La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités qui pourraient être constatées. Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles constatées. Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs de l’entreprise. La loi fixe neuf domaines d’actions sur lesquels l’entreprise peut intervenir afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : - Embauche - Formation - Promotion professionnelle - Qualification - Classification - Conditions de travail - Rémunération effective - Sécurité et santé au travail, - Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale. Enfin, il est précisé que cet accord constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société …………………..
1.2 Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er Août 2024, et ce, pour 4 ans. L’accord prendra donc fin au plus tard le 31 juillet 2028. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 1.3 Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 et L. 2242-17 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1.4 Elaboration d’un diagnostic
Préalablement à la négociation, l’entreprise a établi un diagnostic, qu’elle a présenté aux partenaires sociaux. Sur la base de ce diagnostic, les mesures ci-après ont été négociées, afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord.
Article 1.5 – Domaines d’action retenus pour l’entreprise
Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la société mènera des actions spécifiques dans les cinq domaines suivants :
Embauche
Promotion
L’articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale
Les conditions de travail
La rémunération effective
En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.
1.3 Informations relatives à la répartition Femmes / Hommes par filière et par statut.
DOMAINES D’ACTION RETENUS
A date, les femmes représentent 44% des effectifs et les hommes 56%. Cette répartition est assez équilibrée.
La société s’engage à maintenir cet équilibre.
2.1 Domaine 1 : L’embauche
Objectif Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. La société souhaite continuer à développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains secteurs d’activité de l’entreprise, soit les métiers dont la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée et qui sont principalement dans la catégorie socio-professionnelle des « agents de maîtrise » et dans la filière des métiers « administratifs ». En effet, à la date du 31/12/2023, au sein de la catégorie des « agents de maîtrise » l’effectif est composé de 100% de femmes. S’agissant de la filière des métiers « administratifs », les femmes représentent 82% de l’effectif total. Fort de ce constat, il est procédé à un changement dans les procédures de recrutement. La Direction prend l’engagement de mettre tout en œuvre pour réduire les écarts. Dans ce cadre, à compétences égales c’est le CV du candidat appartenant au « sexe » sous représenté dans la catégorie d’emploi au sein duquel le poste est proposé qui sera préféré. Également, une terminologie non discriminante devra être utilisée dans l’intitulé des postes et concernant la définition des emplois, les critères précisés dans l’annonce ne devront pas être de nature à écarter les femmes ou les hommes. Les personnes en charge du recrutement seront informées et sensibilisées de la mise en œuvre de de cette nouvelle approche. Aussi, afin de développer la mixité des candidatures, la société MAREBAM communiquera spécifiquement, en interne et à travers les réseaux sociaux, sur la réussite des salariés appartenant au sexe sous-représenté par la mise en avant de leurs parcours au sein des emplois-repères dont la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée. Indicateurs retenus Les indicateurs porteront sur :
L’évolution annuelle de la proportion d’hommes et de femmes dans la catégorie des « agents de maîtrise »,
L’évolution annuelle de la proportion d’hommes et de femmes dans la filière des métiers « administratif »,
Le nombre de collaborateurs sous-représenté au sein des emplois-repères et dont le parcours a été mis en avant via une publication en interne et/ou sur les réseaux sociaux.
Coût éventuel La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. En revanche, elle nécessite du temps supplémentaire pour le traitement et la sélection des CV, ainsi que pour la recherche de candidatures.
2.2 Domaine 2 : La promotion
Objectif La mesure consiste à encourager l’égal accès des femmes et des hommes aux opportunités d’évolution et de promotion. La société rappelle que les évolutions et les promotions de carrière sont décidées sur la seule base du travail réalisé par les salariés et sans prise en compte du sexe d’appartenance, de la modalité du temps de travail ou encore de la situation familiale des concernés. Afin de s’assurer de la bonne application de ce principe, les managers seront régulièrement sensibilisés et accompagnés notamment dans le cadre des entretiens annuels et professionnels, lesquels sont, notamment, l’occasion, pour eux d’identifier le potentiel des salariés. Ainsi la société s’engage à accompagner les potentiels vers des formations diplômantes ou qualifiantes à travers la mise en place d’un parcours d’apprentissage qui sera proposé aux salariés en poste.
Indicateurs retenus Les indicateurs porteront sur :
Nombre de contrats d’apprentissage conclus pour les femmes et les hommes déjà en poste au sein de la société.
Nombre de promotions accordées à la suite de formations diplômantes et/ou qualifiantes pour les femmes et les hommes.
Coût éventuel La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers sinon le coût des formations.
2.3 Domaine 3 : L’articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale.
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
Objectif L’objectif est d’encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité. La société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés. L’entretien de retour de maternité permet d’évoquer les conditions de reprise du poste suite à l’absence, tenir informée la collaboratrice concernée des évènements qui ont eu lieu dans l’entreprise lors de son congé et qui concerne la vie quotidienne de son équipe et de déterminer les souhaits et ou/ besoins d’action de formations. Il s’agit donc d’un moment d’échanges qui permet de garantir le bien-être des collaborateurs afin de les réintégrer dans un climat de confiance et de communication transparente. Dans ce cadre, la société s’engage :
A mettre en place un entretien de retour de paternité pour les hommes ayant pris leur congé paternité en une seule période (25 ou 32 jours consécutifs)
A reformer sur les basiques métiers, les collaborateurs et collaboratrices, ayant eu un congé parental de plus de 2 ans
Indicateurs retenus Les indicateurs porteront sur : - Nombre de collaborateurs ayant pris leur congé paternité en une seule période - Nombre d’entretiens de retour paternité effectué.
Coût éventuel Cette mesure n’entraine pas de coût direct.
2.4 Domaine 4 : Les conditions de travail
Objectif 1 : La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles Les femmes sont davantage exposées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.
Dans ce contexte, la société s’engage à organiser au moins une matinée de sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles dans chacun de ses établissements.
Indicateur retenu Les indicateurs porteront sur : - Nombre de matinées de sensibilisation réalisées pendant la durée de l’accord - Nombre de personnes sensibilisées par rapport au nombre d’embauches.
Coût éventuel Cette mesure entraine un coût indirect lié à l’animation et à la participation à ces sessions
Objectif 2 : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Pour rappel, la convention collective prévoit dès le quatrième mois de grossesse, que les salariées bénéficient d’une pause d’un quart d’heure dans la journée.
La société, souhaite aller au-delà et Les femmes enceintes exerçant principalement leur activité en station debout bénéficieront à partir de leur quatrième mois de grossesse d’un repos quotidien de 13 heures au lieu de 12 heures.
2.5 Domaine 5 : La rémunération effective
Objectifs La mesure consiste à vérifier et à s’assurer de l’absence d’écarts de salaire, non justifiés par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, niveau de classification, etc…), entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière. Le diagnostic annexé au présent accord révèle que les rémunérations des salariés hommes et femmes, toutes catégories socio-professionnelles sont pratiquement identiques avec même une légère différence en faveur des femmes dans la catégorie des cadres. Dans ce contexte, la société s’engage à maintenir cet équilibre. Indicateurs retenus L’indicateur retenu sera le pourcentage d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiés par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, niveau de classification, etc…). Coût éventuel Si des écarts, non justifiés par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, niveau de classification, etc…) apparaissaient dans le futur, un rééquilibrage entraînerait nécessairement un coût pour l’entreprise.
MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Afin de suivre l’application du présent accord, un suivi sera réalisé tous les ans, lors des négociations obligatoires annuelles.
Ce suivi s’exercera chaque fin d’année afin de rendre compte des actions engagées et des initiatives menées en faveur de l’emploi féminin et de l’égalité professionnelle.
DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion par le représentant légal de l’entreprise :
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail en une version intégrale et une version anonymisée ;
Au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de St Denis en un exemplaire.
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché. L’accord sera également publié dans la base de données nationale consultable à l’adresse suivante : www.legifrance.gouv.fr Fait à Saint Denis, le 04 Juin 2024, En 3 exemplaires originaux,
Pour La Direction:
Pour les Organisations syndicales représentatives :
