ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La Société MARTIN INFORMATIQUE by METALINE, dont le siège social est situé 183 avenue Georges Clémenceau à Nanterre (92000), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 42059509200032 représentée par le Président,
Ci-après également dénommée « la Société », D’une part
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives,
Le délégué syndical CFE-CGC
Ci-après également dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative », D’autre part
Il a été négocié et signé le présent accord :
Sommaire
PREAMBULE
ARTICLE 1. BENEFICIAIRES
ARTICLE 2. RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Section 2.01 Offres d’emploi
Section 2.02 Développement de la mixité dans les recrutements
Section 2.03 Indicateurs de suivi
ARTICLE 3. REMUNERATION EFFECTIVE, POLITIQUE SALARIALE ET FORMATION
Section 3.01 Principes
Section 3.02 Les périodes de congé maternité/paternité ou d’adoption en matière de rémunérations
Augmentation individuelle
Section 3.03 Congé maternité/paternité
Section 3.04 Indicateurs de suivi
ARTICLE 4. CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Section 4.01 Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle
Section 4.02 Indicateurs de suivi
ARTICLE 5. EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU CSE :
ARTICLE 6. HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES
Section 7.01 Durée et entrée en vigueur
Section 7.02 Adhésion
Section 7.03 Révision
Section 7.04 Dénonciation
Section 7.05 Notification et formalités de dépôt et affichage
PREAMBULE
CALENDRIER DES REUNIONS (validé le 11 septembre 2024)
25 septembre 2024
09 octobre 2024
23 octobre 2024
Article 1. BENEFICIAIRES
Le présent accord est applicable au sein de la Société MARTIN INFORMATIQUE by METALINE et bénéficie à l’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres, quelles que soient leurs conditions de travail.
Article 2. RECRUTEMENT et MIXITE DES EMPLOIS
Rappel du Principe de non-discrimination :
Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité de qualification de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les Parties réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Section 2.01 Offres d’emploi
Les Parties s’engagent à continuer à formuler les offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (mobilité), sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.
La Direction s’engage à faire systématiquement en sorte que la rédaction des offres d’emploi ne discrimine pas un des deux genres et soit possible pour tous les salarié(e)s. La Direction réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification, l'expérience. Les informations demandées au cours de l'entretien d’embauche, seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l'emploi proposé. Ainsi, aucune information d'ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, si elle n'a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles A titre d'exemple, le recruteur ne peut pas demander à une salariée si celle-ci a des projets de maternité.
Section 2.02 Développement de la mixité dans les recrutements
Les Parties s’engagent à maintenir la mixité dans toutes les catégories d’emplois, et se fixe comme objectif de :
Se rapprocher d’une répartition femme/homme dans les recrutements reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues en entretien (par catégorie de salariés).
Et/ou
Augmenter le nombre de recrutements de femmes ou d’hommes sur les catégories traditionnellement ou typiquement masculines ou féminines.
Afin de parvenir à cet objectif de progression, seront mis en œuvre :
Des actions de sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité lors des embauches ;
Un objectif de suivi permettant d’assurer une mixité dans le nombre d’entretiens réalisés et le nombre d’embauches effectuées.
Section 2.03 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’embauche en CDI réparties entre femmes et les hommes ;
Effectifs au sein de l’entreprise par catégorie, par position, par genre.
Article 3. REMUNERATION EFFECTIVE, POLITIQUE SALARIALE et FORMATION
MARTIN INFORMATIQUE garantit effectivement une stricte égalité des salaires à l’embauche, à poste et profil équivalent, sans qu’aucune distinction ne soit fondée sur le sexe du candidat.
Tout en s’engageant à ce que cette absence de disparité soit maintenue dans le temps, les parties décident de prendre tout de même les engagements suivants.
MARTIN INFORMATIQUE s’engage à ce qu’aucune distinction ne soit faite selon le genre sur les sujets liés à la formation. Pour cela, elle mettra en place des indicateurs relatifs à la formation afin de vérifier qu’il n’y a pas de priorité basée sur le genre.
Section 3.01 Principes
MARTIN INFORMATIQUE s’engagera sur des référentiels d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Section 3.02 Les périodes de congé maternité/paternité ou d’adoption en matière de rémunérations
Augmentation individuelle
Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée. La collaboratrice ou le collaborateur bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle.
Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur
au jour de son retour de congé maternité ou d’adoption.
Section 3.03 Congé paternité/maternité/adoption
Toute demande de congé paternité devra être effectuée par écrit, sans condition d’ancienneté mais avec un délai de prévenance d’un (1) mois qui devra être respecté avant la date de début du congé paternité.
Tout collaborateur en congé paternité ou d’adoption a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, s’il remplit les conditions d’octroi.
Il bénéficiera du maintien de salaire après 1 an d’ancienneté.
Le congé de maternité, d'adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaborateurs. Cette période est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté ;
Le calcul des congés payés.
Elle bénéficiera du maintien de salaire sans condition d’ancienneté.
Tout(e) collaborateur (trice) de retour de congé maternité/paternité ou d'adoption a droit aux congés payés annuels non pris avant leur départ en congé maternité/paternité ou d'adoption.
Section 3.04 Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle post congé maternité/paternité ou adoption ;
Nombre de congés paternité avec et sans maintien de salaire
Grille des salaires F/H (salaire médian)
Article 4. CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Les Parties réaffirment que la vie personnelle (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) n’entraîne aucune répercussion sur l’évolution professionnelle. Les Parties confirment le Droit à la déconnexion : modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Section 4.01 Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle
En l’absence de Charte de Télétravail et d’accord d’entreprise chez MARTIN Informatique le Code du Travail suite à la pandémie COVID-19 préconisait 1 à 2 jours de télétravail par semaine et pourrait être appliqué. Cependant, l’accord de Branche SYNTEC en date du 13 décembre 2022 de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques qui porte sur le télétravail, a été étendu par arrêté en date du 20 février 2024 publié au Journal Officiel le 16 mars 2024 et entré en vigueur le 01 avril 2024 pourrait s’appliquer également sur la fréquence du télétravail dans le cadre d’une organisation hybride du travail. Le travail hybride est un mode d’organisation du travail comprenant une alternance régulière ou occasionnelle de télétravail et de travail sur le site de l’employeur ou des entreprises clientes de l’employeur. L’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise et la cohésion de la communauté de travail. Ainsi, il est recommandé une présence physique minimale dans l’entreprise ou chez le client de l’entreprise à hauteur de 20% du temps de travail prévu au contrat de travail. L’employeur et/ou le manager déterminent les jours de télétravail en tenant compte des besoins spécifiques liés à son activité. Il est en outre recommandé d’organiser régulièrement, des temps de présence commune dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail quand il est possible en fonction du poste occupé est mis en place sur demande du salarié et est validé par le manager dans le cadre d’un entretien individuel.
Section 4.02 Indicateurs de suivi
Nombre de collaborateurs en congé parental total / partiel (avec répartition par sexe)
Nombre de congés paternité et maternité pris dans l’année
Nombre de collaborateurs à temps partiel (avec répartition par sexe)
Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant repris à temps plein au cours de l’année (avec répartition par sexe)
Article 5. EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU CSE (Comité Social et Economique)
Par ordonnance du 22/09/2017, La Direction souhaite encourager une représentativité équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel. Pour chaque collège électoral, les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.
Article 6. HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Interdictions et sanctions du harcèlement
Harcèlement sexuel
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1) :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés (art. L. 1153-2).
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (art. L. 1153-3).
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (art. L. 1153-4).
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l'article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche (art. L. 1153-5).
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).
Harcèlement moral
Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. L. 1152-2). Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l'article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux de travail (art. L. 1152-4).
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5).
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6).
Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (art. L. 1154-1). Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 1154-2).
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1). Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (art. L. 1155-2).
L’effectif de MARTIN INFORMATIQUE étant inférieur à 50 salariés, il n’y pas de CSSCT (Commission santé, sécurité et conditions de travail) qui permettrait d’être alertée immédiatement dans le cas de harcèlement moral et/ou sexuel et/ou physique.
Compte tenu de son effectif < à 50 salariés MARTIN INFORMATIQUE n’a pas obligation d’avoir un dispositif d’alerte en conformité avec la loi Sapin. Cependant, dans une démarche de sécurité, de protection envers ses collaborateurs, MARTIN INFORMATIQUE a mis en place l’adresse mail suivante : alerte@metaline.fr où des signalements peuvent être envoyés. L’alerte doit présenter des faits de manière objective et vérifiable. Les informations doivent porter sur des faits qui se sont produits ou pour lesquels il existe une forte probabilité qu'ils se produisent. Un accusé de réception sera envoyé pour la prise en compte de l’alerte dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de cette réception. Une enquête sera menée par la DRH du Groupe METALINE qui enverra les mesures envisagées ou prises dans 1 délai de 3 mois maximum à compter de l’accusé de réception du signalement.
Article 7. DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail : - Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé. - A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci. Elle sera déposée conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.
Notification et formalités et dépôt et publicité
Dès sa signature, le présent accord est notifié à l’Organisation syndicale représentative dans l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DRIEETS par le biais du portail Télé@ccords, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre en un exemplaire. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise sur les panneaux d’affichage. Fait à Nanterre, le 23 octobre 2024
