Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail
ENTRE
La Société MAROQUINERIE DU PUY dont le siège social est situé ZA La Combe – 43320 CHASPUZAC, représentée par -----------------, Directrice Générale Adjointe en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFTC représentée par --------------------
D’autre part,
À la suite des réunions de négociations avec l’organisation syndicale CFTC qui se sont déroulées les 4 novembre, 14 novembre et 20 novembre 2025, il a été conclu le présent accord.
PRÉAMBULE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement de l’article L. 2242-1 2° sur la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie et des conditions au travail.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique tout en soulignant que :
la représentation majoritaire de femmes au sein de l’entreprise résulte de raisons extérieures et totalement indépendantes de la volonté de l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles, etc.) ;
il n’existait pas d’écarts identifiés en matière d’égalité professionnelle si ce n’est ce déséquilibre des genres en termes d’effectif au sein duquel les femmes représentent 88% du personnel au 31 octobre 2025.
Art. 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS MAROQUINERIE DU PUY.
Art. 2 – DATE D’EFFET - DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2026 et cessera de plein droit à l’issue d’une durée de trois ans, soit le 31 décembre 2028, date à laquelle il prendra automatiquement fin.
Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales.
Art. 3 - OBJET
L'objet du présent accord est relatif à :
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de promouvoir, conformément aux articles L. 2242-3 et R 2242-2 et suivants du Code du Travail, l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Des objectifs de progression sont fixés en déterminant des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. A ce titre, les objectifs et les actions en question porteront sur les domaines suivants :
L’embauche (art. 4-1) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales (art. 4-2) ;
La rémunération effective (art. 4-3).
En outre, à l’occasion de l’élaboration du présent accord, les parties ont décidé d’arrêter les objectifs de progression pour améliorer le score de l’index « ega-pro » en vue de maintenir un seuil minimum de 90 points.
- la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au travers de la reconduction ou à la fixation de mesures en ce sens et plus particulièrement concernant :
L’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Art. 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Art. 4-1 – L’embauche (domaine d’action n°1)
La Société met en évidence une structure d’effectif marquée par une représentation majoritairement féminine au sein de l’entreprise. Au 31 octobre 2025 (effectif CDD/ CDI), 88 % de l’effectif de la société est féminin. Cependant il est rappelé que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Selon le nombre d’embauche par type de contrat, sexe, et catégorie professionnelle (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, apprentis), en 2024, 8 % d’hommes ont été embauchés. Cette tendance est plutôt en amélioration en 2025 avec 16% d’hommes intégrés en formation.
OBJECTIF
L’entreprise entend promouvoir la diversité au sein de ses équipes afin d’attirer les personnes les plus compétentes hommes et femmes qui assureront demain le développement de la Société et amener sur les 3 prochaines années la proportion femmes/hommes à un ratio de 80/20 sur les nouvelles embauches réalisées.
ACTIONS
La Société veille d’ores et déjà à présenter des offres d’emploi neutres (quelle que soit la nature du poste proposé) et respecte une égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, lesquels reposent sur la recherche de compétences des candidats, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au genre, selon un processus de recrutement uniforme. Les compétences sont évaluées sur la base de tests standards (psychotechniques et/ou manuels) élaborés dans le but d’apprécier les aptitudes des candidat(e)s nécessaires à la bonne tenue du poste.
De plus, les personnes en charge du recrutement au sein du service Ressources Humaines seront formées par un organisme agréé sur le sujet de la non-discrimination à l’embauche afin de prévenir toute attitude discriminatoire en se référant strictement aux dispositions légales.
La Société, par sa présence notamment aux forums de l’emploi et aux journées portes ouvertes des écoles, renforcera sa communication auprès des filières d’enseignement et de ses partenaires de formation afin d’accroitre la mixité au sein de notre entreprise.
Enfin, sous réserve de disposer d’un nombre de candidatures masculines en nombre suffisant et avec des qualités professionnelles comparables aux candidatures féminines, l’entreprise s’efforcera, conformément à l’article L 1133-1 du code du travail, de retenir, lors des prochains recrutements, au moins 20 % de candidats du genre masculin pour tendre vers l’objectif susvisé, sachant que le taux d’intégration actuel de candidats du genre masculin varie ces dernières années de 8% à 20%.
INDICATEURS DE SUIVI
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés qui seront communiqués annuellement au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, seront les suivants, sous forme de données chiffrées par sexe :
Le nombre d’embauches par type de contrat, sexe et catégorie professionnelle (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, apprentis) répondants aux critères ci-dessus ;
La proportion d’hommes intégrés en formation / proportion d’hommes s’étant engagés dans le processus de recrutement ;
Pour les autres postes, la proportion d’hommes ayant candidaté.
Art. 4-2 – L’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle (domaine d’action n°2)
Consciente de l'importance d'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société a inscrit la mise en œuvre de cet engagement au cœur de ses priorités au cours des trois dernières années écoulées. Au 31 octobre 2025, 100% des salariées éligibles ont bénéficié d’une mesure de réduction de leur temps de travail lors de leur grossesse, tout comme en 2024 (100%) et 2023 (100%).
OBJECTIF
L’entreprise souhaite accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale en facilitant la parentalité. 4 champs d’actions définis participent à l’atteinte de cet objectif, à savoir des mesures spécifiques pour les femmes enceintes, des adaptations dans l’organisation du travail et des actions renforcées en termes de maintien du lien avec l’entreprise, ainsi que des actions d’ordre sociétal.
ACTIONS
4.2.1 - Parentalité
4.2.1.1 - Mesures destinées aux femmes enceintes
La convention collective prévoit en son article 22, qu’en cas d’horaire fixe pour l’ensemble du personnel ou pour leur service, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du quatrième mois de grossesse, attestée par certificat médical, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant l’heure de sortie midi et soir, sans diminution de salaire, ceci afin notamment d’éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu’aux sorties du personnel.
Bien que la société ne pratique pas d’horaire fixe mais des horaires individualisés, permettant ainsi aux femmes enceintes d’aménager au mieux leur heure d’arrivée et de départ, l’entreprise entend substituer ces 2x5’ conventionnelles (midi et fin de journée) pour 1x15’ à prendre quotidiennement, soit en début, soit en fin de journée.
Sur le temps de travail du personnel ouvrier, une réduction du temps de travail avec maintien de rémunération sera rendue possible selon les modalités suivantes :
Dans le 5ème et 6ème mois de grossesse, travail à 90% et rémunéré à 100% ;
Dans le 7ème mois de grossesse et ce jusqu’au congé maternité, travail à 80% et rémunéré à 100%.
Le travail à 80% (28 heures hebdomadaires) pourra, au choix, être réparti sur 4 ou 5 jours par semaine, en respectant les plages horaires fixes de l’entreprise.
Conformément à l’article 22 de la convention collective, pour leur permettre de satisfaire aux obligations médicales justifiées par leur état, les femmes enceintes peuvent bénéficier au cours de leur grossesse d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 et R.2122-1 et suivant du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Ces visites seront indemnisées sur présentation d’un certificat médical, dans la limite du temps nécessaire au rendez-vous, et dans la limite des plages fixes pratiquées dans la Société.
Dès la déclaration de grossesse (calendrier de grossesse fourni par la sécurité sociale), et à leur demande, les femmes enceintes ont la possibilité de ne pas être soumises aux heures supplémentaires obligatoires.
Afin de limiter le temps de marche des femmes enceintes entre le parking de l’entreprise et leur poste de travail, des places de parking spécifiques ont été identifiées à proximité de l’entrée principale.
Pour les femmes allaitantes, et ce jusqu’au premier anniversaire de l’enfant, la société met à disposition un local dédié (infirmerie) et alloue le temps nécessaire à la salariée. Ce temps alloué sera non rémunéré et pourra être rattrapé sur la même semaine afin de respecter l’horaire attendu et ainsi bénéficier d’un maintien de la rémunération sur ladite semaine.
Enfin, un entretien professionnel ou un entretien de re-accueil sera systématiquement proposé par le manager à la suite d’un congé maternité, paternité et/ou parental afin notamment d’envisager les meilleures conditions de reprise de poste. Au 31 octobre 2025, 100% des salariées ont bénéficié d'un entretien professionnel ou de re-accueil tout comme en 2024 (100%) et 2023 (100%).
4.2.1.2 - Accueil de l’enfant pour les futur(e)s conjoint(e)s
Le(a) conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires conformément à l’Article L1225-16 du code du travail.
L’entreprise entend accorder une autorisation d’absence supplémentaire dans le cadre des séances de préparation à l'accouchement et à la parentalité.
Ces 4 autorisations d’absence seront donc indemnisées par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, si elles ont lieu sur les plages fixes dans la limite du temps nécessaire pour le rendez-vous médical.
4.2.1.3 - Hospitalisation d’un enfant
Le congé pour enfant hospitalisé de moins de 18 ans permet de bénéficier de jours de congés sous conditions. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Un bulletin d’hospitalisation doit constater l’hospitalisation de l’enfant.
L’entreprise prendra en charge jusqu’à 3 jours ouvrés par an à partir du moment où l’enfant est hospitalisé au moins une nuit.
4.2.1.4 – Jour enfant malade
Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans, sous conditions. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté. Le salarié n’est pas rémunéré durant ce congé. Un certificat médical doit constater la maladie ou l’accident.
La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an. Pour les parents d’enfant de moins d’un an, la durée légale du congé et fixée à 5 jours par an. Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.
Notre dispositif de compteur d’heures peut être utilisé pour ce type d’évènement dans le but de limiter l’impact financier selon les conditions fixées dans le règlement horaires.
4-2-2 L’adaptation dans l’organisation du travail
4.2.2.1 -Horaires variables – Après-Midi Libre
Depuis plusieurs années, l’Entreprise œuvre pour une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle et Qualité de Vie au Travail par la mise en place des horaires variables et de la gestion du compteur d’heures.
Il est laissé aux salariés une possibilité de dérogation à l’horaire collectif, en positionnant en lieu et place du vendredi, l’après-midi libre quel que soit le jour de la semaine. Ce dispositif dérogatoire est une permutation de l’horaire du vendredi avec le jour de la semaine choisi.
La mise en place de cette responsabilité encadrée du temps de travail permet à chacun de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
A titre exceptionnel, il sera accepté dans la limite d’une fois par an de permuter son AML, moyennant un délai de prévenance de 7 jours et en respectant l’initial attendu de la semaine. Ces demandes de changement d’AML devront être validées obligatoirement et préalablement par la hiérarchie sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
4.2.2.2 - Rentrée scolaire
L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires, leur permettant de participer à cet évènement.
L’aménagement horaire permet au salarié, de débuter 2 heures après la fin de la plage variable d’arrivée, soit une prise de poste au plus tard à 10h30.
Dans le cas où l’absence autorisée de deux heures ne serait pas suffisante pour assurer la rentrée scolaire, cette durée pourra être augmentée sur présentation d’un justificatif.
Ces 2 heures pourront être prises sur le compteur d’heures si celui-ci est approvisionné, ou récupérées sur la même semaine.
4.2.2.3 - Délai de prévenance sur les formations externes
La Société s’engage à informer dans un délai raisonnable tout salarié devant suivre une formation externe. En tout état de cause et quand cela est possible, le salarié sera informé au plus tard 1 mois avant la formation externe et 15 jours avant la formation interne, des modalités nécessaires apportant un changement dans son organisation habituelle et nécessitant de modifier son organisation personnelle (lieu, horaires…).
Un délai plus court pourra être adopté en cas de formation interne ou externe n’engendrant pas de changement d’horaires par rapport aux horaires habituels de travail.
4-2-3 Les actions renforcées en termes de maintien du lien avec l’entreprise
La Société s’engage à permettre aux salariés en congé maternité ou parental, de rester informés des activités de l’entreprise et de ses évolutions. Le maintien de ce lien permettra de faciliter la reprise d’activité.
Ainsi, les tous salariés concernés sont désormais systématiquement informés des évènements importants de l’entreprise, par l’envoi par courriel ou voie postale des éléments de présentation relatifs aux réunions annuelles et semestrielles (hors données confidentielles) ou tout autre évènement et/ou information majeurs.
Les coordonnées électroniques du Comité Social et Economique pourront être remises aux salariés concernés à leur demande afin de faciliter la communication des informations sur les activés sociales du Comité.
4-2-4 Actions d’ordre sociétal
4.2.4.1 - Proche aidant
Il est convenu de sensibiliser les salariés de la Maroquinerie à la notion de proche aidant : personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Une intervention sera réalisée sur le site sur cette thématique.
En outre, un salarié proche-aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences non rémunérées (jusqu’à 3 journées par an) sur présentation de l’attestation administrative d’aidant familial et du justificatif de l’absence en question.
INDICATEURS DE SUIVI
La Société s’engage à communiquer annuellement à son CSE et aux Délégués Syndicaux, les informations suivantes, sous forme de données chiffrées par sexe avec une comparaison d’une année à l’autre, portant sur :
le rapport entre le nombre de salariés éligibles à ces mesures (Réduction de la durée quotidienne de 15 min, entretien professionnel ou entretien de re-accueil) et le nombre de bénéficiaires de celles-ci
la proportion de salariés ayant modifié leurs Après-Midi Libre en lieu et place du vendredi
le bilan de toutes les autres actions décrites ci-après
Art. 4-3 – La rémunération
4.3.1 – La rémunération effective (domaine d’action n°3)
L'entreprise veille à garantir une égalité de traitement entre Femmes et Hommes en matière de rémunération que ce soit au regard : - du niveau de rémunération : la société s’engage à garantir, des niveaux de salaire équivalents, à expérience, compétences, durées de travail égales et qualification équivalentes entre les hommes et femmes ; - de l’évolution des rémunérations applicables aux salariés dans l’entreprise qui ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressées d’un congé de maternité ou d’adoption, en cours ou expiré ou du sexe.
OBJECTIF
La Société entend
maintenir un niveau d’index d’égalité professionnelle femmes-hommes ≥ à 90 points sur les 3 prochaines années tout en attachant une attention particulière aux éventuels écarts qui pourraient exister sur les taux d’augmentations individuelles.
ACTIONS
La société s’engage à traiter les éventuels écarts de rémunération relatifs à la moyenne constatée. Les écarts supérieurs à 5% (après application du seuil de pertinence défini à l’INDEX) seront analysés au regard des anciennetés composants la catégorie.
Un plan de réduction des éventuels écarts comprenant un budget dédié (défini hors négociations annuelles) serait mis en œuvre sur la durée de l’accord.
Cette régularisation conduira peut-être à demander aux salariés, leurs accords pour une rectification des intitulés de bulletins de paie pour rectifier les anomalies et/ou harmoniser les intitulés et/ou homogénéiser les définitions de fonctions ou référentiels.
Cette vérification du respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunérations ne saurait tenir compte de situations individuelles exceptionnelles justifiées par des historiques de carrière ayant entraîné un repositionnement ou reposant sur des anomalies. Ces cas seraient alors neutralisés.
En outre, l’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».
INDICATEURS DE SUIVI
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés, communiqués au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux, seront ceux figurant l’index prévu par le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, ainsi que dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).
Art. 5 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Plusieurs actions ont été menées au cours des dernières années, en particulier celle permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : la rédaction d’offres d’emploi neutres, le recrutement à compétences égales en prenant en compte l’Index d’égalité professionnelle et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire.
Les parties sont convenues de conserver ou poursuivre ces mesures en y ajoutant toutes les actions concourant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, déjà mentionnées à l’article 4-2 ci-dessus.
Art. 6 – SUIVI
Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique lors de la présentation de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes et à l’occasion de la consultation récurrente portant sur la politique sociale.
La Base de Données Economiques et Sociales fera notamment ressortir :
L’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
- Le bilan des actions de l’année écoulée ; - L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ; - Le coût des actions ; - Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.
Art. 7 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
A compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera ensuite déposé par la direction de la société auprès de l’administration du travail sur la plateforme électronique prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de prud’hommes du Puy en Velay.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Chaspuzac, le 20 novembre 2025.
Pour le Syndicat CFTCPour la Société MAROQUINERIE DU PUY
