La MAPA – Mutuelle d’Assurance, dont le siège social est sis rue Anatole Contré – 17400 SAINT-JEAN D’ANGELY, représentée par, Directeur général,
d’une part,
et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO
représentées par leur Délégué syndical respectif,
d’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule Dans le cadre d'une réflexion sur une amélioration de la qualité de vie au travail et pour répondre aux attentes de certains salariés dont l’activité le permet, les parties ont souhaité organiser le télétravail au moyen du présent accord.
Article 1. Champs d’application de l’accord
Cet accord a vocation à s'appliquer aux collaborateurs volontaires en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de quatre mois et dont l’activité est éligible au télétravail, comme définie à l’article 2.1 du présent accord.
Article 2. Critères d’éligibilité au télétravail
Article 2.1 Activités de l’entreprise concernées par le télétravail Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et qui n’impliquent pas :
l’accueil physique et/ou la relation commerciale avec la clientèle ou d’autres interlocuteurs,
la réalisation de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de l’entreprise,
l’entretien des locaux, des espaces verts,
la réalisation de tâches ou l’utilisation de supports non dématérialisés.
Article 2.2
Conditions d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
exercer une activité concernée par le télétravail,
avoir terminé leur parcours d’intégration dans l’entreprise, selon l’appréciation du manager,
disposer, sur le lieu d’exercice du télétravail, d’une connexion internet suffisante en terme de débit,
disposer d’un espace de travail permettant de traiter toutes les informations en respectant leur confidentialité, y compris lors des échanges téléphoniques.
Article 1. Périmètre de mise en place du Comité social et économique
Article 3. Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge permettant de dater la demande ou par courrier électronique. Le responsable a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé auprès du salarié et de la Direction Ressources humaines et communication interne. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail : les jours télétravaillés seront déterminés en accord avec le manager, en fonction des besoins de l’entreprise, sur la base d’un planning mensuel ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu principal où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
Article 4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Article 4.1
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre au responsable de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par l’envoi d’un courrier électronique, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
Article 4.2
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur qui souhaite arrêter le télétravail en fait la demande par l’envoi d'un courrier électronique à son manager. Il reviendra à 100% dans les locaux de l'entreprise au plus tard un mois après la formulation de sa demande et devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.
Article 4.3
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie,
réorganisation de l'entreprise,
réalisation du travail effectué à distance non conforme à l’attendu en qualité ou en quantité,
désorganisation du service liée au télétravail, notamment en ce qui concerne le service à rendre aux sociétaires ou aux agences commerciales.
Cette décision sera notifiée par écrit par courrier électronique du manager à son collaborateur. La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de l’annonce au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 4.3.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l’employeur en cas de situation exceptionnelle
En cas de situation exceptionnelle liée à l’activité de l’entreprise ou à un défaut des outils mis à disposition, et par dérogation aux dispositions de l’article 4.3, l’employeur peut demander aux collaborateurs de revenir sur site avec un délai de prévenance de 24h par simple mail. Dans ces circonstances, le retour sur site ne pourra excéder un mois sans modification à l’avenant au contrat de travail.
Article 4.3.2 Augmentation de la fréquence du télétravail à l'initiative de l’employeur ou du salarié, en cas de situation exceptionnelle
En cas de situation exceptionnelle liée à une crise sanitaire ou qui impacte un nombre important de collaborateurs nécessitant l’isolement d’un maximum de personnes habituellement présentes sur le site, ou encore en cas d’accès au site rendu impossible suite à un sinistre, le télétravail peut être effectué, à la demande de l’employeur, à une fréquence supérieure à celle prévue à l’article 9 du présent accord.
Un salarié dont l’état de santé ne permet pas de se déplacer, ou placer en isolement, peut demander à l’employeur de bénéficier d’une fréquence de télétravail plus soutenue que celle prévue à l’article 9 du présent accord, pour une durée qui sera convenue avec son responsable, sans toutefois que cette fréquence exceptionnelle ne nuise à l’organisation du service ou au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 4.4
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de situation exceptionnelle liée à l’activité de l’entreprise ; en cas de défaut des outils mis à disposition ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur. Par dérogation aux dispositions de l’article 4.3, dans les situations décrites ci-dessus, l’employeur peut demander aux collaborateurs de revenir sur site avec un délai de prévenance de 24h par simple mail.
En cas de suspension du télétravail, le retour sur site ne pourra excéder un mois.
Article 5. Communication et formation Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les collaborateurs et les managers au télétravail.l. Article 6. Lieu du télétravail Le télétravail est effectué au domicile habituel du collaborateur. Toutefois, le télétravail peut être exécuté dans d’autres lieux que le domicile ou une agence commerciale de la MAPA, sous réserve de l’accord écrit du Manager, avec copie à la DRHCI, dans un espace permettant de traiter toutes les informations en respectant leur confidentialité, sans que cet espace ne soit perturbé par les bruits domestiques, y compris lors des échanges téléphoniques. Ce lieu devra être précisé dans la demande écrite du collaborateur.
Article 7. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant sur le site. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées notamment lors de l'entretien annuel, ou plus fréquemment à la demande du collaborateur ou de son responsable. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 8. Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, fixée chaque année par accord d’entreprise selon la catégorie à laquelle appartient le collaborateur ;
les durées minimales de repos, par jour et par semaine ainsi qu'un temps de pause d’une heure par jour travaillé, correspondant à la pause méridienne obligatoire au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur qui badge doit indiquer dans le logiciel de gestion des temps, Planéo, ses journées de télétravail. Chaque journée de télétravail est comptabilité comme une journée de mission pour sa durée et son exécution.
Article 9. Fréquence et nombre de jours télétravaillés Le nombre de jours de télétravail sera fixé par avenant au contrat de travail et ne pourra excéder, en général, 3 jours par semaine pour une personne à temps complet et 1 journée pour les personnes à temps partiel.
La répartition des jours de télétravail dans la semaine ou le mois se fera d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable. Le télétravailleur doit indiquer dans le logiciel de gestion des temps, Planéo, ses journées de télétravail, en les planifiant idéalement en début de mois pour le mois prochain, ou deux semaines à l’avance lorsqu’il n’y a pas la possibilité d’anticiper davantage l’activité. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable ou d’une autre personne habilitée au sein de l’entreprise, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Article 10. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter la durée journalière de travail correspondant à sa situation de personnelle (collaborateur qui badge ou collaborateur « debout »). Cette durée journalière de travail est déterminée chaque année dans l’accord sur le temps de travail, accessible dans MAPADOC / Ressources Humaines / Vie sociale de la MAPA / Accords d’entreprise / Accord sur le temps de travail (suivi de l’année correspondant).
La durée journalière de travail doit être réalisée sur les mêmes plages horaires de travail que celles réalisées sur le site, qui sont généralement les suivantes :
entre 8h15 et 12h30 et entre 13h30 et 18h00
A l’intérieur de ces plages, de
9h15 à 11h30 et de 14h à 16h30, le télétravailleur a l’obligation d’être connecté à son poste de travail, d’être joignable au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences auxquelles il est convié et de consulter sa messagerie.
Article 11. Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’accès à internet avec le débit nécessaire au télétravail déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, entretient et assure les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Les équipements mis à disposition par l’entreprise :
un PC portable qui est utilisé également sur site
un ou deux écran(s) supplémentaire(s) au PC portable selon le nombre d’écran utilisé sur site
un câble Ethernet
un casque audio avec micro, y compris les oreillettes des téléphones portables pour les personnes qui en sont équipées
un téléphone ou système de téléphonie par IP.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il doit être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de vol, le télétravailleur doit en aviser le service d’assistance de la Direction des systèmes d’information (DSI). Le télétravailleur est tenu de respecter la Charte informatique de l’entreprise ainsi que toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 12. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail L'entreprise prend en compte la qualité de vie au travail des collaborateurs qui demandent à télétravailler, qu’elle place devant ses propres intérêts. Aussi, aucune dépense liée à l’exercice du télétravail ne sera prise en charge par l’entreprise au-delà de la mise à disposition de l’équipement décrit à l’article 11 du présent accord. Les télétravailleurs ont les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site, notamment en ce qui concerne l’acquisition des titres restaurants. Article 13. Confidentialité et protection des données Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la Charte informatique annexée au Règlement intérieur et disponible sous MAPADOC : Ressources humaines / Règlementation / Règlement intérieur / Charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement. Article 14. Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion du 1er janvier 2021, disponible sous MAPADOC : Ressources humaines /Vie sociale de la MAPA / Accord d‘entreprise / Accord relatif au droit à la déconnexion. Article 15. Santé et sécurité au travail En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et de la communication interne, dès que possible et au plus tard dans les 48 heures, conformément à l’article 4 du Règlement intérieur. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Article 16. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail par un aménagement spécifique, le cas échéant, après recommandations du médecin du travail et sous réserve du financement de l’aménagement par l’AGEFIPH.
Article 17. Durée de l'accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est prévu pour entrer en vigueur à compter du 1er mars 2026.
Article 18. Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Saintes (17). Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 19. Publicité Le présent accord sera déposé en version électronique dans la version intégrale du texte et dans sa version anonymisée, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, après avoir respecté le délai d’opposition de huit jours suite à sa signature.
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme de Saintes (17).
L’accord sera porté à la connaissance du personnel par l’intranet MAPA.
Fait à Saint Jean d’Angély, le 19 février 2026En 2 exemplaires originaux
Pour la MAPA – Mutuelle d’Assurance :Les organisations syndicales :
