UN ACCORD RELATIF A L’EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DU 1ER SEPTEMBRE 2024 AU 31 AOUT 2027
Application de l'accord Début : 01/01/2999 Fin : 01/01/2999
ACCORD RELATIF A L’EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Maroquinerie de Normandie, SAS au capital de 500 000 €, dont le siège social est situé 2 Rue Sainte Marguerite, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evreux sous le numéro RCS 789 926 334, représentée par le Directeur du Pôle Normand, dûment mandaté,
D'UNE PART,
L’organisation représentative au sein de la société Maroquinerie de Normandie, représentée par sa déléguée syndicale, dûment mandaté à cet effet:
Le syndicat FO Représenté par la Délégué Syndicale,
Préambule
Fidèles à la culture et aux valeurs de la Maison, les sociétés du groupe Hermès sont engagées depuis plusieurs années dans une politique volontariste de Responsabilité Sociale et d’Egalité des chances entre tous les salariés.
La Maroquinerie de Normandie a traduit son engagement dans ce domaine notamment par la signature de deux accords signés respectivement en 2017 et en 2020.
Souhaitant redynamiser l’attention que les entreprises doivent porter au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’arsenal législatif s’est considérablement renforcé en 2018, instituant, à leur charge, de nouvelles obligations. C’est dans ce contexte que la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » leur impose désormais, chaque année au 1er mars, de calculer et publier le résultat de leur « Index égalité professionnelle » noté sur 100 points, via la mesure de 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion.
La société Maroquinerie de Normandie s’est donc livrée à l’exercice en 2019 pour la première année d’application de la mesure. Si la note enregistrée au titre de l’exercice 2023 (83/100) est supérieure au score attendu (75/100), des axes d’amélioration subsistent et feront l’objet d’actions correctives concrètes dans le cadre du présent accord.
Par cet accord, les parties placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.
Aussi, les parties ont décidé de consolider et enrichir les actions déjà initiées dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail, en actant les mesures concrètes ci-après définies.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise MAROQUINERIE DE NORMANDIE.
TITRE 2 – DIAGNOSTIC PRELABLE : INDEX Egalité F/H et actions mises en place depuis la signature du dernier accord
Détail des résultats obtenus pour les années 2022 et 2023 par indicateur
La note enregistrée pour l’année 2023 (83/100) est supérieure au score attendu (75/100).
Détail des résultats obtenus en 2023 par indicateur
Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes restent faibles et se traduit par un score de 38 / 40 points.
Indicateur 2 : écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes est très faible et nous permet d’obtenir la note maximale de 20 / 20 sur ce critère.
Indicateur 3 : écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Les hommes ont davantage bénéficié de promotions en 2023 que les femmes. Cela nous conduit à obtenir une note de 5/ 15 sur ce critère.
Indicateur 4 : pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Toutes les salariées, au nombre de 20, ont bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité. Nous obtenons la note maximale de 15 / 15 sur ce critère.
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nous constatons un déséquilibre en faveur des hommes sur ce critère et obtenons la note de 2 / 5.
Mixité des effectifs :
- Structure des effectifs :
Une structure d’effectif qui reste toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part des femmes dans l’entreprise est de 87% en juin 2024.
- Des recrutements pour promouvoir la progression de la mixité au sein de l’entreprise :
Malgré nos efforts pour attirer plus d’hommes lors de nos sessions de recrutement, une très forte majorité des candidatures est féminine.
Formation professionnelle :
Les hommes ont davantage bénéficié de formations que les femmes proportionnellement en 2023. Au cours de cette même année, les femmes ont suivi
83% des heures de formations réalisées alors qu’elles représentaient 87% des effectifs.
Equilibre vie personnelle et familiale et vie professionnelle :
Cumulativement, 20 femmes ont bénéficié de mesures d’accompagnement.
TITRE 3 – DOMAINES D’ACTIONS
A partir de l’analyse des indicateurs égalité professionnelle femmes-hommes des années 2020-2022, la Direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur les thèmes suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La promotion
La formation
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Titre 5 ci –après
TITRE 4 – PRINCIPES
Principe « à travail égal, salaire égal » - Article L.3221-4 du Code du travail
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise, le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc. Ainsi, les parties réaffirment le principe de la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes. Dans ce cadre, l’entreprise veillera au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération.
Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération
– Article L.1225-26 du Code du travail
L’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération.
Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».
L’entreprise continuera à veiller à ce que 100% des salariées parties en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail et suivra l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité » de « l’Index égalité professionnelle ».
Présence aux examens prénataux obligatoires
– L.1225-16 du Code du travail
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement. Ces absences sont sans incidences sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13ème mois, intéressement et participation. En pratique, pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours.
Présence à trois des examens médicaux obligatoires – Article L.1225-16 du Code du travail
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13e mois, intéressement et participation. Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salarié(e)s en heures et d’une demi-journée pour les salarié(e)s en forfait jours.
Indemnisation des Congés maternité, paternité et d’adoption
Le congé fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 864€ au titre de l’année 2024). Tous les salariés en congé bénéficient sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite le cas échéant des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Le congé est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois et intéressement.
Hospitalisation du nouveau-né – Article D.1225 -8-1 du Code du travail
Conformément à l’article D.1225-8-1 du Code du travail, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, les salariés en congé paternité bénéficient d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité. Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation. Souhaitant être en soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout(e) salarié(e) concerné(e) bénéficiera du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Congé parental d’éducation – Article 30 Convention collective des industries de la Maroquinerie ; Article L.1225-54 du Code du Travail
Conformément à l’article 30 de la Convention collective des industries de la Maroquinerie du 9 septembre 2005, la première année du congé parental est prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté. Ce n’est qu’à compter de la 2e année qu’elle ne sera prise en compte que pour moitié conformément à l’article L.1225-54 du Code du travail.
Maintenir une vigilance sur l’égalité des niveaux de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle. Améliorer notre score pour l’indicateur de l’index égalité professionnelle et parvenir à la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes.
Actions :
Lors de l’embauche des nouveaux artisans, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques (responsables d’ateliers) les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Indicateur chiffré :
Indicateur de l’index Egalité Professionnelle relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectif 2
Sensibiliser les managers à l’index égalité entre les femmes et les hommes, et favoriser la formation de ces derniers.
Actions :
Présentation de l’index en CSE et aussi dans les comités site
Suivi de la réalisation du module e-learning « parlons rémunération » par les managers du pôle
Indicateur chiffré :
Nombre de présentation de l’index sur les sites
Taux de réalisation du module e-learning « Parlons rémunération » parmi les managers du pôle
Objectif 3 :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé maternité et d’adoption.
Action :
Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, ainsi que des augmentations générales le cas échéant.
Indicateur chiffré :
Taux d’augmentation des salariées revenant de congé maternité ou d’adoption, par rapport à l’augmentation moyenne des autres salariés de la même catégorie ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, ainsi que des augmentations générales le cas échéant.
Article 2 – DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
L’étude comparant la représentation des deux sexes au sein de la société réalisée sur trois ans met en évidence une structure d’effectif toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part de femmes dans l’entreprise reste stable, à 87% en Juin 2024. Ce déséquilibre structurel s’explique notamment par le fait que les métiers exercés au sein de la maroquinerie sont très féminisés.
Objectif 1 :
Sensibiliser des acteurs internes et externes à la mixité des recrutements.
Actions :
Pour chaque poste à pourvoir, les acteurs du recrutement s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres et s’assurent, dans la mesure du possible, que la phase de présélection finale préalable à tout recrutement comporte au minimum un candidat du sexe sous-représenté dans le poste à pourvoir.
Les personnes en charge du recrutement s’assurent que l’image donnée dans les entretiens réalisés, notamment concernant les emplois présentant un fort déséquilibre entre les Femmes et les Hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté.
Lorsque l’entreprise fait appel aux services de cabinets de recrutement, il leur sera expressément demandé de veiller à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente. La mixité des recrutements sera ainsi recherchée par le biais d’actions de communication, auprès de nos partenaires de recrutement, mais aussi auprès d’un plus large public.
Les parties s’entendent sur la nécessité de développer la présence de l’entreprise lors des forums métiers, salons, journées découverte. Il est également proposé de rencontrer nos partenaires (conseillers France travail…) sur notre site afin de les sensibiliser à nos métiers.
Les actions de collaboration avec les filières d’enseignements et nos écoles partenaires, doivent intégrer cet objectif de mixité en favorisant une présentation de nos métiers, des perspectives de carrière, et des opportunités de collaboration qui soit attractive pour les jeunes et futurs candidats potentiels des deux sexes et plus particulièrement pour ceux du sexe sous représenté dans l’entreprise.
Lors des différentes manifestations internes ou externes de connaissance de nos activités, l’entreprise sollicitera prioritairement les collaborateurs exerçant des fonctions où ils se trouvent peu représentés pour faire partager leur métier et témoigner de leur parcours professionnel.
Indicateur chiffré :
Nombre et pourcentage d’hommes recrutés et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
Proportion d’hommes qui entrent en formation initiale
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION : PROMOTION
Les évolutions professionnelles et promotions sont basées uniquement sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quel que soit leur sexe.
Les Parties estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.
Objectif :
Tendre à une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois.
Actions :
La Société veille à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes à pourvoir en interne notamment via le site Hermès employeur ou par affichage.
Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une évolution professionnelle avec un accompagnement individuel et adapté à la situation.
Indicateur chiffré :
L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont celui relatif à « l’écart de taux de promotions individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100.
Article 4 – DOMAINE D’ACTION : FORMATION
En 2023, les femmes ont suivi 83% des heures de formations réalisées alors qu’elles représentaient 87% des effectifs.
Objectif 1 :
Veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes.
Actions :
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend l’engagement d’inscrire en priorité les personnes qui n’ont pas pu se rendre en formation lors de sessions précédentes, pour des raisons d’organisation familiale
Une attention particulière sera portée lors de la construction du plan à la proportion des heures inscrites pour la population féminine
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d’heures d’action(s) de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe
Objectif 2 :
Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour des congés familiaux.
Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
Au retour des congés familiaux, le salarié sera reçu systématiquement en entretien par son manager (ou une personne de l’équipe Technique/Savoir-Faire ou une autre personne habilitée à le faire) afin de mettre en place l’accompagnement le plus approprié et ainsi permettre la reprise de la production dans les meilleures conditions.
L’accompagnement sera principalement réalisé par le Responsable d’Atelier, et éventuellement soutenu par un service support en cas de besoin (service Technique/Savoir-Faire ou service RH)
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l’entretien avant le retour en production
Nombre de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l’accompagnement au cours des semaines / mois suivant son retour.
Objectif 3 :
Améliorer le ré-accueil des salariés de retour d’absence longue durée. S’assurer que le salarié de retour d’absence longue durée dispose de l’accompagnement lui permettant de reprendre dans les meilleures conditions.
Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
Proposer un parcours de réaccueil sur mesure à son retour comprenant notamment :
la sécurité
les éventuels changements d’organisation survenus au cours de son absence
la santé (en se basant notamment sur les recommandations du médecin le cas échéant)
l’ergonomie
Le salarié sera reçu systématiquement en entretien par son manager (en fonction par une personne de l’équipe technique/savoir-faire ou une autre personne habilitée à le faire afin de mettre en place l’accompagnement le plus approprié et ainsi permettre la reprise de la production dans les meilleures conditions.
Le salarié bénéficiera également d’un suivi individualisé formalisé sur le document formalisé
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariés de retour d’absence de longue durée ayant bénéficié du réaccueil spécifique.
Pourcentage de salariés de retour d’absence de longue durée ayant bénéficié du suivi personnalisé.
Objectif 4 :
Améliorer le ré-accueil des personnes qui reprennent à temps partiel thérapeutique. Améliorer l’accompagnement des personnes en temps partiel thérapeutique et de celles ayant une reconnaissance de maladie professionnelle.
Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
Le salarié à temps partiel thérapeutique ou ayant une reconnaissance de maladie professionnelle bénéficiera d’un entretien notamment avec la chargée de santé
L’accompagnement sera principalement réalisé par le Responsable d’Atelier, et éventuellement soutenu par un service support en cas de besoin (Technique/Savoir-Faire, service santé ou service RH)
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage de salariés en temps partiel thérapeutique ou en maladie professionnelle ayant bénéficié du suivi personnalisé.
Article 5 – DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif :
Assurer la sécurité des salariées enceintes. Faciliter l’organisation du travail pour optimiser la santé des salariées enceintes.
Actions :
Des places de parking situées au plus près de l’entrée sont réservées aux femmes enceintes.
Une analyse sera engagée afin d’identifier les aménagements de poste possibles
Il est convenu également d’un moment d’échange avec le Relais Ergo de l’atelier et la chargée de santé afin de conseiller sur les gestes et postures à préconiser pendant cette période.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’artisan ayant bénéficié d’un aménagement de poste suite à l’annonce d’une grossesse
Article 6 – DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin de pouvoir mettre en œuvre les mesures prévues par cet accord et d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.
Objectif 1 :
Accompagner chaque salariée enceinte dans la conciliation de sa grossesse avec l’évolution de sa carrière
Actions :
Les salariées enceintes bénéficient d’un entretien régulier avec leur manager afin de remonter les éventuelles difficultés rencontrées dans leur activité. Il leur sera également rappelé que la chargée de santé, l’assistante sociale et le service RH se tiennent à leur disposition en cas de besoin. Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :
la date de début du congé maternité,
la prise des congés payés acquis et/ou du temps
s’il y a lieu, l’avancement des projets en cours et leur passation,
la date présumée de retour dans l’entreprise,
les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l’entreprise et notamment, si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité,
tout autre sujet lié au retour dans l’entreprise et notamment, de la possibilité de bénéficier d’une remise à jour de ces connaissances à l’atelier formation lors de la reprise du travail.
Réduction du temps de travail pendant la grossesse : à compter du premier jour du 3ème mois de la grossesse, et sous réserve que l’entreprise en soit informée, les salariées enceintes bénéficieront d’1/2 heure de temps offert par jour de présence jusqu’au jour de départ en congé maternité. Cette ½ heure est saisie en Gestion des Temps, en plus du temps de travail effectué. Elle est considérée comme du temps de travail effectif et ne saurait en aucun cas être attribuée rétroactivement. Pour les collaborateurs en forfait jour, l’aménagement du temps de travail sur cette période sera à définir avec le responsable hiérarchique.
Changement exceptionnel de cycle horaire : à compter du premier jour du 3ème mois de la grossesse, et sous réserve que l’entreprise en soit informée, les salariées enceintes qui le souhaitent peuvent demander, le cas échéant, de réduire leur temps de travail de 38 heures à 37 heures hebdomadaires.
Prise en compte de la parentalité : application des mesures conformément aux dispositions de l’accord groupe sur la conciliation des temps de vie signé le 19 juillet 2023
Les horaires variables pratiqués dans l’entreprise permettent aux salariés concernés par ce cadre horaire une organisation plus souple de leur temps de travail
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré-maternité par rapport au nombre de salariées enceintes. Un bilan chiffré des entretiens réalisés sera intégré au rapport sur la situation comparée des Femmes et des Hommes.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure de réduction du temps de travail à compter du premier jour du 3ème mois de grossesse
Objectif 2 :
Faciliter le retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux de longue durée.
Actions :
Permettre aux salariés en congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise : proposer systématiquement au salarié une visite du site un mois avant le retour
Prenant en considération la difficulté des parents à trouver un mode de garde pour leurs jeunes enfants, l’entreprise a intégré ce besoin dans le cadre de la réservation de 9 berceaux au total. Ce partenariat permet également une prestation d’accueil d’urgence pour les salariés en cas difficulté temporaire avec le mode de garde habituel (nounou malade, etc....).
Indicateur chiffré :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de ce lien.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Dépôt et entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail et entrent en vigueur au 1er septembre 2024.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en application des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, les parties s’engagent à rouvrir la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail après trois années d’application du présent accord.
Article 3 – Révisions et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet :
D’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du travail ;
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 4 – Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée, évalueront le niveau d’atteinte des objectifs fixés et, au regard des résultats, s’interrogeront le cas échéant, sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision.
Article 5 – Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ;
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords »
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux ;
Présentation aux membres du CSE
Information de l’ensemble du personnel
Fait à Val de Reuil, le 27 Août 2024
Pour la société Maroquinerie de Normandie Directeur du Pôle Normand Pour l’Organisation Syndicale FO Déléguée Syndicale
