d'une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical. d'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc199755556 \h 3 Article 1 Objet de l’accord PAGEREF _Toc199755557 \h 3 Article 2 Champ d'application PAGEREF _Toc199755558 \h 4 Article 4 Montant de la prime PAGEREF _Toc199755559 \h 4 Article 5 Critères d’attribution PAGEREF _Toc199755560 \h 4 Premier critère : productivité site PAGEREF _Toc199755561 \h 4 Second critère : productivité individuelle PAGEREF _Toc199755562 \h 4 Troisième critère : polyvalence PAGEREF _Toc199755563 \h 5 Quatrième critère : l’esprit d’équipe PAGEREF _Toc199755564 \h 5 Article 6 Consolidation et modalités d’attribution PAGEREF _Toc199755565 \h 5 Article 7 Dispositions particulières pour les représentants du personnel PAGEREF _Toc199755566 \h 6 Article 8 Phase de test PAGEREF _Toc199755567 \h 6 Article 9 Dispositions générales PAGEREF _Toc199755568 \h 6 Article 10 Durée de l’accord collectif – forme et délai de renouvellement ou révision PAGEREF _Toc199755569 \h 6 Article 11 Conditions de suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc199755570 \h 6 Article 12 Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc199755571 \h 7
Préambule
En 2022 les Organisations syndicales et la Direction de l’entreprise ont engagé les premières discussions en faveur d’une refonte du dispositif de rémunération variable (Prime de Performance Individuelle) appliqué au personnel de la catégorie Agent Polyvalent Entrepôt (APE).
Elles ont convenu d’une approche méthodologique de concertation consistant à créer un groupe de travail incluant les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives et un salarié de la catégorie APE de chaque site et désigné par les organisations syndicales.
Sur cette base, les échanges ont été menés à partir de l’évaluation du dispositif existant, des pratiques, du contexte économique de l’entreprise mais aussi des attentes du personnel. La dimension psycho-sociale, au travers notamment des critères de reconnaissance ou de la soutenabilité du travail, a fait l’objet d’une attention particulière dans les discussions.
Dans ces conditions, le groupe de travail a formulé une proposition complète qui a été examinée par un second groupe de travail constitué notamment des Directeurs de sites avec l’objectif de valider un nouveau dispositif de rémunération à partir des propositions élaborées par les salariés, les membres du CSE et les responsables syndicaux en prévision d’une négociation sociale susceptible d’aboutir à l’adoption d’un nouvel accord d’entreprise.
C’est au terme de ces démarches et sur ces bases que les parties ont convenu des présentes.
Article 1 Objet de l’accord Le présent accord a pour objet la refonte du dispositif de prime de performance individuelle (PPI). Il vise en particulier à encadrer les conditions d’attribution de la
PPIV2 et à en assurer la parfaite connaissance pour le personnel concerné et pour l’encadrement.
Ses dispositions se substituent intégralement aux dispositifs existants. Plus globalement, le présent accord remplace toute disposition conventionnelle, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
Article 2 Champ d'application Le présent accord s’applique à l’ensemble des Agents polyvalents entrepôt (APE), catégorie ouvriers, de MARTIN BROWER France, en situation de Contrat à durée indéterminée, de contrat à durée déterminée ou en mission intérimaire sous réserve d’une ancienneté d’un mois.
Les parties conviennent qu’un test sera réalisé pour la période d’octobre 2025 à mars 2026. Au terme du test, les parties partageront un bilan et envisageront la possibilité de pérenniser le dispositif en y apportant, le cas échéant, des dispositions nouvelles.
Article 3 Définition La
PPIV2 est une prime mensuelle déterminée selon des critères spécifiques aux activités logistiques de l’entrepôt définis à l’article 4.
Elle a pour objectif d’accompagner l’amélioration de l’activité de l’entrepôt dans un souci d’atteinte des objectifs économiques et de satisfaction client et, dans le même temps, de favoriser la reconnaissance et la contrepartie du travail réalisé sur un plan collectif et individuel.
Article 4 Montant de la prime La prime de performance est mensuelle à raison des périodes de paies retenues par l’entreprise et présentées chaque année en CSE. Son montant est fixé à 200€ bruts/mois.
Article 5 Critères d’attribution
La prime est versée mensuellement. Il est par conséquent nécessaire d’atteindre un mois d’ancienneté minimum pour en bénéficier.
La
PPIV2 repose sur les critères suivants ;
Premier critère : productivité site
Le critère de la productivité manutention site compte pour 20% de la
PPIV2
Calcul par arrêté de paie selon le reporting du contrôle de gestion
Mesurée sur la base de l’atteinte collective de la productivité manutention du site à partir des données comptabilisées par le contrôle de gestion
Formule de calcul :
Productivité économique réelle du site de la période > ou = Productivité économique budgétée du site de la période
Second critère : productivité individuelle
Le critère de productivité individuelle compte pour 55% de la
PPIV2
Calcul hebdomadaire
Mesuré sur la base de la productivité individuelle du salarié à partir des données extraites des outils de production rapportées au temps de travail (outils de gestion du temps).
Formule de calcul :
Productivité réelle individuelle de la période > ou = Seuils de productivité du site de la période
Troisième critère : polyvalence
La part du critère de polyvalence compte pour 15% de la
PPIV2
Calcul mensuel
Mesuré sur la base de 2 métiers réalisés durant la période à hauteur d’une journée de production minimum atteinte pour chacun des métiers à partir des données tirées des outils de production
Quatrième critère : l’esprit d’équipe
La part du critère esprit d’équipe compte pour 10% de la
PPIV2
Ce critère est un critère de qualité qui vient bonifier la PPIV2
Le critère repose sur l’évaluation hebdomadaire individuelle assurée par le manager à l’aide du référentiel d’évaluation et partagé chaque semaine avec le collaborateur. Les points d’évaluation doivent être validés en totalité. Ils sont définis comme suit :
Sécurité : respect des règles de sécurité de l’entreprise
Port des EPI Conduite chariot conforme aux règles en vigueur dans l’entreprise Respect des gestes et postures Ceinturage conforme des 1/2 palettes Utilisation des robots filmeurs
Hygiène : respect des objectifs hygiène de l’entrepôt
Participation à l'hygiène Prélèvement à la couche Hygiène de la tenue de travail
Assiduité : respect des horaires de prise de poste
Ponctualité en prise de poste Ponctualité en départ et retour de pause Présence au début de briefing Validation du départ fin de poste par le chef d'équipe
Entraide : coopération et solidarité dans la réalisation du travail
Coopération à l’activité de l’équipe : accueil et intégration des nouveaux collaborateurs, prise en compte et adaptation aux modifications nécessaires au cours de la journée de travail (changement de planning missions/métiers, support, volontarisme, initiative…)
Article 6 Consolidation et modalités d’attribution Les critères d’attribution sont autonomes.
L’absence, hors congés légaux, impacte le calcul de la
PPIV2.
Pour les critères 1 (productivité site) et 3 (polyvalence individuelle), la
PPIV2 est proratisée à la semaine sur le mois concerné au regard des absences constatées pour la période.
Pour les critères 2 (productivité individuelle) et 4 (esprit d’équipe), la
PPIV2 est calculée à la semaine, par conséquent une absence, hors congés légaux, fait perdre le bénéfice de la prime pour la totalité de la semaine concernée.
Les absences retenues sont les suivantes : absence injustifiée - arrêt de travail au titre de la maladie, de l’accident de travail ou de l’accident de trajet, absences autorisées non payées, congé sabbatique.
Dans le cadre des congés légaux (congés payés, RTT, jours fériés, congés pour évènements familiaux), la PPIV2 sera versée, s’il y a lieu, selon les règles prévues par les textes.
Article 7 Dispositions particulières pour les représentants du personnel En respect des dispositions de l’article L.2315-10 du Code du travail, le représentant du personnel en délégation ne doit subir aucune perte de rémunération par rapport aux salariés restant à leur poste.
Il convient par conséquent d’adapter les éléments de rémunération variables pour neutraliser l’impact des absences pour délégation ou pour se rendre aux réunions organisées par l’employeur.
Afin qu’il soit tenu compte de la spécificité de la représentation du personnel, le bilan prévu à l’article 7 de l’accord portera également sur l’impact du dispositif de rémunération sur les heures de délégation et des heures consacrées à l’exercice du mandat.
Au besoin, et dès lors qu’un écart viendrait à être constaté, l’entreprise procèdera à une régularisation.
Les parties s’entendent pour définir, dans le cadre de l’accord définitif à intervenir, les modalités adaptées susceptibles de garantir le maintien de la rémunération liée à la
PPIV2 au titre des heures de délégation et des heures consacrées à l’exercice du mandat.
Article 8 Phase de test
Les parties s’accordent sur l’importance d’engager une phase de test pour mesurer les effets du dispositif et d’en corriger les éventuels impacts défavorables.
Dans ces conditions, une phase de test sera instaurée pour une période de 6 mois. Au terme de la période, les parties se réuniront à l’initiative de l’entreprise afin de partager un premier bilan et d’envisager la poursuite du dispositif. Elles conviennent que le dispositif continuera à s’appliquer dans l’attente qu’un accord définitif soit adopté au plus tard le 31 mars 2026.
Article 9 Dispositions générales
Les dispositions contenues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet auxquelles elles se substituent, sauf mention expresse dans l'accord.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent pas non plus se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels ou de nouveaux accords. Les nouveaux textes légaux ou conventionnels qui seraient plus favorables se substitueront et s'appliqueront de plein droit.
Article 10 Durée de l’accord collectif – forme et délai de renouvellement ou révision
L’accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme fixé au 31 mars 2026.
Toutefois, les parties pourront, par voie d’avenant, réviser la durée de l’accord ou procéder à sa reconduction éventuelle.
Article 11 Conditions de suivi et rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par trimestre pour faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.
Le Comité Social et Economique ainsi que la CSSCT seront informés régulièrement de la mise en œuvre de l’accord.
Article 12 Formalités de dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet d’un dépôt entièrement dématérialisé en application du Décret 2018-362 du 15 mai 2018 auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) via la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire papier sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry. Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives. Il sera également remis un exemplaire du présent accord à la commission sécurité et au CSE. Les collaborateurs seront informés de ces mesures simultanément à la signature de l’accord par les moyens de communication habituels. L’accord sera notamment consultable sur l’intranet de l’entreprise ou sur demande auprès du département des ressources humaines.
