Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre L’entreprise Mapal France dont le siège social est situé Zi de la Silardière 42500 Le Chambon Feugerolles, représentée par XXXXXX agissant en qualité de directeur général ; d'une part
et
les délégations suivantes : CFDT représentée par Monsieur XXXXXX, délégué syndical
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise Mapal France, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Mapal France.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. Les résultats de cette étude ont été communiqués aux personnes participant à la négociation et au CSE.
Article 3 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. Ainsi, il est constaté que :
Il existe un réel déséquilibre quant à la répartition des hommes et des femmes employés au sein de l’entreprise, dû principalement à sous-représentation des femmes dans les catégories ouvriers, agents de maitrise et cadres
Le personnel féminin a fait l’objet d’un nombre de formation inférieur par rapport aux hommes
En revanche, au sein de la société MAPAL FRANCE :
Il n’existe pas de disparité notoire de rémunération entre les hommes et les femmes
Les évolutions de carrière et les rémunérations sont en lien direct avec les études réalisées, les diplômes obtenus, l’expérience acquise et les responsabilités assumées.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 4 : Actions préexistantes
Un accord, conclu le 14 janvier 2020, visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes :
En matière d’embauche ;
Inverser proportionnellement les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes où l’un des deux sexes est le moins représenté.
S’assurer que les libellés des emplois à pourvoir comprennent la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : Conducteur(trice) machine, Attaché(e) commercial(e), …).
En matière de formation professionnelle :
Privilégier les formations demandées par les femmes, toutes catégories confondues ainsi que de proposer prioritairement aux femmes des actions de formation.
En matière de rémunération effective :
S’assurer que les rémunérations évoluent dans les mêmes proportions, pour les hommes et les femmes, avec rééquilibrage des disparités éventuelles constatées, du fait d’absences liées au congé maternité, d’adoption ou parental.
En matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :
Possibilité de demander un entretien avec sa hiérarchie avant son départ en congé maternité, parental.
Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental, possibilité pour le salarié de demander à être reçu par la Direction.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.
Article 5.1 : Embauche
Afin de favoriser l’embauche du sexe le moins représenté selon les catégories professionnelles, les actions suivantes ont été convenues :
Inverser proportionnellement les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes où l’un des deux sexes est le moins représenté, à savoir :
Favoriser les candidatures de femmes dans les catégories ouvriers et cadres
Les parties conviennent de maintenir comme indicateur le nombre total de candidatures masculines et le nombre total de candidatures féminines retenues par rapport au nombre initial de candidatures présentées, pour chacune des catégories visées. On entend par candidatures retenues les candidatures donnant lieu à un entretien en vue d’une éventuelle embauche.
S’assurer que les libellés des emplois à pourvoir comprennent la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : Conducteur(trice) machine, Attaché(e) commercial(e), …).
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’offres d’emplois respectant cette règle par rapport au nombre total d’offres d’emploi.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :
Recrutement sur un poste nécessitant de la manutention excédant les limites autorisées pour les femmes.
Absence de candidatures de femmes sur une offre d’emploi
Article 5.2 : Formation professionnelle
L’objectif est de s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle et de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès.
La Direction s’engage à assurer l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. Pour ce faire, la société MAPAL FRANCE s’engage à accéder à 100% des demandes de formation des femmes salariées à leur retour de congé maternité sous réserve que ces formations soient en lien avec leur poste. La Direction décide de retenir comme indicateur de suivis :
le nombre de demande de formations réalisées par des femmes en retour de congé maternité ;
le % des demandes acceptées ; le nombre de formations réalisées par des femmes par rapport au nombre de formations totales
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra pas légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : nécessité d’une formation spécifique technique précise liée à l’activité de la société, et susceptible d’être suivie uniquement par le titulaire du poste concerné.
Article 5.3 : Rémunération effective
Les parties ne constatent pas de disparité notoire de rémunération entre les hommes et les femmes. Elles ont donc décidé d’axer leur priorité sur l’évolution des rémunérations qui pourrait se trouver freinée, du fait de certaines périodes de suspension de leur contrat de travail.
L’objectif est de s’assurer que les rémunérations évoluent dans les mêmes proportions, pour les hommes et les femmes, avec rééquilibrage des disparités éventuelles constatées, du fait d’absences liées au congé maternité, d’adoption ou parental.
L’entreprise s’engage à fournir les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps au regard de l’application de ses principes de rémunération.
Dans le cas où un écart discriminatoire serait constaté, l’entreprise mettra en œuvre les mécanismes de correction nécessaires.
L’action mise en œuvre pour se faire est de reprendre les dossiers des salariés présents dans l’entreprise, et qui ont bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental au cours des 5 dernières années.
Si lors de ces absences, des augmentations de rémunération collectives sont intervenues, dont les salariés en question n’auraient pas bénéficié, un réajustement de leur rémunération sera effectué à proportion de cette augmentation.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur un tableau reprenant le montant des augmentations intervenues sur les 5 dernières années, le nombre de congés maternité, d’adoption et parentaux qui ont eu lieu sur ces périodes, et le niveau de salaire avant le départ en congé et au retour des salariés concernés.
Article 5.4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’objectif est que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou un congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
5.5.1. Tout salarié qui le souhaite pourra demander à être reçu par sa hiérarchie avant son départ en congé maternité, parental.
Cet entretien se tiendra à une date fixée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pendant le temps de travail du salarié, après l’annonce de la grossesse si tel est le cas et avant le départ en congé.
Il aura pour objet notamment d’évoquer les possibilités d’aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens sollicités par rapport au nombre de départs en congé maternité ou parental.
5.5.2. Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental, le salarié pourra être reçu à sa demande par la Direction. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de retour du salarié. Au cours de celui-ci, les parties évoqueront :
Les possibilités de retour à l’emploi initial ou équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
le nombre d’entretiens sollicités par rapport au nombre de retours de congé lié à la parentalité ;
le nombre d’entretiens réalisés.
Article 6 : Echéancier des mesures
Article 7 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 8 : Durée de l'accord
Le présent prend effet le 01/01/2026. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit 31/12/2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 9 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 12 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 13 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 14 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 15 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne.
Fait au Chambon Feugerolles, le 09/01/2026
Pour l’entreprisePour les organisations syndicales CFDT
Annexe : Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions
Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions
Domaines d’action
Indicateurs
Objectifs
Actions
Coûts
Formule retenue
Situation actuelle
L’embauche le nombre d’offres d’emplois respectant cette règle par rapport au nombre total d’offres d’emploi ;
% de candidatures féminines reçues, % de candidats féminins reçus en entretiens.
100% des offres sont mixtes.
3 femmes recrutées sur 6 postes à pourvoir 21% des femmes qui ont candidaté Promouvoir la mixité des recrutements A niveau de compétence et de qualification égale, à favoriser les candidatures féminines dans les emplois appartenant aux catégories « ouvrier » et « cadre ».
Domaines d’action
Indicateurs
Objectifs
Actions
Coûts
Formule retenue
Situation actuelle
La formation professionnelle le nombre de demande de formations réalisées par des femmes à leur retour de congé maternité ; le % des demandes acceptées ; le nombre de formations réalisées par des femmes par rapport au nombre de formations totales Aucun congé maternité
19% des formations sont effectuées par des femmes Assurer l’égalité d’accès à la formation Satisfaire 100% des demandes de formations effectuées par les salariés de sexe féminins à leur retour de congé maternité ;
La rémunération le nombre d’offres d’emplois déposées ainsi qu’un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. les résultats chiffrés de l’étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégories professionnelles. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé paternité
Aucun écart significatif de rémunération
4/4 congés paternité pris Assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences, qualifications et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé paternité
Domaines d’action
Indicateurs
Objectifs
Actions
Coûts
Formule retenue
Situation actuelle
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée le nombre d’entretiens sollicités par rapport au nombre de retours de congé lié à la parentalité et le nombre d’entretiens réalisés ;
le nombre d’heures d’absences accordées au titre de la rentrée scolaire.
Aucun
Possibilité d’arriver plus tard le jour de la rentrée de septembre – aménagement horaire Assurer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée Neutraliser les périodes d’absence liées à la parentalité sur l’évolution de la carrière
Accorder des autorisations d’absences pour l’exercice de charges familiales
