ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société
MARIGNAN, société anonyme au capital de 12 000 000 Euros, dont le siège social est situé au 52 Avenue du Général de Gaulle – Tour HEKLA – 92800 PUTEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 438 357 295 représentée par Monsieur Cyrille DES VALLIERES, Président dûment habilité à cet effet.
D’une part,
Et
Une organisation syndicale représentative des salariés : −le syndicat
SNUHAB CFE/CGC représenté par Grégory BOUGOURD en sa qualité de Délégué Syndical.
D’autre part. Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Cette négociation a pris un nouveau tournant avec la loi « santé au travail » du 2 août 2021 : la QVT devient ainsi la QVTC et peu désormais intégrer les questions des conditions de travail depuis le 31 mars 2022.
La Direction de la société MARIGNAN et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société. La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société MARIGNAN, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2.
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités de définition d'un régime de prévoyance sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
CHAPITRE 1 :
Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1.1 - Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Article 1.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de Marignan et son organisation syndicale se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2242-1. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :
d'embauche ;
de formation ;
de promotion professionnelle ;
de qualification ;
de classification ;
de conditions de travail ;
de sécurité et de santé au travail ;
de rémunération effective ;
d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ou la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
Article 1.2.1 – Domaines d’action retenus par l’accord collectif
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de Marignan et son organisation syndicale ont retenu, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2242-1 et L.2242-11 du Code du travail, les cinq domaines suivants :
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective ;
l’accès à la formation ;
la promotion professionnelle.
les conditions de travail ;
Il convient de préciser que la rémunération effective est obligatoirement incluse dans les domaines d’action de l’accord.
Article 1.3 - Moyens
L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 2 :
Objectifs et mesures par domaines d’action retenus
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 2.1 - Objectifs
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société Marignan s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société Marignan.
Article 2.2 - Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage dès connaissance de la situation du salarié à communiquer un document d’informations sur les droits des congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. Le manager du salarié concerné en sera également informé.
Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la DRH afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’entretiens après retour suivant le nombre de retour de congé.
Article 2.3 - Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne débutent pas avant 8h30 et ne se prolongent pas au-delà de 18h30.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de managers sensibilisés sur ce sujet (note d’information RH, rappel par e-mails, charte de droit à la déconnexion, entretien de suivi de forfait jours et professionnel).
Article 2.4 - Salarisation
Au retour d’un congé parental à temps plein, il est convenu que la situation de la salariée ou du salarié au regard de sa rémunération sera examinée. S’il s’avérait que son positionnement salarial se trouvait proche du salaire minimum de la Convention Collective en raison de la période de congé parental à temps plein (au vu du positionnement de départ), un réajustement salarial pourrait être attribué.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de situations examinées en proportion du nombre de retours de congé parental à temps plein.
Article 2.5 - Temps partiel masculin
Il est convenu de faciliter le développement du temps partiel pour les hommes, en regard de la plus forte proportion de femmes en bénéficiant.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de contrats de travail à temps partiel masculins en regard du nombre de contrats de travail à temps partiel féminins.
Article 2.6 - Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement
d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) jusqu’à la rentrée en classe de 6ème, devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique. Cette demande devra être écrite.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement accordés par rapport au nombre de demandes formulées
Article 2.7 - Horaires des femmes enceintes
Au-delà des aménagements horaires - sorties anticipée ou temps de pause - il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaires et de travail de la salariée à dater du 3ème mois de grossesse, à savoir un jour de télétravail supplémentaire par semaine et une réduction d’une heure par jour avec maintien de salaire à 100% pour les salariées avec décompte du temps de travail en heure.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement horaire et de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.
Compte-tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) – il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement, organisation ou planning, en regard du nombre de PMA et/ou FIV.
Article 2.9 - Report de congés payés légaux
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite auprès du service RH, au retour de congé et seront à solder avant la fin de l’exercice légal des congés payés (fin mai de l’année N).
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de reports accordés selon le nombre de reports demandés.
Article 2.10 Entretien professionnel + entretien de suivi de forfait jour
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien de suivi de forfait jour pour les salariés cadres et de l’entretien professionnel pour l’ensemble des salariés, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
La rémunération effective
Article 2.11 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction de Marignan s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Un bilan annuel porte sur les embauches pour vérifier que la rémunération a été analogue entre femmes et hommes affectés à un même poste, à diplôme et expérience équivalents.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :
le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;
le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
Article 2.12 - Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
La Direction de Marignan et son organisation syndicale s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société. La Direction de Marignan propose que les salariés aient le droit, à la discrétion du manager comme c’est le cas pour l’ensemble des collaborateurs, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées durant leur absence.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariés qui ont bénéficié de la mesure de rattrapage durant l’année.
L’accès à la formation
Article 2.13 - Objectifs et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation
La Société veillera à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, la Société entend prendre différentes mesures tendant tout d'abord à assurer que l'éloignement géographique ou les contraintes d'ordre familial ne constituent pas un obstacle pour les salariés souhaitant bénéficier d'actions de formation.
La société s’engage également en cas de reprise du travail à 80% après un congé maternité ou parental d’abonder le CPF du salarié à hauteur de 100%.
Par ailleurs, la Société encouragera dans toute la mesure du possible les actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) afin notamment de permettre à la collectivité des salariés de progresser professionnellement au sein de l'entreprise.
Ainsi, la Société s'engage à ce que les actions de formation ne se déroulent pas systématiquement à Paris mais également en région et d'une manière générale au plus près géographiquement du lieu de rattachement professionnel des salariés.
La Société s'entend également toutes les fois où cela sera possible à privilégier l'e-learning.
La Société s'engage également dans l'hypothèse où le déroutement des actions de formation ne pourrait se dérouler à proximité du lieu de rattachement professionnel des salariés (à plus de 50 kilomètres du domicile du salarié), à prendre en charge les frais de garde (exceptionnels et supplémentaires) de leur(s) enfant(s) mais dans la limite d'une enveloppe annuelle de 250 euros bruts par salarié et à condition que les intéressés fassent appel à un mode de garde déclaré et qu'ils soient en mesure de produire les justificatifs de dépenses réelles.
Indicateurs
Nombre de formations faites en e-learning
Nombre de VAE
Nombre de prises en charge pour garde d’enfant
La promotion professionnelle
Article 2.14 - Objectifs et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la promotion professionnelle
La Société veillera à assurer l'égalité d'accès à une promotion professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour ce faire, la Société entend étudier les différentes demandes de promotions faites par les managers et les collaborateurs en ne différenciant aucunement le sexe du collaborateur et en agissant uniquement sur des critères de compétences et d’adéquation au nouveau poste.
Indicateurs
La Société veillera ainsi dans la mesure du possible, à ce que chaque année, la population des femmes soit représentée.
Les conditions de travail
Article 2.15 – Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Egalité professionnelle
Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction de Marignan et son organisation syndicale ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités.
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations, comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les salariés et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2.16 - Objectifs et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail
La Société veillera à assurer l'égalité d'accès à des conditions de travail strictement équivalentes entre les hommes et les femmes. Au-delà des éléments précédemment évoqués dans le présent accord notamment au sujet de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, l’organisation des réunions sur le temps de travail, les horaires aménagés pour la rentrée scolaire ou encore pour les femmes enceintes, la société a mis en place un accord de télétravail.
Cette politique vise à permettre aux collaborateurs d’organiser au mieux leur travail en coordination avec leur vie personnelle.
Indicateurs
Les jours de télétravail étant posés directement dans les agendas des managers ou demandés par mail, cet indicateur n’est pas évaluable.
CHAPITRE 3 :
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société Marignan, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :
l’origine ;
le sexe ;
les mœurs ;
l’orientation sexuelle ;
l’identité de genre ;
l’âge ;
la situation de famille ou la grossesse ;
les caractéristiques génétiques ;
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
les opinions politiques ;
les activités syndicales ou mutualistes ;
les convictions religieuses ;
l’apparence physique ;
le patronyme ;
le lieu de résidence ;
l’état de santé ou le handicap ;
la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
la perte d’autonomie ;
la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Article 3.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
La Direction de la société Marignan veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société Marignan s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 3.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de Marignan s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Article 3.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction de Marignan s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Les personnes handicapées ou assimilées bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la Direction de Marignan et son organisation syndicale conviennent que la « mesure » de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité. Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe cités dans le chapitre 2 du présent accord :
le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;
le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;
le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
CHAPITRE 4 :
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Article 4.1 - Démarche engagée par l’entreprise
La Direction de la société Marignan mène depuis de nombreuses années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, la société Marignan s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable. Au travers de cet accord, la Direction de Marignan et son organisation syndicale entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.
Article 4.2 - Embauche
Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Article 4.2.1 - Objectifs généraux
La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :
Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;
Continuer ses efforts pour l’atteinte du taux d’emploi de personnes handicapées de 6%.
La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’entreprise.
Article 4.2.2 - Moyens
La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que France Travail et Cap Emploi. Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de contrats de prestation en provenance des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
Article 4.2.3 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Suivant le taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement ;
Suivant le nombre d’heures sous-traitées aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) par an.
Article 4.3 - Prise en compte des situations individuelles
La reconnaissance du handicap entraîne des démarches, notamment administratives et médicales, pour le salarié handicapé. La sollicitation des organismes compétents peut engendrer la prise des rendez-vous et des déplacements que l’entreprise entend faciliter.
Article 4.3.1 - Moyens
Afin de faciliter les échanges entre le salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé (RQTH) et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou tout organisme d’information, d’accompagnement ou de conseil des personnes handicapées, il est convenu que la société Marignan s’engage à l’octroi d’une journée de congé par semestre, en sus du quota annuel défini par le règlement intérieur, sur le compte du salarié.
Compte-tenu du caractère particulier de cette journée, l’organisation syndicale et la Direction de Marignan s’accordent sur les modalités d’application de cette mesure, notamment :
D’octroyer la journée pour toute demande exprimée à la Direction des ressources humaines et au responsable hiérarchique ;
De ne pas cumuler la journée avec des jours de congés payés ;
De prendre la journée dans le semestre civil suivant le semestre d’acquisition, faute de quoi elle sera perdue.
Article 4.3.2 - Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la mesure sera quantifiée par le nombre de journées demandées par le personnel reconnu en sa qualité de travailleur handicapé.
CHAPITRE 5 :
Définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Article 5.1 - Modalités en cours à la date de la signature de l’accord
Les salariés de la société bénéficient dès leur date d’embauche :
d’une couverture de prévoyance dont les minimas sont conformes à ceux définis par l’accord de branche de la Promotion Immobilière ;
d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, déterminée selon l'une des modalités mentionnées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale dont chacune des catégories de garanties et la part du financement assurée par l'employeur sont au moins aussi favorables que celles mentionnées aux II et III de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale.
CHAPITRE 6 :
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de Marignan en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise. De plus, conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’entreprise dès lors que ces propos sont de type injurieux et /ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail. Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, l’entreprise fixe pour objectif de garantir la communication la plus efficace possible entre les salariés et managers qui sont les premiers garants de la qualité de vie au travail.
Les parties s’accordent pour reconnaitre comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien professionnel, l’entretien de suivi de forfait jour, les points d’activités, et à la demande des salariés des points quand ils le souhaitent. À ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien être au travail ressenti.
Dès lors, l’entreprise s’engage à ce que les managers constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remonter les difficultés rencontrées par les salariés et en informant ces derniers sur les orientations et projets de l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens réalisés au cours de l’année
CHAPITRE 7 :
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Préambule
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 7.1 - Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Il est rappelé que chez Marignan les horaires de travail sont encadrés par l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail.
Article 7.2 - Sensibilisation
Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, la Direction de la société Marignan s’engage notamment à :
Sensibiliser les cadres exerçant des fonctions managériales à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil ;
Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par :
Le nombre de cadres exerçant des fonctions managériales au droit à la déconnexion en regard du nombre total de cadres de l’entreprise ;
Le nombre de salariés formés durant le parcours d’accueil en regard du nombre de salariés recrutés.
Article 7.3 – Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération les fonctions « CC » et/ou « Cci »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courrier en dehors des horaires de travail
Indicateurs
Nombre de collaborateurs formés à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle.
Article 7.4 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Ne pas solliciter de réponse ou application immédiate si ce n’est pas nécessaire
Il est rappelé que chez MARIGNAN les horaires de travail sont encadrés par l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail.
Indicateurs
Nombre de collaborateurs formés à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Article 7.5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Tout collaborateur exerçant des fonctions managériales s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 7.6 – Télétravail
Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail sont joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
CHAPITRE 8 :
Mesure visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Article 8.1 – Forfait mobilité durable
Mise en place du forfait mobilité durable, à hauteur de 200 euros par an sur présentation d’un justificatif en fin d’année n-1, consistant en la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, avec les moyens de transport suivants :
Vélo et vélo à assistance électrique (personnel et en location)
Covoiturage (conducteur ou passager) ;
Engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
Transports en commun (hors abonnement pris en charge dans l’article 8.2)
Engins de déplacement personnel motorisés des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...)
Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques. Les scooters particuliers ne sont pas éligibles à ce jour de même que la marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC.
Indicateurs
Nombre de collaborateurs bénéficiant de la prise en charge
Article 8.2 – Prise en charge abonnement transport en commun
Prise en charge de 50 % du prix des abonnements souscrits par le salarié pour ses déplacements résidence-lieu de travail au moyen de transports publics de personnes (métro, bus tramway, train ou location de vélos), remboursé mensuellement sur présentation du justificatif d’abonnement.
Indicateurs
Nombre de collaborateurs bénéficiant de la prise en charge
CHAPITRE 9 :
Mise en place et suivi de l’accord
Article 9.1 - Suivi du plan d’actions
Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord et sera mis à l’ordre du jour pour restitution lors d’une réunion du Comité Social et Economique.
Il abordera les thèmes suivants :
Effets des mesures,
Suivi des objectifs et indicateurs.
Article 9.2 - Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à dater de sa date de signature, et pour une durée de quatre ans.
Article 9.3 - Révision
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail
Article 9.4 - Dénonciation
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six
mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.
Article 9.5 - Dépôt et Publicité
Conformément à la Loi, cet accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DREETS d’Ile de France et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'homme de Nanterre.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Fait à Puteaux, le xxxxx
En cinq exemplaires
POUR
MARIGNAN, représenté par Cyrille DES VALLIERES, en qualité de Président,
POUR
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Grégory BOUGOURD
