accord collectif d’entreprise portant spécifiquement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail pour les cadres autonomes.
Il s’inscrit dans une démarche de prise en compte de la réalité du travail de certains salariés, afin de tenir compte de l’autonomie dont ils bénéficient pour organiser leur emploi du temps et de l’inadaptation d’un décompte du temps de travail fondé sur une notion horaire. Il permettra notamment de renforcer les garanties déjà existantes en faveur des salariés titulaires d’un forfait annuel en jours.
Selon ce dispositif, par une convention individuelle qui respecte les principes fixés par la loi et le présent accord, le salarié travaille un nombre déterminé de journées ou demi-journée par année civile dans le cadre d’une organisation autonome de son emploi du temps.
Le présent accord prévoit également des mesures dont l’objet est d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés par le forfait annuel en jour, d’assurer la préservation de leur état de santé et de permettre la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.
Une première réunion de négociation s’est tenue à l’issu de la réunion du CSE du 28 novembre 2024.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, concertation avec les salariés, faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties ont alors échangé sur leurs attentes et se sont communiqué toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations. En particulier, la délégation salariale a reçu toutes les informations qu’elle estimait déterminantes pour donner son consentement de manière libre et éclairée.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord.
TITRE 1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS APPLICABLE AUX CADRES
Article 1-1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au statut Cadre au sein de la société ………………..
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages, des accords et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 1-2 – Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe ou de l’atelier auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les parties conviennent que sont notamment concernés : les classifications Débutants, A, B ou C, en référence à la Convention Collective actuellement en vigueur …………….).
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant sous la forme d’une convention individuelle.
Article 1-3 – Durée du forfait en jours
1-3-1 – Nombre de jours annuels de travail et période de référence
Sous réserve des dispositions relatives au temps choisi prévues ci-après, le nombre maximum de jours de travail est de 218 jours annuels ou 436 demi-journées annuelles, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
Si pour une raison quelconque le salarié ne bénéficie pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillé de l’année est augmenté de différence entre 25 jours ouvrés et le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié au début de la période. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année peut dépasser 218.
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit
N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit
JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit
F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours potentiellement travaillés
(P) sur la période de référence qui est déterminée comme suit :
P = N – RH – CP – JF
Le nombre de jours non travaillés (
JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
JNT = P – F
Exemple : Calcul pour l’année 2024
N = 366 jours calendaires sur la période de référence RH = 104 jours de repos hebdomadaires (samedis & dimanches) CP = 25 jours ouvrés de congés payés dû à la période de référence JF = 10 jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence F = 218 jours du forfait sur la période de référence
P = 366 – 104 – 25 – 10 = 227 jours potentiellement travaillés
JNT = 227 – 218 = 9 jours de repos supplémentaires pour l’année 2024
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
1-3-2 – Forfait en jours réduit
Le volume annuel de jour de travail fixé à 218 jours s’appuie sur une base de travail à temps complet. Dans le cas d’un forfait en jours réduit, ce volume sera proratisé.
Exemple – Forfait en jours réduit à 80% : 218 jours x 80% = 174.40 jours Arrondi au demi-supérieur = 174.5 jours de travail pour l’année de référence.
Article 1-4 – Rémunération et prise en compte des non-présences du forfait en jours
1-4-1- Rémunération du nombre annuel de jours de travail
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois, la rémunération sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
1-4-2- Incidence des absences sur la période de référence
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations. Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Les absences non rémunérées donnent lieu à retenue sur salaire. Cette retenue se fait par journée ou demi-journée. Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés ou de demi-journées non rémunérées.
1-4-3- Incidence des entrées et sorties sur la période de référence
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Arrivée en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : – le nombre de samedi et de dimanche ; – le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; – le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée.
Exemple : Calcul année 2024– Embauche au 01/03/2024 :
N = 306 jours calendaires restants entre le 01/03/2024 et le 31/12/2024 RH = 88 jours de repos hebdomadaires (samedis & dimanches) CP = 0 jours ouvrés de congés payés dû à la période de référence JF = 9 jours fériés (- le 01/01/2024)
P = 306-88-0-9 = 209 jours potentiellement travaillés sur le reste de l’année
JNT = 9 jours x (306 jours / 366 jours) = 7.5 jours de repos supplémentaires pour l’année 2024
Départ en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : – le nombre de samedis et de dimanches ; – les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; – le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Exemple : Calcul année 2024– Sortie au 30/11/2024 – 25 jours de CP acquis / 15 jours de CP pris
N = 335 jours calendaires entre le 01/01/2024 et le 30/11/2024 RH = 95 jours de repos hebdomadaires (samedis & dimanches) CP = 25-15 = 10 jours de CP restants JF = 9 jours fériés (- le 25/12/2024) P = 335-95-10-9 = 221 jours potentiellement travaillés
JNT = 9 jours x (335 jours / 366 jours) = 8 jours de repos supplémentaires pour l’année 2024
Article 1-5 – Organisation du travail
1-5-1 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail prévue à l’article L.3121-27 ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
1-5-2- Temps de repos
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
— la durée fixée par leur forfait individuel ;
— le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (maximum 13 heures d’amplitude)
— le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, astreinte…).
La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 24 fois au cours d’une année civile.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son employeur ou son représentant afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 1-5-3 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
Il devra formuler sa demande au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à trois jours.
Cette disposition exclue les jours de repos liés à un abondement au-delà du légal de la part de l’employeur.
Article 1-5-4- Modalités
Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur responsable hiérarchique.
Il est cependant convenu qu’une demi-journée de travail ne peut être inférieure à 3h30 de travail effectif.
Le décompte de la demi-journée suppose que :
Soit le collaborateur a pris son poste le matin intégrant 3h30 de travail effectif au minimum avec une plage horaire de 9h00 à 12h00 intégralement couverte, et est parti à la pause déjeuner ;
Soit le collaborateur a pris son poste l’après-midi (après la pause déjeuner) intégrant 3h30 de travail effectif au minimum avec une plage horaire de 13h30 à 16h30 intégralement couverte.
Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos précitées et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres membres de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours de suite.
L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le présent accord doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 18h00.
Après consultation du CSE, un calendrier annuel de fermeture collective de l’entreprise est systématiquement défini. Une partie des jours de repos liés au forfait des cadres seront ainsi prioritairement fixés sur ces périodes de fermeture.
Article 1-6- Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système bi-quotidien auto-déclaratif (logiciel GTA), placé sous le contrôle du service des ressources humaines. Seront ainsi recensés :
Le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées
Le nombre et la date des journées (ou demi-journées) non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos, etc.)
L’engagement pris de respecter les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires)
Tous les trimestres, un document de contrôle sera élaboré par le service RH reprenant l’activité complète des trois derniers mois écoulés.
Il permettra ainsi un suivi régulier des journées ou demi-journées travaillées, des temps de repos et du caractère raisonnable des amplitudes de travail au cours d’une même journée.
Ces relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
L’amplitude des journées travaillées des salariés concernés devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. Celle-ci devra permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
À cet effet, ils bénéficieront également d’un entretien annuel de suivi du forfait jours au cours duquel le salarié et l’employeur échangeront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l’établissement, l’amplitude de ses journées de travail, le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, sa Direction, qui le recevra dans les 15 jours calendaires. Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Les signataires du présent accord conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 1-7 - Convention individuelle de forfait jours
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord du salarié concerné.
A ce titre, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention de forfait en jours définit notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours devant être travaillés sur la période de référence du forfait;
la rémunération forfaitaire brute correspondante.
Article 1-8- Le droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES
Article 2-1- Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Afin de disposer d’une période de calcul complète, il entre en vigueur au 1er janvier 2025.
Article 2-2 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.
Article 2-3- Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire. La dénonciation devra être communiquée à l’autre partie par tout moyen lui conférant date certaine et être déposée à l’administration du travail et au Conseil de Prud’hommes. La dénonciation produira les effets prévus par la loi.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.
Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, les dispositions légales en vigueur s’appliquent.
Article 2-4- Dépôt et publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces suivantes :
La version signée des parties (en format .pdf) ;
Une version ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes, signatures des personnes physiques (en format .docx) ;
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes …………..
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage dans les locaux de l’entreprise.
……………………
Fait en 3 exemplaires originaux de 11 pages 1 pour le CSE 1 pour l’employeur, 1 pour les formalités de publicité au Conseil de Prud’hommes
