accord portant sur l'augmentation du contingent annuel d'heures supplémentaires et sur la mise en place d'un forfait annuel en jours comme mode d'organisation du travail pour les salariés non-cadres
Application de l'accord Début : 01/09/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD PORTANT SUR L’AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS COMME MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LES SALARIES NON-CADRES
Entre les soussignées
La Société LA MARBRERIE PITIE, société à responsabilité limitée, dont le siège est sis ZI du Melou, 7 rue de l’Industrie – 81100 Castres. Immatriculée au RCS de Castres sous le numéro SIRET 715 820 791 00021. Représentée par XXX en sa qualité de gérant et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
D’une part,
Et les membres titulaires du comité social et économique :
XXX
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-4" \t "Titre principal,1" \hPREAMBULEPAGEREF _Toc172713704 \h4 CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAILPAGEREF _Toc172713706 \h4 ARTICLE 1 – Salariés visésPAGEREF _Toc172713707 \h4 ARTICLE 2 – Temps de reposPAGEREF _Toc172713708 \h5 2.1- Repos quotidienPAGEREF _Toc172713709 \h5 2.2 - Repos hebdomadairePAGEREF _Toc172713710 \h5 ARTICLE 3 – Contingent annuel d’heures supplémentairesPAGEREF _Toc172713711 \h5 CHAPITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURSPAGEREF _Toc172713712 \h5 ARTICLE 4 – Salariés visésPAGEREF _Toc172713713 \h5 ARTICLE 5 – Durée du forfait joursPAGEREF _Toc172713714 \h6 5.1. – Durée du forfaitPAGEREF _Toc172713715 \h6 5.2. – Nombre de jours non travaillésPAGEREF _Toc172713716 \h6 5.3. – Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référencePAGEREF _Toc172713717 \h7 ARTICLE 6 – Régime juridiquePAGEREF _Toc172713718 \h9 ARTICLE 7 – GarantiesPAGEREF _Toc172713719 \h10 7.1. – Temps de reposPAGEREF _Toc172713720 \h10 Repos quotidienPAGEREF _Toc172713721 \h10 Repos hebdomadairePAGEREF _Toc172713722 \h10 7.2. – ContrôlePAGEREF _Toc172713723 \h10 7.3. – Dispositif d’alerte (ou « de veille »)PAGEREF _Toc172713724 \h10 7.4. – Entretien annuel.PAGEREF _Toc172713725 \h11 ARTICLE 8 – Exercice du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc172713726 \h11 ARTICLE 9 – Caractéristiques principales des conventions individuellesPAGEREF _Toc172713727 \h11 CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc172713728 \h12 ARTICLE 10 – Durée et entrée en vigueurPAGEREF _Toc172713729 \h12 ARTICLE 11 – Suivi de l’accordPAGEREF _Toc172713730 \h12 ARTICLE 12 – RévisionPAGEREF _Toc172713731 \h12 ARTICLE 13 – DénonciationPAGEREF _Toc172713732 \h13 ARTICLE 14 – Consultation et dépôtPAGEREF _Toc172713733 \h13
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail adaptée au sein des différents services de l’entreprise pour les salariés non-cadres.
En effet, certaines fonctions de la société exercées par des salariés relevant de la catégorie des non-cadres nécessitent une organisation du travail qui prend en compte l’autonomie du salarié dans l’exercice de sa Fonction.
Il a donc été constaté qu’il fallait créer un cadre juridique qui permettent aux salariés non- cadres autonomes de pouvoir avoir plus de latitude dans l’organisation de leur travail. En effet, la convention collective applicable permet le recours au forfait annuel en jours seulement pour les salariés relevant de la catégorie des Cadres. Ce cadre conventionnel ne prend pas en compte les besoins spécifiques de la société.
De plus, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la Convention collective applicable au sein de l’entreprise n’est pas assez élevé. Il ne permet pas de satisfaire au mieux les besoins spécifiques de la société.
Cet accord a pour objet de pallier ces constats et de créer des fondements juridiques adaptés.
* * * CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – Salariés visés
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
ARTICLE 2 – Temps de repos
2.1- Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-2 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 9 heures consécutives.
2.2 - Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions conventionnelles sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 390 heures par salarié et par année civile.
CHAPITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLE 4 – Salariés visés
Conformément à l’article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la Catégorie des Cadres déterminée ci-après et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit :
Les Cadres des niveaux 8, 9 et 10. Il est précisé que tous les coefficients des catégories susvisés sont concernés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit :
Les salariés relevant des niveaux 5, 6 et 7. Il est précisé que tous les coefficients des catégories susvisées sont concernés.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 5 – Durée du forfait jours
5.1. – Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile.
5.2. – Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 217 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Par exemple pour l’année 2024, le décompte s’opère de la manière suivante pour un salarié soumis au forfait annuel en jours de 217 jours travaillés à l’année et déjà présent dans l’entreprise depuis plus d’une année : Période de référence : année 2024
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours
Soit 227 jours travaillés avant déduction des JNT
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 217 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (217) = 10 jours sur 2024.
Déduction faite des JNT le salarié travaillera effectivement 217 jours sur l’année civile.
Les jours non travaillés non pris à l’année civile sont perdus. Aucun report sur la période de référence suivante n’est possible.
5.3. – Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
Par exemple : un salarié a conclu un forfait en jours pour 217 jours de travail sur une année civile. Il bénéficie en principe de 25 jours de congés payés et 10 jours de repos supplémentaires (journées non travaillées). S'il arrive dans l'entreprise le 1er septembre 2024 : - il devra travailler 54,25 jours (217 jours / 12 mois × 3 mois de présence) -il bénéficiera de 2,5 jours de repos supplémentaires (10 / 12 × 3)
Par exemple : un salarié a conclu un forfait en jours pour 217 jours de travail sur une année civile. Il bénéficie en principe de 25 jours de congés payés et 10 jours de repos supplémentaires (journées non travaillées). S'il quitte l'entreprise le 1er septembre 2024 : - il a travaillé 162,75 jours (217 jours / 12 mois × 9 mois de présence) -il a bénéficié de 7,5 jours de repos supplémentaires (10 / 12 × 9)
«
Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex-congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). »
En 2024, un salarié au forfait annuel en jours de 217 jours est absent pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif (cela ne vaut pas pour un arrêt de travail en raison d’une maladie). Le salarié dont le forfait est toujours de 217 jours pour une rémunération mensuelle de 3.699 euros s’absente une semaine. Dans notre exemple, une absence d’une semaine : N-RH-CP-JF=P 366-104-25-10=227 227 : 5 = 45,4 (Y) JNT = 227-217(F) = 10 JNT F : Y 217 : 45,4 = 5 (*JM) La valeur de la journée de travail est déterminée de la manière suivante : 217+25+10+10= 262 Rémunération annuelle : 3.699 x 12 = 44.388 44.388 : 262 = 169,42 (valeur journalière) Pour le mois de l’absence : Salaire mensuel 3.699 – (169,42 x 5(*JM)) = 3.699 – 847,1 = 2.851,90 € Le salarié percevra sur le mois de son absence 2.851,90 € au titre de sa rémunération mensuelle. ARTICLE 6 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, l’autonomie ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’entreprise qui doit répondre à des imprévus inhérents à son rôle.
ARTICLE 7 – Garanties
7.1. – Temps de repos
Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-2 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 9 heures consécutives.
Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
7.2. – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
7.3. – Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 7.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude.
Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 7.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
7.4. – Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
ARTICLE 8 – Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe I)
sans en faire partie intégrante.
ARTICLE 9 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 10 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er septembre 2024. ARTICLE 11 – Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, le service administratif en corrélation avec la Direction tiendra à jour les documents de contrôle afférents. La remontée des informations internes relève de chaque collaborateur qui en assume en partie la charge. Des procédures internes sont mises en œuvre afin de permettre le suivi et l’application de l’accord.
Le cas échéant, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord. ARTICLE 12 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Par suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociations dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. ARTICLE 13 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Occitanie (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ARTICLE 14 – Consultation et dépôt
Le présent accord sera déposé, dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion, à la diligence de l’Entreprise, à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Castres.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Castres, Le 1er août 2024 En 3 exemplaires originaux
