ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La Société MAPAL FRANCE
dont le Siège social est situé ZI de la Silardière
42500 LE CHAMBON FEUGEROLLES
d'une part
Et
Les délégations suivantes :
L’organisation syndicale CFDT
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Direction et les organisations syndicales, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société MAPAL FRANCE et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord d’action s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les responsabilités.
ARTICLE 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-17, et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société MAPAL FRANCE en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent plan est constitué de deux parties :
Partie 1 : volet rétrospectif : bilan des actions menées
Partie 2 : volet prospectif : plan d’action des mesures à mettre en place
ARTICLE 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MAPAL FRANCE.
ARTICLE 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. Les résultats de cette étude ont été communiqués aux personnes participant à la négociation et au CSE.
PARTIE 1 : VOLET RESTROPECTIF
ARTICLE 4 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes destinées à :
Favoriser l’embauche du personnel féminin dans les catégories « ouvriers » et « cadres »
Permettre l’égal à l’accès à la formation professionnelle en privilégiant les formations demandées par les femmes et en leur proposant de manière prioritaire des actions de formation ;
assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
Permettre l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en organisant des entretiens, à la demande du salarié, avant son départ en congé lié à la parentalité, et lors son retour.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
ARTICLE 5 : Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté que :
Il existe un réel déséquilibre quant à la répartition des hommes et des femmes employés au sein de l’entreprise, dû principalement à sous-représentation des femmes dans les catégories ouvriers, agents de maitrise et cadres.
Le personnel féminin a fait l’objet d’un nombre de formation inférieur par rapport aux hommes.
En revanche, au sein de la société MAPAL FRANCE :
Il n’existe pas de disparité notoire de rémunération entre les hommes et les femmes
Les évolutions de carrière et les rémunérations sont en lien direct avec les études réalisées, les diplômes obtenus, l’expérience acquise et les responsabilités assumées.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
PARTIE 2 : VOLET PROSPECTIF
ARTICLE 6 : Actions choisies
La Direction a décidé de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société MAPAL FRANCE.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Un échéancier récapitulatif est annexé au présent accord.
ARTICLE 6.1 : Embauche : promouvoir la mixité des recrutements
La Direction s’engage à assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.
Pour ce faire, la société MAPAL FRANCE s’assurera que les libellés des emplois à pourvoir comprennent la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra.
La Direction s’engage également, à niveau de compétence et de qualification égale, à favoriser les candidatures féminines dans les emplois appartenant aux catégories « ouvrier », « agent de maitrise » et « cadre ».
La Direction décide de retenir comme indicateur de suivis :
le nombre d’offres d’emplois respectant cette règle par rapport au nombre total d’offres d’emploi ;
% de candidatures féminines reçues, % de candidats féminins reçus en entretiens.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit, notamment, des situations suivantes : Absence de candidatures de femmes sur une offre d’emploi.
ARTICLE 6.2 : Formation professionnelle : égalité d’accès à la formation professionnelle
La Direction s’engage à assurer l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Pour ce faire, la société MAPAL FRANCE s’engage à accéder à 100% des demandes de formation des femmes salariées à leur retour de congé maternité sous réserve que ces formations soient en lien avec leur poste.
La Direction décide de retenir comme indicateur de suivis :
le nombre de demande de formations réalisées par des femmes en retour de congé maternité ;
le % des demandes acceptées ; le nombre de formations réalisées par des femmes par rapport au nombre de formations totales
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra pas légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : nécessité d’une formation spécifique technique précise liée à l’activité de la société, et susceptible d’être suivie uniquement par le titulaire du poste concerné.
ARTICLE 6.3 : Rémunération effective
Action 1 : égalité de rémunération à l’embauche à compétences, qualifications et expériences équivalentes
La Direction s’engage à assurer l’égalité de la rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Pour ce faire, la société MAPAL FRANCE déterminera lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, et réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
La Direction s’engage également à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégories professionnelles.
La Direction décide de retenir comme indicateur de suivis :
le nombre d’offres déposées ainsi qu’un bilan annuel ;
les résultats chiffrés de l’étude.
Action 2 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé paternité
Les périodes d’absences liées à un congé paternité ; contrairement à celles liées à un congé maternité ; ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à liés à la participation.
Dans le but de favoriser un partage des charges familiales plus équilibré et de promouvoir la prise effective du congé paternité, la Direction s’engage à assimiler l’absence due au congé paternité à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à la participation.
La Direction décide de retenir comme indicateur de suivis :
Nombre de salariés ayant droit au congé paternité
Nombre de salariés ayant effectivement pris leur congé paternité
ARTICLE 6.4 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Action 1 : neutraliser les périodes d’absence liées à la parentalité sur l’évolution de la carrière
Afin que les congés liés à la parentalité (congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation) ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, et n’aient pas de répercussion négative dans l’évolution de carrière, le salarié pourra demander à être reçu par sa hiérarchie avant son départ en congé, puis avant son retour.
L’entretien de départ se tiendra à une date fixée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pendant le temps de travail du salarié. Il aura pour objet notamment d’évoquer les possibilités d’aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
L’entretien de retour se tiendra au moins un mois avant la fin du congé lié à la parentalité et aura pour objet d’examiner les conditions de retour du salarié. Au cours de celui-ci, les parties évoqueront :
les possibilités de retour à l’emploi initial ou équivalent ;
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
le nombre d’entretiens sollicités par rapport au nombre de retours de congé lié à la parentalité ;
le nombre d’entretiens réalisés.
ARTICLE 8 : Echéancier des mesures
La Direction entend mettre en œuvre ces mesures sur les années 2020-2021-2022.
ARTICLE 9 : Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 01/01/2020. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/12/2022. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 10 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.
ARTICLE 11 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-Accords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne : 2, Rue Jacques Desgeorges, 42000 Saint Etienne
ARTICLE 13 : Publication de l’accord
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La Société remettra un exemplaire du présent accord aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel, ainsi qu’aux délégués syndicaux. Un exemplaire sera affiché au sein de chaque site. Fait au Chambon Feugerolles, En 4 exemplaires originaux
Pour l’entreprise Pour les organisations syndicales
Délégué CFDT
Tableau récapitulatif de la mise en œuvre des actions
Domaines d’action
Indicateurs
Objectifs
Actions
Coûts
Formule retenue
Situation actuelle
L’embauche le nombre d’offres d’emplois respectant cette règle par rapport au nombre total d’offres d’emploi ;
% de candidatures féminines reçues, % de candidats féminins reçus en entretiens.
Une seule embauche d’une salariée de sexe féminin.
Surreprésentation des salariés de sexe masculin dans les catégories « ouvrier » « agent de maitrise » et « cadre » Promouvoir la mixité des recrutements A niveau de compétence et de qualification égale, à favoriser les candidatures féminines dans les emplois appartenant aux catégories « ouvrier », « agent de maitrise » et « cadre ».
La formation professionnelle le nombre de demande de formations réalisées par des femmes à leur retour de congé maternité ;
le % des demandes acceptées ; le nombre de formations réalisées par des femmes par rapport au nombre de formations totales
Aucune demande au retour de congés maternité
37% des formations sont effectuées par des femmes Assurer l’égalité d’accès à la formation Satisfaire 100% des demandes de formations effectuées par les salariés de sexe féminins à leur retour de congé maternité ;
La rémunération le nombre d’offres d’emplois déposées ainsi qu’un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
les résultats chiffrés de l’étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégories professionnelles.
Aucun écart significatif de rémunération Assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les gemmes Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences, qualifications et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé paternité
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée le nombre d’entretiens sollicités par rapport au nombre de retours de congé lié à la parentalité et le nombre d’entretiens réalisés ;
le nombre d’heures d’absences accordées au titre de la rentrée scolaire.
aucun Assurer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée Neutraliser les périodes d’absence liées à la parentalité sur l’évolution de la carrière
Accorder des autorisations d’absences pour l’exercice de charges familiales
