PROTOCOLE D'ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS 2018, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE EN APPLICATION DES ARTICLES L. 2242-1 et SUIV
Application de l'accord Début : 01/01/2018 Fin : 31/12/2018
portant sur la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs 2018, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail
Entre
La société MARS CHOCOLAT FRANCE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 3 chemin Sandlach, 67500 Haguenau, immatriculée sous le numéro B 494 887 854 RCS Strasbourg représentée par XXXX
, Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,
XXXX, représentée par XXXX, Délégué Syndical Central,
d’autre part,
Etant rappelé que :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
A cet effet, la Direction et la Délégation Syndicale se sont rencontrées à 4 reprises :
Le 29 janvier à 2018 à 9 heures :
Partage des propositions de la Direction
Recueil des demandes des membres de la Délégation
Le Vendredi 2 février 2018 à 9 heures :
Compléments d’informations de la Direction
Rappel des discussions issues de la précédente réunion
Nouvelles propositions de la Direction
Poursuite des débats sur les propositions
Le lundi 5 février 2018 à 9 heures :
Poursuite des débats sur les propositions émises lors des réunions précédentes
Le mercredi 7 février 2018 à 14 heures
Poursuite des débats sur les propositions émises lors des réunions précédentes
Accord des parties sur les mesures résultant des NAO, telles que décrites ci-après.
A l’occasion de ces réunions, la CFTC, seule Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, a formulé les demandes suivantes :
SALAIRES : augmentation générale pour les Salariés cadres et non-cadres à hauteur de 1,2%.
PDP : déplafonnement des grilles
PRIME D’ANCIENNETE :
Calculer et verser une prime d’ancienneté sur la prime de 13e mois
BUDGET CE / SYNDICAT :
Augmentation de l’aide à l’embauche du permanent CE à hauteur de 1000€
Pas de régularisation négative du budget CE suite à l’écart possible entre l’évaluation de la masse salariale en début d’année et son calcul réel en fin d’année
Augmenter le budget syndical
Maintien des budgets alloués (hors intégration wrigley)
AUTRES DEMANDES :
Augmenter l’abondement du CAFC à 40 %
Augmenter le plafond de jours pouvant être placé dans le cadre du CAFC : de 13 à 15 jours
Donner 2 jours de RCP aux salariés présents durant un semestre (présentéisme)
Intégrer le temps d’habillage dans le temps de travail effectif à hauteur de 10 minutes par jour
Calculer et verser des majorations sur les temps de pause
Payer des primes de flex sur CCR
Indexer l’ensemble des primes aux AG négociées en NAO
Fournir le repas de nuit ou verser une prime de repas
mettre en conformité en valorisant les jours d’ECO-ECH selon les mêmes modalités de calcul que celles des jours de congés annuels (comparaison du maintien du salaire et du 10e)
Modifier les critères de bonus des DR pour les indexer sur les résultats de l’équipe
Harmoniser les frais de vie des salariés force de ventes (CS ,PM et DR)
Prévoir un plan d’intéressement avec un premier palier à 15 %
Prévoir un complément équivalent à une période de référence moyenne en mars 2018
Augmenter la prime de transport
Passer tous les salariés cadres T2a sur une payband T2b
mise en conformité des heures de carence des temps partiels
Mettre en place une prime d’ancienneté pour les N7E1 de 15 ans d’ancienneté et plus de 50 euros mensuels
Lisser et mensualiser la prime ancienneté groupe pour les cadres
Uniformiser le mode de calcul des astreintes et revalorisation à hauteur de 2 € sur DOE
Négocier et mettre en œuvre un accord TDO sur le modèle de l’accord existant au sein de Wrigley SAS
Augmenter la valeur du RMN à 3% par heure
Au terme des différentes réunions, la Direction et l’Organisation syndicale sont parvenues à l’accord qui suit :
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de la société MARS CHOCOLAT FRANCE. Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini, quel que soit l’établissement auquel ils sont rattachés.
Article 2 : Salaires effectifs - Augmentations de salaire
Article 2.1 : Augmentation individuelle du salaire de base en fonction de l’évaluation de la performance de 2017
En fonction de l’évaluation de leur performance individuelle de 2017, conformément aux P.P.P. et de leur positionnement dans leur grille de salaire ou échelle de rémunération, les Salariés bénéficieront des augmentations individuelles et primes de résultat individuel (P.R.I.) décrites ci-dessous.
Les tiers sont définis conformément à la répartition en vigueur au 1er janvier 2018.
Il est rappelé que l’impact mérite s’applique au 1er mars de chaque année.
2.1.1 Salariés non-cadres
Le 1er mars 2018, les Salariés non-cadres bénéficieront des augmentations individuelles et P.R.I., en fonction de l’évaluation de leur performance et de leur positionnement dans leur grille de salaire.
A compter du 1er mars 2018, les grilles de salaires seront augmentées de X% (un step supplémentaire) c’est-à-dire qu’un step sera ajouté à chaque grille de salaire. La répartition des tiers restera identique. Seul le dernier tiers sera augmenté d’un step.
En tout état de cause, le salaire de base d’un Salarié ne pourra excéder le salaire correspondant au Top de Grille en vigueur au 1er mars 2018. La fraction des augmentations prévues qui se trouverait au-delà du salaire Top de Grille sera convertie en PRI et attribuée et perçue comme telle.
Le 1er mars 2018, les Salariés hors grille percevront uniquement une PRI correspondant à l’évaluation de leur performance, plafonnée au montant fixé pour le 3e tiers de la grille.
2.1.2 Salariés cadres et Managers
Le 1ermars 2018, les Salariés cadres et Managers bénéficieront des augmentations individuelles et PRI en fonction de l’évaluation de leur performance et de leur positionnement dans leur grille de salaire.
En tout état de cause, le salaire incluant les éléments variables d’un Salarié ne pourra excéder le salaire correspondant au 120e percentile. La fraction des augmentations prévues qui se trouverait au-delà du 120e percentile sera convertie en PRI et attribuée et perçue comme telle.
Le 1ermars 2018, les Salariés au-delà du compa-ratio 120 percevront uniquement une PRI correspondant à l’évaluation de leur performance, conformément à la grille ci-dessus.
Article 2.2 - Augmentation générale des salariés non-cadres
Le 1er mars 2018, l’ensemble des salaires des Salariés non-cadres sera revalorisé de X%.
Article 2.3 : Augmentations des directeurs régionaux et chefs de secteur
En raison de l’évolution des fonctions des directeurs régionaux et chefs de secteurs en parallèle de la mise en œuvre de la nouvelle sectorisation, il est convenu des dispositions particulières ci-après pour les Directeurs régionaux et Chefs de secteurs.
Directeurs régionaux
Il est convenu que les mesures d’augmentation relatives aux Directeurs régionaux, s’appliqueront au 1er octobre 2018.
Les salariés directeurs régionaux bénéficieront d’une augmentation de X % de leur salaire de base.
Chefs de secteur
Il est convenu que les mesures d’augmentation relatives aux Chefs de secteur s’appliqueront au 1er octobre 2018.
Les salariés chefs de secteur bénéficieront d’une augmentation de X % de leur salaire de base.
Article 2. 4. : Prime de croissance des promoteurs merchandiseurs
S’agissant de la prime de croissance des promoteurs, le montant maximum atteignable est porté à un montant de XX € bruts annuels (XX € intégrant l’effet de la prime de 13e mois sur prime de croissance).
Pour l’année 2018, l’application de ces mesures se fera à compter du 1er octobre 2018, c’est à dire pour la prime de croissance du 4e trimestre de l’année.
Article 3 – Team Bonus (Bonus de performance)
3.1Critères généraux pour les bonus
Les Salariés MCF seront éligibles à un bonus collectif dit également « Team bonus ».
Ce bonus est basé sur l’atteinte de trois critères.
Le montant du Team bonus résultera de la somme des résultats atteints par chacun des 3 critères. L’évaluation de l’atteinte de chaque critère se fera en fonction de courbes progressives.
Le poids relatif de chaque critère sera pris en compte pour définir le résultat final du bonus.
Exemple :
105% Result
Metric Weight
Weighted Result Sales 120%
60%
72% 90%
20%
18% 75%
20%
15%
105% Result
Metric Weight
Weighted Result Sales 120%
60%
72% 90%
20%
18% 75%
20%
15%
Lorsque le minimum de l’un des critères ne sera pas atteint, le montant maximum du bonus sera limité à 50%.
Result
Metric Weight
Weighted Result Sales 120%
60%
72%
0%
20%
0% 75%
20%
15% 87% 50%
Result
Metric Weight
Weighted Result Sales 120%
60%
72%
0%
20%
0% 75%
20%
15% 87% 50%
Exemple :
Ce bonus sera attribué aux Salariés MCF sous condition de présence minimum de 3 mois en 2018.
Les Salariés évalués en « Performance Insatisfaisante » ne percevront pas de bonus.
En cas de changement de poste impliquant un Bonus différent, ce dernier sera versé au prorata du temps passé au sein de chaque unité.
Le bonus sera versé en 2019 sur la base du salaire perçu en 2018.
Le pourcentage de la rémunération correspondant au Team bonus dépend de l’atteinte des critères. En fonction de l’atteinte des résultats, chacun de ces bonus peut varier de 0% à 200% du bonus cible. Les pourcentages cibles pour l’exercice 2017 sont ainsi fixés :
Article 3.2 – Team Bonus Non cadre
Team Bonus
Cible (100%) Amplitude
Non cadres
X% X% à X%
Il est précisé que les salariés non cadres ont un rattachement identique à celui de leur manager s’agissant des critères et de l’unité à laquelle ils sont attachés pour le calcul du bonus.
Article 3.3 Team Bonus Cadre
Le niveau de Team Bonus Cadre est déterminé en considération du positionnement Single Landscape + des salariés.
Pour atteindre cet objectif, il est agréé une transition par étapes.
Pour l’année 2018, il est convenu du niveau de bonus suivant :
Transition 2018
2018
T3/P1
X% à X%
P2
X% à X%
P3
X% à X% Ce bonus donnera lieu à versement en 2019.
Les dispositions de l’article 4 des présentes sont conclus à durée indéterminée.
Article 4 : Avenant à l’accord d’intéressement CAFC / Compte aménagement de fin de carrière
Il est convenu de conclure un avenant à l’accord CAFC pour réviser le plafond annuel du nombre de jours pouvant être placés dans le compteur CAFC. Ce plafond sera porté à 14 jours (13 jours à date). Ce nouveau plafond s’appliquera à compter de la collecte 2018 qui interviendra au cours du 1er trimestre 2019.
Par ailleurs, dans le cadre de cet avenant, il sera mentionné la possibilité pour un salarié posté ou à temps partiel, d’utiliser son CAFC (dispense d’activité avec maintien de salaire) soit :
Soit sur la base de son cycle de travail précédant le départ en CAFC (conformément aux dispositions actuelles de l’accord en vigueur)
Soit sur la base d’un temps de travail de 151,67 heures mensuelles (équivalent 35 heures)
Exemple: Pour un compteur CAFC de 1320 heures, un cycle de travail de 132 heures avant la cessation d’activité Choix 1 : 10 mois de CAFC avec une allocation de 2.000 € Choix 2 : 8,7 mois de CAFC avec une allocation de 2.298 €
Article 5: Astreintes sur le site de DOE
A compter de la signature des présentes, les associés cadres du site de Steinbourg bénéficieront pour les astreintes effectuées, des majorations (notamment majorations de nuit et du dimanche) sur la valeur de l’astreinte, qui s’élève à 1,80 € de l’heure à la date des présentes. Les dispositions de l’article 5 des présentes ont conclus à durée indéterminée.
Article 6 : Evolution de la payband (grille de rémunération) des salariés T2 cadres
A compter du 1er septembre, il est convenu que l’ensemble des salariés cadres (statut résultant de la classification de la convention collective), dont le job level est T2 et qui sont rattachés à une payband a, seront rattachés à une payband b.
Ce changement de payband ne constitue pas une promotion et ne donne pas lieu à une augmentation de salaire.
Les salariés seront informés de leur nouveau comparatio à la date de positionnement sur la grille de rémunération / payband T2b.
Article 7 : Evolution de la payband (grille de rémunération) des Directeurs Régionaux
A compter du 1er octobre 2018, l’ensemble des directeurs régionaux MCF seront positionnés sur une échelle de salaire (payband) B5C.
Ce changement de payband ne constitue pas une promotion et ne donne pas lieu à une augmentation de salaire.
Les salariés seront informés de leur nouveau comparatio à la date de positionnement sur la grille de rémunération / payband B5C.
Article 8 – Avenant à l’accord d’intéressement
Il sera conclu au cours du, un avenant à l’accord d’intéressement au titre duquel il est convenu de revoir le premier palier d’objectif relatif au critère Earnings Plan MCF.
Ce palier permettant d’atteindre un objectif d’intéressement à XX %, sera atteint dès lors que les résultats au titre des earnings Plan MCF excèdent le plan de X %.
Les paliers suivants seront maintenus, par palier de résultats de +X %.
Article 9 – Engagement de négocier un accord sur le travail à domicile
Les parties s’engagent à négocier, avant le terme de l’année 2018, un accord relatif au travail à domicile en s’inspirant des dispositions de l’accord en vigueur à date au sein de la société Wrigley SAS.
Article 10 – Avenant à l’accord relatif à l’exercice du droit syndical et du dialogue social
Un avenant à l’accord du 12 juillet 2012 relatif à l’exercice du droit syndical et au dialogue social au sein de la Société Mars Chocolat France sera signé au cours du 1er trimestre 2018 pour tenir compte des modifications apportées à l’augmentation du budget syndical de 500 €.
Par ailleurs, il est expressément convenu qu’en 2018, il ne sera exercé aucune régularisation négative sur le budget des œuvres sociales et culturelles du CE eu égard à l’écart entre la masse salariale estimées et celles constatée à la clôture de l’exercice 2017.
Article 11 - Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur au jour de signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018. Il ne se poursuivra pas après son terme, et ne pourra être renouvelé que par accord exprès. Seules les dispositions mentionnées expressément comme étant à durée indéterminées s’appliqueront au-delà du 31 décembre 2018.
Les dispositions mentionnées expressément comme étant à durée indéterminée pourront être dénoncées à tout moment par l’une ou l’autre des Parties moyennant un préavis de trois mois.
Ces dispositions peuvent faire l’objet, à tout moment, d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois, les Parties devront se rencontrer. Toute modification des dispositions de cet article donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions de cet article qu’il modifie conformément aux dispositions légales.
Article 12 - Publicité
Le présent protocole d’accord portant sur la négociation annuelle obligatoire donnera lieu à dépôt en deux exemplaires (dont une version en support électronique) à la DIRECCTE d'Alsace, unité territoriale du Bas Rhin, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d'Haguenau.
