La société MARIANNE INTERNATIONAL, Société par Actions Simplifiée au capital de 500.000 euros, dont le siège social est à PARIS (75015) 17 bis boulevard Pasteur, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 335 309 563.
Représentée par Monsieur YYYYYYY, agissant en qualité de Président Ci-après dénommée : « la société »
D’UNE PART,
Le Syndicat SUD représenté par Monsieur XXXXXXX délégué syndical SUD Désigné par son organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise à l’issue du premier tour
Ci-après dénommé : « le délégué syndical »
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail lorsque ce mode d’exercice est compatible avec ses engagements contractuels. Sont ici visées notamment mais non limitativement les salariés occupant des fonctions administratives ou les fonctions d’encadrement sur site mais non postées ou directement « oeuvrantes ».
Cette charte témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail parmi les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Cette charte fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
La présente charte est applicable à tous les salariés de la société MARIANNE INTERNATIONAL remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise ou sur le site du client ; postes de travail insuffisamment dématérialisés… Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés.
Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance et d’une maîtrise avérée de ses fonctions
Avoir terminé sa période d’essai et disposer d’une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc)
Au sein d'un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif. Un calendrier est mis en place afin de gérer le télétravail.
Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants :
Éloignement géographique,
Parents d’enfant handicapé
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télé travaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.
Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelle.
Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du
volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (un mail convient).
Ce dernier a un délai d’un (1) mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 5.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation, dont la durée ne saurait excéder trois mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de trente jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié Le télétravailleur pourra reprendre son poste sans télétravail.
La demande sera effectuée par écrit et la fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par l’employeur de la demande de fin de télétravail.
5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie
Modification importante des conditions de travail
Modification dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée par écrit, et la fin du télétravail prendra effet 30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue :
Soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé « bureau satellite »
Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.
Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : Point téléphonique ou par visio-conférence avec son manager ou le responsable des ressources humaines. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
La société veille au respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de pause en application des dispositions légales. Dans le cadre de son activité en télétravail à domicile, le télétravailleur gère lui-même ses horaires de travail, dans une amplitude quotidienne correspondant aux horaires de travail en vigueur au sein des locaux de la société.
Le télétravailleur s'engage à pouvoir être joint à tout moment dans le respect des horaires contractuels, par sa hiérarchie ses collègues ou tout interlocuteur interne ou externe à la société durant des plages horaires correspondant à ces horaires de travail.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur. Il est également entendu que pendant les jours d'absence (maladie, congés ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile.
Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 2 jours par semaine, sans que le salarié puisse être absent physiquement de l’entreprise (hors absence maladie ou accident) plus de 3 jours d’affilée. Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, de son responsable RH ou de son président, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télé travaillé.
Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h – 13H et 14H – 17H pour les salariés effectuant 35H par semaine.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés (PC portable et éventuellement téléphone professionnel). En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le prestataire informatique de la Société ; un accès via le portail de ce prestataire permet également d’ouvrir un ticket pour résolution des soucis IT.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié sous les réserves suivantes : impossibilité de solutionner un problème IT à distance avec la hotline.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit à minima 1 jour avant l'intervention.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail est une option et ne doit entrainer aucun frais d’aménagement spécifique ou de charge pour l’employeur, le salarié disposant déjà d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise ou sur le site où il est éventuellement affecté.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone professionnel, il utilisera l’un des systèmes de messagerie instantanée et gratuite installée sur son poste (de type Teams ou Zoom).
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie des titres restaurant et de la prise en charge des frais de transport dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés de la société, l'activité à domicile ne donnant lieu à aucune réduction du droit à titres restaurant, ni des frais de transport.
Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 13 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 14 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télé travaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 15 : PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
« Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès à cette modalité d’exercice du travail.
Ces mesures seront déterminées au cas par cas avec les salariés concernés. Le CSE pourra être associé à la recherche des mesures d’adaptation et de mise en œuvre du télétravail pour les travailleurs handicapés.
Un accompagnement sera proposé aux salariés concernés en vue de suivre la mise en place ainsi que les éventuelles conditions matérielles spécifiques d’accès au télétravail.
Article 16 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE LA CHARTE
La présente charte est conclue pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er mars 2023.
