La société MDO, Maroquinerie des Orgues, 1070, avenue de la Gare, 19110 BORT LES ORGUES N° SIREN 523 967 198 Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur de Site,
D’UNE PART
ET
Le syndicat CFDT, représenté par, Déléguée Syndicale
Le syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical Le syndicat FO représenté par, Déléguée Syndicale Le Syndicat CFE-CGC représenté par Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2025, La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés les :
8 janvier 2025 à 10h30
16 janvier 2025 à 11h00
7 février 2025 à 11h00
4 mars 2025 à 8h00
La Direction était représentée également par : Monsieur, Directeur des Ressources Humaines Groupe Monsieur, Directeur d’activité Monsieur, Directeur du site industriel Bort Madame, Responsable des Ressources Humaines Site
A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2025, il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Négociation Annuelle Obligatoire 2025 a porté sur les sujets suivants :
Temps de travail
Rémunération
Partage de la valeur ajoutée
Mesures sociales
Egalité professionnelle
Qualité de vie au travail
Mobilité
Il est ici rappelé que les thèmes du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et de l’égalité professionnelle font l’objet d’accords spécifiques portant notamment sur la participation et l’intéressement.
Concernant le thème de la qualité de vie au travail, le personnel dispose également actuellement d’une couverture prévoyance mise en place par accord collectif.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit leur ancienneté.
Article 2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Article 3. Dispositions concernant le temps de travail
Il a été engagé des échanges afin de faire évoluer l’accord existant sur le temps de travail. Toutefois en raison des enjeux de flexibilité accrue de notre Client, la Direction a dû retravailler sa proposition initiale. Les négociations ont été repoussées sur l’année 2024 et sont toujours en cours à date du présent accord.
Les représentants des salariés ont fait part de leur souhait de disposer d’une semaine de congés payés dits «volants». Ce sujet sera abordé dans le cadre de la négociation sur l’accord temps de travail.
Article 4. Rémunération
Augmentation des rémunérations du personnel statut ouvrier et employé, applicable au 1er janvier 2025 :
Augmentation générale de +1.00% sur le salaire de base brut du salarié arrêté au 31/12/2024.
Une enveloppe d’augmentation individuelles de +0,70% de la masse salariale brute arrêtée au 31/12/2024. Il est précisé qu’une augmentation individuelle sera d’un montant minimal de 15 € bruts.
Un processus d’arbitrage et validation est mis en place impliquant le N+1, le N+2, le RH et la Direction. Un retour individuel sera fait auprès de chaque collaborateur afin d’expliquer le montant alloué ou non lors de la détermination des AI.
Une grille d’évaluation standard a été présentée et validée par délégués syndicaux (voir annexe 1).
Augmentation des rémunérations du personnel statut technicien et agent de maîtrise, applicable au 1er janvier 2025 :
Augmentation générale de +0.5% sur le salaire de base brut du salarié arrêté au 31/12/2024.
Une enveloppe d’augmentations individuelles de +1.20% de la masse salariale brute arrêtée au 31/12/2024. Il est précisé qu’une augmentation individuelle sera d’un montant minimal de 15 € bruts.
Il est convenu que cette enveloppe tienne compte de l’ancienneté des collaborateurs en bonifiant les AI allouées en fonction de l’ancienneté au 01/01/2025 :
De 5 à 10 ans = 5%
Au-delà de 10 ans jusqu’ à 15 ans = 10%
Au-delà de 15 ans jusqu’ à 20 ans = 15%
Au-delà de 20 ans = 20%
Un processus d’arbitrage et validation est mis en place impliquant le N+1, le N+2, le RH et la Direction. Un retour individuel sera fait auprès de chaque collaborateur afin d’expliquer le montant alloué ou non lors de la détermination des AI.
Une grille d’évaluation standard a été présentée et validée par délégués syndicaux (voir annexe 1).
4.3) Evolution individuelle des rémunérations
Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.
L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.
4.4) Prime d’assiduité
Les salariés bénéficient d’une prime d’assiduité répondant aux besoins de lutter contre l'absentéisme et d’apporter également un complément de pouvoir d'achat. Elle est actuellement d’un montant de 37.5€ euros bruts mensuel selon les critères d’attribution suivants :
Personnel non cadre
Tout absence entrainera une prime nulle ou égale à zéro sur la période de référence
Les absences suivantes n’impacteront pas la prime : congés payés, congé ancienneté, congés pour événements familiaux, absence pour hospitalisation, congé pour enfants malades, heures en compte, congés pour enfants en situation de handicap ou bénéficiant d’une ALD, congé RQTH
Les absences prises en considération seront celles des périodes d’éléments variables de paie du mois correspondant.
Il est précisé que cette prime est proratisée en fonction de la durée contractuelle du salarié, y compris pour les temps partiels thérapeutiques, le congé proche aidant, le congé présence parentale et les congés parentaux à temps partiel.
Il a été convenu que les conditions de cette prime soient maintenues sur l’année 2025. Toutefois, la fréquence de versement sera modifiée dès janvier 2026 si l’absentéisme moyen de 2025 est supérieur à 8%. Dans ce cas de figure, une prime d’un montant de 75€ sera versée tous les deux mois suivant les périodes d’éléments variables.
4.5) Prime 0 accident
Afin de sensibiliser les salariés à la sécurité de tous et d’atteindre notre objectif 0 accident, il est convenu de maintenir le prime dite « 0 accident » d’un montant de 35€ bruts versé tous les 2 mois si aucun accident hors trajet n’est déclaré sur le site sur une période de référence de 2 mois, étant précisé que les accidents pris en compte seront ceux ayant eu lieu sur la période d’éléments variables du mois précédent et en cours.
Cette prime sera versée en fonction de la présence effective, c’est-à-dire que les absences suivantes n’impacteront pas la prime : congés payés, congé ancienneté, congés pour événements familiaux, absence pour hospitalisation, congé pour enfants malades, heures en compte, congés pour enfants en situation de handicap ou bénéficiant d’une ALD, congé RQTH, congé proche aidant, congé présence parentale.
Il est précisé que cette prime est proratisée en fonction de la durée contractuelle du salarié, y compris pour les temps partiels thérapeutiques et les congés parentaux à temps partiel.
Le salarié devra être présent dans les effectifs le jour du versement de la prime pour pouvoir en bénéficier.
4.6) Tickets restaurant
Il est convenu de maintenir les conditions déjà en vigueur concernant les tickets restaurants pour les collaborateurs de journée souhaitant en bénéficier, à savoir :
La valeur du ticket est de 6€ par ticket
1 ticket sera attribué par jour travaillé répondant aux critères d’attribution légaux
La répartition de la prise est maintenue : 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié.
4.7) Paniers
Pour les collaborateurs travaillant en horaires postés, les montants en vigueur sur le site sont maintenus. Ainsi, la prime panier se compose de la manière suivante : un montant non exonéré de 3,20€ et un montant exonéré de 7,40€.
4.8) Prime de fin d’année
Il est convenu de conserver la date de versement sur la paie de novembre et de prendre les absences sur la période d’éléments variables de décembre à novembre, soit du 10/11/2024 au 10/11/2025 pour 2025.
Les autres conditions en vigueur sont reconduites à l’identique.
Article 5. Mesures sociales : jours supplémentaires de congés
Ces mesures prennent effet dès la signature du présent accord. Des justificatifs devront être fournis pour bénéficier de ces jours supplémentaires. Ces jours supplémentaires n’impacteront pas la prime d’assiduité, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation. Ces jours sont comptabilisés sur une année civile, non reportables et attribués sans condition d’ancienneté.
5.1) Jours supplémentaires pour les enfants en situation de handicap ou bénéficiant d’une ALD
Les parents d’enfants en situation de handicap reconnu ou bénéficiant d’une ALD figurant sur la liste de l’article D322-1 du code de la sécurité sociale bénéficient de 2 jours de CP rémunérés et fractionnables en demi-journée sur l’année. Ces jours sont attribués par nombre d’enfant concernés par cette mesure.
Il est convenu qu’un troisième jour sera attribué par enfant, portant ainsi à 3 jours de CP rémunérés et fractionnables en demi-journée sur l’année par enfant concernés par cette mesure.
5.2) Jours enfant malade
Les parties à l’accord maintiennent le dispositif et autorisent 3 journées d’absences pour enfant hospitalisé ou malade. A partir du 3ème enfant de moins de 16 ans dans le foyer, il est autorisé 4 jours d’absences. Ces journées sont des jours de congés rémunérés supplémentaires et n’impactent pas la prime d’assiduité. Les conditions restent les mêmes à savoir :
Mise en place pour les enfants jusqu’à la 16ème année
Transmission d’un bulletin d’hospitalisation avec mention d’une intervention chirurgicale, ou d’un certificat médical mentionnant la nécessaire présence parentale
Désormais, ces jours pourront être attribués aux salariés vivant en famille recomposée, sur présentation de l’avis d’imposition mentionnant les enfants à charge ou sur un justificatif de domicile sur lequel figure les deux conjoints. Toutefois, afin de garantir une application équitable de cette mesure, un salarié ne pourra bénéficier de ces jours qu’au titre d’un seul foyer.
Ainsi, un salarié ayant des enfants issus d’une précédente union et des enfants avec son conjoint actuel ne pourra cumuler plusieurs droits à absence pour enfant malade. Il devra désigner le foyer pour lequel il souhaite bénéficier de ces jours d’absence.
Cette mesure vise à mieux prendre en compte les réalités des familles recomposées tout en assurant un cadre clair et équitable pour l’ensemble des salariés.
Il est également convenu que ces jours seront fractionnables en demi-journée.
5.3) Jour supplémentaire pour les collaborateurs bénéficiant d’une RQTH
La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés.
Il est rappelé que la société emploie actuellement 6% de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail.
Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans la démarche de sensibilisation au handicap, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.
Actuellement, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, peuvent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an pour se rendre à un rendez-vous médical ou administratif, par exemple, en lien avec leur handicap. Il est convenu de porter à 2 jours ces absences rémunérées aux mêmes conditions.
Article 6. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Il est rappelé que depuis le 1er mars 2020 les entreprises ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle.
Afin de se conformer aux dispositions de l’article L. 2242-3 du code du travail, un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 26/11/2024. Un plan d’action a ainsi été défini afin de fixer les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment de favoriser la mixité de l’ensemble des métiers et emplois, à tous les niveaux de responsabilité.
L’étude et les actions se référents aux résultats de l’index égalité femme/hommes seront présentés en commission égalité professionnelle et en CSE d’avril au plus tard. Si besoin, un accord sera négocié avec les différentes organisations syndicales.
Article 7. Qualité de vie au travail
7.1) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les collaborateurs
Le sujet du télétravail a été abordé durant ces négociations. La Direction n’est pas favorable à la mise en place de ce dispositif.
7.2) Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
7.3) Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
7.4) Complémentaire Santé et Prévoyance
Le personnel dispose d’une couverture frais de santé et prévoyance pour l’ensemble des catégories de personnel.
7.5) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
7.6) Droit à la déconnexion
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
7.7) Accompagnement des seniors
La Direction garanti le maintien de la célébration des retraites en permettant à la ligne de se rassembler autour d’une collation prise en charge par l’entreprise.
Dans le cadre de la réflexion sur l’emploi des salariés expérimentés et en anticipation des évolutions législatives et conventionnelles, notamment l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 relatif à l’emploi des seniors, la Direction s’engage à proposer en réunion du Comité Social et Économique la création d’une commission dédiée à cette thématique.
Cette commission aura pour mission d’étudier les enjeux liés au maintien en emploi des seniors, aux aménagements de fin de carrière, à la transmission des compétences et à l’adaptation des parcours professionnels. Elle travaillera en concertation avec les représentants du personnel afin d’identifier des mesures adaptées à la réalité de l’entreprise et conformes aux obligations légales et conventionnelles. Le livrable attendu pour fin 2025 est la diffusion d’un rapport de situation auprès du Groupe, ainsi que la proposition de recommandations sur le sujet. Les modalités de fonctionnement et la composition de cette commission seront définies en accord avec les membres du CSE.
7.8) Utilisation du CPF
La Direction prend en considération la demande des Délégués Syndicaux concernant la prise en charge des frais restant à la charge des salariés lorsqu’ils utilisent leur compte Personnel de Formation (CPF).
Cependant, ce sujet nécessite un travail approfondi avec le Groupe pour élaborer une politique claire et cohérente d’utilisation du CPF au sein de l’entreprise.
Ainsi, la Direction s’engage à entamer une réflexion pour aborder le sujet de manière sereine et structurée.
Article 8. Mobilité
Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La Direction a réaffirmé son attachement à la thématique et a d’ores et déjà travaillé à la mise en place de dispositifs tels que l’aide à l’organisation du covoiturage. Pour rappel, une indemnité kilométrique est en vigueur sur le site.
Lors des précédentes négociations, La Direction s’était engagée à étudier une alternative à l’indemnité kilométrique pour les salariés ne disposant pas du permis de conduire. Après analyse, il apparaît que les solutions envisagées ne sont pas viables économiquement pour l’entreprise.
Article 9. Publicité - Dépôt
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Tulle.
Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Fait à Bort Les Orgues, le 5 mars 2025
(DS - CFDT)
(DS - CGT) , Directeur de Site
(DS - FO)
(DS - CFE/CGC)
Grille de critères d’attribution d’AI (annexe 1)
Critère d’accès
ABS collaborateur < ABS moyen sur l’année
pour MOD 2024 : 8,4% (KPI RH) = 31 jours calendaires pour MOI 2024 : 7,6% (KPI RH) = 28 jours calendaires ! Pour les ABS supérieures, étude au cas par cas du calendrier de l’ABS = 1 longue ABS peut donner accès à l’AI - Pas de présence de sanction disciplinaire sur l’année
Valeur d’accès
Appréciation globale du manager sur l’année effectuée :
En-dessous de l’attendu = pas d’AI
A l’attendu = niveau de base
Au-dessus de l’attendu = niveau +
Bien au-dessus de l’attendu = niveau ++
Hors catégorie = niveau HC
Point d’AI
1 point par objectif validé (base de 10 objectifs par collaborateur) pour la MOD
Pourcentage d’atteinte des objectifs (nombre objectifs atteints/total des objectifsX100) pour la MOI
