La société Marck & Balsan, dont le siège social est situé 74 rue Villebois Mareuil à Gennevilliers (92230) immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°489 804 435, représentée par M.XXX en sa qualité de XXX,
Ci-après désigné « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 28 mai 2019 annexé aux présentes), ci-après :
M.XXX, Elue titulaire du CSE - Collège Cadres M.XXX, Elu titulaire du CSE - Collège Cadres M.XXX, Elu titulaire du CSE - Collège Ouvriers/Employés
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise, tous établissements confondus.
Notre secteur d’activité, le marché de la protection, de l’uniforme, du matériel et de l’équipement auprès des institutions publiques et privées, nous demandent de délivrer des solutions sur mesure qui répondent à des problématiques de plus en plus complexes.
A cet effet, La Direction Générale conduit, depuis plusieurs mois, un projet de transformation baptisé « H2O ». Celui-ci s’inscrit dans une démarche globale consistant à fusionner les filiales françaises au sein d’une société unique, à bâtir la transversalité de ses activités pour gagner en efficacité en interne et auprès de sa clientèle et, in fine, développer sa croissance en France et à l’international.
Il s’agit par conséquent d’un projet fortement structurant pour l’entreprise et également d'une opportunité majeure pour créer et mettre en œuvre un modèle social unique et harmonisé.
Le présent accord s’inscrit dans la droite ligne que s’est fixée la Direction des Ressources Humaines afin de construire le socle juridique et social fondateur, conforme aux valeurs du groupe (Humilité, Courage, Loyauté), à sa mission et ses ambitions et s’engager dans une politique de gestion des Ressources Humaines transparente et équitable pour tous.
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ARTICLE 1 : DROIT A LA DECONNEXION
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur « l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-8, 7º).
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés, indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Article 1.1 : Salariés concernés
Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non-cadres et ce, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 1.2 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 1.3 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Dès lors, il est attendu de tout salarié qu’il se conforme aux règles de bon usage des outils numériques suivantes durant son activité professionnelle :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages
Actionner, à chaque absence (congés, arrêts maladie…) le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Une version détaillée et explicitée de ces bonnes pratiques est jointe en annexe 2 du présent accord.
Article 1.4 : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, absence cadre, événement familial,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Article 1.5 : Dispositifs de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les responsables hiérarchiques puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage. Article 1.6 : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent Accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
ARTICLE 2 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Article 2.1 : Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants : le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2.2 : Durée du forfait-jours
Article 2.2.1 : Durée du forfait La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.2.2 : Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 3 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe 3 pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés et congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 2.3 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 2.4.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 2.4 : Garanties
Article 2.4.1 : Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 2.4.2 : Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique ainsi qu’au correspondant RH.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 2.4.3 : Dispositif de veille Afin de permettre au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information en « temps réel » du responsable hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure
fera apparaître un dépassement de l’amplitude
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives.
Sur simple information du salarié auprès de son RRH, le responsable hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 2.4.4 : Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail
la charge de travail de l'intéressé
l'amplitude de ses journées d'activité
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés spécifiquement.
Article 2.5 : Renonciation à des jours de repos
A titre tout à fait exceptionnel, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 4 jours En conséquence, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder 222 jours.
Rémunération
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de février de l’année suivante un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié, majorée de 10%.
En cas de rémunération en partie variable, la valeur d’une journée rachetée est déterminée en prenant en compte la rémunération globale (fixe + variable) divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10%.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
Article 2.6 : Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite
qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2021.
Article 3.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 3.3 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Toute modification de l’Accord fera l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et donnera lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision pourra émaner de l’une des organisations syndicales précitées ou de la Direction et devra être notifiée à l'ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
En application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, tous les syndicats représentatifs ayant un Délégué Syndical dans l’entreprise, même non signataires du texte initial, doivent être convoqués à la négociation de l’avenant de révision. A défaut, celui-ci est nul.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Article 3.4 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de deux mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (2 rue Pablo Neruda - 92020 Nanterre Cedex)
Article 3.5 : Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 7 décembre 2020.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre (2 rue Pablo Neruda - 92020 Nanterre Cedex).
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Gennevilliers, le 7 décembre 2020 En 5 exemplaires originaux,
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Pour la Société Marck & Balsan
M.XXX
M.XXX
M.XXX M.XXX
Annexe 1
Procès-Verbaux des élections professionnelles du 28 mai 2019
Annexe 2
Droit à la déconnexion : Règles et conseils de bon usage des outils numériques
I/ GERER L’ADDICTION AUX OUTILS NUMERIQUES
Limiter autant que possible le nombre d’interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrant.
Gérer et encadrer l’accessibilité
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
Déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Laisser aux interlocuteurs un temps raisonnable pour répondre aux messages
II/ GERER L’INFORMATION
Être rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) notamment les messages destinés aux personnes extérieures à l’entreprise
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés
il existe un risque de mauvaise interprétation
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail
S’interroger sur le(s) destinataire (s) principal (aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable
4) Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Mais privilégier la pièce jointe si votre mail est trop long
III/ LIMITER LES SOURCES DE STRESS
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail
Dans ces deux cas, privilégier, le cas échéant, l’option « Différer la livraison »
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Eviter les réponses « réflexes »
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux destinataires le temps de répondre aux messages
IV/ VEILLER A LA FORME ET A LA PERSONNALISATION DES ECHANGES
S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse
Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur
V/ LIMITER LES RISQUES D’INCOMPREHENSION ET DE CONFLIT
Être vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Eviter notamment d’utiliser les points d’exclamation ou d’interrogation plusieurs fois d’affilée
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers
Annexe 3 Convention de forfait en jours : Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.
Période de référence : année 2020
Soit N le nombre de jours calendaires
N
366 jours Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires
RH
104 jours Soit CP le nombre de congés payés dû
CP
25 jours Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
JF
9 jours Soit F le nombre de jours du forfait jours
F
218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (366) - RH (104) - CP (25) - JF (9) = P 228 nombre de jours potentiellement travaillés
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P (228) - F (218) = 10 jours sur 2020
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y :
218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine
et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés).
Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période :
10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait jours N 218 + nombre de jours de congés payés CP + 25 + jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire JF + 9 + nombre de jours non travaillés JNT + 10
Total
262
Rémunération annuelle brute / par 262 = valeur d’une journée de travail
