pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes
Marseille Habitat, Société d’Economie Mixte au capital de 474 759,00€ - Siret 061 800 140 00040 -code Naf 6820 A, dont le siège administratif est situé au 10 rue Sainte Barbe - Espace Colbert – 13001 MARSEILLE, représenté par son directeur M. Présente le plan d’action en application des dispositions de la loi du 09 novembre 2010, portant sur la réforme des retraites et imposant aux sociétés de plus de 50 salariés d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le décret du 07 juillet 2011 est venu préciser la mise en œuvre de ces obligations dans les entreprises concernées et explique que l’objectif visé « est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur, et à sanctionner l’inaction par une pénalité financière ». Enfin le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 rend obligatoire la mise en place d’accords collectifs ou, à défauts plans d’action. Ce dernier augmente notamment le nombre de domaines d’action et impose celui de la rémunération.
Article 1 – objet
Le présent plan d’action a pour objet de fixer :
La durée de validité du plan
Définir le contexte diagnostiqué en mars 2019
Définir les domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes
Définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi
Définir le mode de communication avec le comité d’entreprise et la mise à disposition de l’information vis-à-vis de l’externe.
Article 2-durée et révision
2-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1er janvier 2019. Si au cours d’un exercice, l’effectif habituel de la société devient inférieur à 50 salariés durant au moins 6 mois, le présent plan d’actions est alors suspendu de plein droit. La suspension de l’exécution de l’accord sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au comité d’entreprise et au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Il deviendra applicable de plein droit aux exercices au cours desquels l’effectif serait à nouveau au moins égal à 50 salariés.
2-2 Révision du plan d’action
Toutes modifications des dispositions du décret du 18 décembre 2012 ultérieurs à la signature du présent plan d’actions, se substitueront de plein droit à celles du présent plan devenues non conformes.
Article 3 – Définition du contexte diagnostique en mars 2019
3-1 Etat des effectifs, de la pyramide des âges et typologie de la population concernée : 57 personnes
(Annexe)
Dans le contexte de Marseille Habitat et afin de pouvoir comparer l’égalité professionnelle au sein de salariés réalisant des missions identiques, les chiffres suivant détaillent plus particulièrement les postes d’agent de proximité, les gestionnaires de site et chargés d’opération. Il a été considéré qu’au sein d’une même catégorie professionnelle les différences susceptibles d’être notées sont liées à l’expérience, à l’ancienneté et aux missions spécifiques.
Comparatif des rémunérations perçues à postes identiques et expérience comparable à temps plein :
Les agents de proximité : temps plein ou à 80% avec une forte mobilité, le titulaire assure tout ou partie des fonctions de surveillance des installations, encaissement des loyers, relance des impayés, liaison entre locataires et la direction de la gestion locative et effectue des états des lieux entrants. Il participe à l’entretien courant et enregistre les réclamations des locataires.
Homme : 8 employés non cadres rémunération annuelle brute moyenne 24,0 KE
Les gestionnaires de site : temps plein ou à 80 % avec une forte mobilité, le titulaire peut contrôler un ou plusieurs agents de proximité, il doit avoir une compétence technique renforcée et un rôle d’interface entre le siège social et le personnel de terrain.
Hommes : 4 non cadre rémunération annuelle brute moyenne 29,5 KE
Femmes : 3 non cadre rémunération annuelle brute moyenne 30,0 KE
Chargés d’opération : temps plein ou à 50% avec une forte mobilité, il a une mission générale de maitre d’ouvrage, à caractère administratif, financier et technique, en vue de la définition et de la mise en œuvre optimale des moyens nécessaires à la réalisation d’une opération :définition du programme, aide au choix des maitres d’œuvre, préparation des marchés et suivi du déroulement du chantier.
Hommes : 2 chargés d’opération cadre, rémunération annuelle brute moyenne 37.7 KE
Comparatif sur les embauches des 03 dernières années :
Année 2016 : 1 femmes
Année 2017 : 2 hommes
Année 2018 : 1 hommes
Comparatif sur les promotions professionnelles toutes catégories de postes confondues sur les 3 dernières années :
Année 2016 : 1 femmes et 1 homme
Année 2017 : 2 femmes et 3 hommes
Année 2018 : néant
Comparatif sur les rémunérations fixes par activité (hors responsable de services) au sein de l’entreprise en 2018 :
Gestionnaires de site femmes : 30 047.00
Gestionnaires de site hommes : 29 515.00
Administratifs femmes : 29 136.00
Administratifs hommes : 26 214.00
Cadres femmes : 52 570.00
Cadres hommes : 50 396.00
3.2 Dispositifs ressources humaines déjà actifs en 2019
L’entretien :
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ont la possibilité d’avoir à leur demande des entretiens avec le directeur hiérarchique et selon le cas avec le directeur des ressources humaines, cela indifféremment selon le sexe, le statut, l’ancienneté ou le poste occupé, pour évoquer les missions effectuées, leur adaptation et évolution ainsi que les besoins en formation. Ces entretiens peuvent également aborder les souhaits d’adaptation des conditions de travail aux responsabilités familiales.
La formation continue :
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise bénéficie de formations tout au long de leur parcours professionnel qui tiennent compte des nécessités d’adaptation au poste de travail, des évolutions du métier et des attentes individuelles.
Des dispositifs complémentaires sont mis en œuvre en fonction des financements disponibles comme par exemple des périodes de professionnalisation. Sur les 3 dernières années :
1 homme
Article 4 - Domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
4.1 Domaines retenus
Au vue des constats précisés ci-avant (typologie des effectifs, pyramide des âges, etc.) il a été décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des 3 domaines suivants :
Domaine n°1 : Conditions du travail
Domaine n°2 : Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
Domaine n°3 : Rémunération
Actions à développer par domaine :
Domaine N°1 : Conditions de travail
Création d’un entretien d’accompagnement de reprise de travail anticipant les retours de congé maternité et paternité, congé parental ou arrêt maladie de plus de trois mois. Ces entretiens seront fait soit par le responsable hiérarchique qui s’assurera d’un contexte favorable pour le retour du salarié à son poste en lui faisant état des évolutions depuis son départ et de valider les priorités à traiter lors de sa reprise. Le salarié bénéficiera ainsi d’une vision claire à sa reprise,
Soit par le service de ressources humaines permettant de plus de faciliter les démarches administratives.
Création d’une rencontre au moins annuelle avec les personnels travaillant dans les bureaux de proximité afin de recenser les demandes et besoins matériels entrant dans le champ du présent plan d’action.
Domaine N°2 : Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales
Egalité de traitement lors d’une demande de congé parental.
Rappeler aux responsables hiérarchiques qu’il est recommandé d’aborder l’aspect « conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale » afin de favoriser les échanges sur ce thème lors des entretiens qu’ils ont avec leurs collaborateurs.
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
Domaine N°3 : La rémunération
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Marseille Habitat s’attachera à conserver des niveaux d’embauche équivalents entre les hommes et les femmes.
Sauf cas particulier, Marseille Habitat s’efforcera de maintenir un faible écart de rémunération pour un même poste occupé entre les hommes et les femmes. Il conviendra également lors de l’attribution des augmentations individualisées de fin d’année de conserver cet équilibre global de rémunération sauf cas exceptionnel de promotion.
Article5 – Définir les indicateurs chiffrés pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi :
Indicateur domaine n°1 :
Nombre d’entretiens d’accompagnement de reprise du travail anticipant les retours de congé maternité, congé paternité, congé parental ou arrêt maladie de plus de trois mois.
Résultat d’entretiens sur les conditions de travail du personnel de proximité et concluant à des interventions.
Indicateur domaine n°2 :
Nombre de de demande de congés parental de la part d’hommes et de femmes reçues dans l’année et acceptées.
Nombre d’entretiens ayant remonté des attentes particulières à la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et donnant lieu à des actions.
Indicateur domaine n°3
Nombre d’embauches annuel avec application d’un niveau de salaire équivalent pour les hommes et les femmes.
Les indicateurs d’action pourront se présenter sous forme de tableau
(annexe 1 et 2).
Article 6 – Dispositions finales
Les mesures retenues seront suivies et présentées annuellement au Comité d’entreprise. Le bilan des différents indicateurs sera présenté et fera l’objet d’une mention spéciale dans le procès-verbal de la réunion.
