ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Entre :
La Société Martinique Automobiles SN Société par Actions Simplifiée au capital de 2 500 000 € Siège social : ZI la Lézarde BP 250 – 97285 Le Lamentin SIREN : 428 148 761 - RCS : Fort de France
Représentée par
xxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur ayant tout pouvoir de représentation à l’effet des présentes
Et :
L’Organisation syndicale CDMT représentée par son Délégué Syndical, xxxxxxxxxxxxx
Article 1 – Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Martinique Automobiles, à l’instar des entreprises des métiers de l’industrie automobile est confronté à un déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes résultant en grande partie des représentations socioculturelles, des segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales. Les emplois féminins sont souvent concentrés dans certains domaines notamment administratifs et peu dans les services de l’après-vente automobiles qui attirent moins le public féminin. Les changements de fond doivent être conduits dans la durée. L’ensemble des acteurs (direction, salarié, représentants du personnel) est concerné par la nécessaire transformation des représentations sociaux culturelles. L’entreprise affirme son respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Article 2 - Objet de l'accordLe présent accord a pour objectif de concrétiser la poursuite de notre engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Considérant que la négociation s’est déroulée en 4 réunions les 03, 11 octobre, 22 novembre et 06 décembre 2023 Les parties ont abouti à la conclusion du présent accord aux termes de la réunion du 17 janvier 2024
Article 3 - Durée de l'accordL'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de la date de dépôt et selon l’article 7 du présent accord. Il s’applique à tous les établissements et tous les salariés de Martinique Automobiles.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants : 1 - l’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; 2 - la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ; 3 - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années) ; 4 - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; 5 - la sécurité et la santé au travail (voir le bilan sur l’hygiène la sécurité et les conditions de travail) ; 6- la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; 7- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades). 8- La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes. Article 5 - Diagnostic de l'entreprise L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
La Moyenne d’âge est quasiment identique entre les hommes (42 ans) et les femmes (44 ans); au niveau de la catégorie agent de maitrise, les hommes sont plus âgés (46 ans en moyenne) que les femmes (41 ans en moyenne)
L’ancienneté moyenne est sensiblement la même 15 ans pour les femmes et 14 ans pour les hommes ;
L’embauche : le pourcentage de femmes embauchées est inférieur à celui des hommes (18% pour les femmes) (2 femmes embauchées en CDI sur un effectif de 53 et 9 hommes embauchés sur un effectif de 161)
La promotion : les femmes sont proportionnellement autant concernées par la promotion professionnelle que les hommes.
Les salaires : à postes équivalent, les femmes sont globalement autant rémunérées que les hommes – un déséquilibre en défaveur des femmes est cependant à noter sur les postes d’encadrement. Les femmes occupant les poster à responsabilité ont une expérience professionnelle dans le métier inférieure à celles des hommes.
La société a procédé au calcul de son index égalité Hommes-Femmes. Sur les trois dernières années l’index d’élève à :
Année 2020 : 83/100
Année 2021 : 89/100
Année 2022 : 83/100
Article 6 - Actions pouvant être mises en oeuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Article 6-1 : l’embauche Martinique Automobiles s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %) La société s’engage à lutter contre les stéréotypes en facilitant l’intégration de stagiaires femmes dans les métiers de l’après-vente. L’arrivée des véhicules électriques, les nouvelles technologies et l’intégration des normes environnementales seront des facilitateurs. La société entend développer les campagnes d’information notamment sur les réseaux sociaux pour promouvoir la place du personnel féminin dans les métiers techniques et de la vente automobile et ainsi améliorer la mixité dans ces métiers. Martinique Automobiles s’engage à réaliser deux actions par an sur l’accès du public féminin au métier de l’automobile :
Journée porte ouverte du 8 mars 2023 – journée de la femme : accueillir des associations pour la sensibilisation aux métiers de l’automobile.
Action de découverte des métiers avec les écoles : participation à la semaine école entreprise.
Le bilan fera ressortir :
Le nombre de stagiaire femmes à l’après-vente
Le nombre d’action de sensibilisation
Article 6-2 : la rémunération Martinique Automobiles s’engage à veiller au respect de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. La société veillera à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles à poste équivalent et procédera aux rééquilibrages nécessaires s’il apparait des disparités salariales à postes équivalents, non expliquées par des éléments objectifs. Lors des révisions salariales périodiques, l’entreprise avec les partenaires sociaux veilleront à ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles des hommes pour chaque catégorie professionnelle et inversement. Martinique Automobiles poursuit son engagement à adopter un principe de non-discrimination et de non-proratisation lors des augmentations de salaires et des calculs de la part variable pour les salariés absents pour congés maternité ou adoption. Le personnel d’encadrement est également sensibilisé sur le sujet.
Afin d’améliorer le score de l’index égalité entre les femmes et les hommes sur les 10 meilleures rémunérations, Martinique automobiles s’engage à mettre en place les actions suivantes - Lors des recrutements sur les postes d’encadrement, à compétence et expérience équivalentes, une attention particulière sera accordée à la candidature féminine. Un bilan sera fait sur le nombre de candidatures féminines examinées et retenues sur les recrutements des postes d’encadrement.
Article 6-3 articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de Martinique Automobiles, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes. L’évolution professionnelle des salarié(e)s de Martinique Automobiles, l’accès à des postes à responsabilités et plus généralement toute forme de promotion doivent être exempts de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e). Afin de concilier les responsabilités familiales et la vie professionnelle, Martinique Automobiles s’engage sur les mesures suivantes :
Une souplesse horaire sera accordée aux salariés pour la période de la rentrée scolaire afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants pour le cycle de maternelle et primaire.
Les réunions de travail tiendront compte des contraintes familiales et seront programmées le plus en amont possible pour permettre aux salariés concernés de s’organiser.
Les mesures individuelles seront prises pour permettre aux salariés touchés par la maladie d’un enfant à charge d’être accompagnés par l’entreprise.
Les apports des nouvelles technologies faciliteront de nouvelles modalités d’organisation du travail : téléconférence, visioconférence, télétravail.
Le télétravail pourra être mise en œuvre sur les postes télétravaillables lorsque les collaborateurs doivent s’absenter pour la garde d’enfant malade en bas âge (moins de 15 ans) sur présentation d’un certificat médical.
Une enquête sera diligentée auprès des salariés pour connaitre leur besoin permettant de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Mise en place d’action pour améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congé familiaux :
Un mois avant la reprise, transmettre aux salariés concernés une synthèses sur les éventuelles évolutions du métier exercé
Assurer une passation avec le salarié embauché en remplacement.
Le bilan fera apparaitre :
Le nombre de formation de formation en e-learning et le nombre de stagiaires
Les horaires des réunions
Le nombre de salariés en télétravail
Article 7 – modalités de suivi de l’accord
Une réunion de suivi sera organisée une fois par an au moment de la présentation des résultats de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux membres du CSE afin de faire un bilan des mesures de l’année précédente mises en place.
Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 9 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. L’accord sera également publié sur l’intranet de l’entreprise. Article10 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Lamentin, le 07 février 2024
Le délégué syndicalle Directeur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
LES ANNEXES
ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC 2022
Effectif moyen en CDI et CDD par CSP année 2022
CSP Nombre moyen annuel par CSP
H
F
CADRES
22
7
AM
41
10
Employés
41
36
Ouvriers
57
Effectif global
161
53
Les femmes représentent 25% de l’effectif et les hommes 75%. La part des femmes dans l’effectif global reste stable. Évolution de l’indicateur sur les 3 dernières :
2020 2021 2023 FEMMES 52 52 53 HOMMES 150 145 161
En 2022 les femmes occupent 24% des postes d’encadrement.
2020 2021 2023 FEMMES 25% 23% 24%
Evolution des effectifs CDD – CDI Type de contrat 2020 2021 2022 CDD 20 21 21 CDI 202 198 193 TOTAL 222 219 214
Situation au niveau de l’âge
Pyramides des âges au 31/12/2022 – cdd et cdi
Age moyen par CSP
CSP
Age moyen par CSP
H
F
CADRES
47
47
AM
46
41
Employés
43
44
Ouvriers
38
Effectif global
42
44
Situation au niveau de l’ancienneté
Pyramide des Anciennetés
Ages Effectif Hommes Effectif Femmes - 1an 23 1 1 - 5 ans 39 14 6 - 10 ans 10 4 11-15 ans 13 5 16-20 ans 32 11 21-25 ans 18 6 26-30 ans 7 4 31-35 ans 18 3 36-40 ans 7 1 41 et pus 1 0
Ancienneté Moyenne
femmes
hommes
Ancienneté moyenne
15 ans
14 ans
min :
-1an
-1an
max :
37 ans
41 ans
Situation au niveau de l’embauche sur l’année 2022
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\SV-010-052-016\\userdata\\VA_MA\\Ressources Humaines\\dossier\\EGALITE H ET F\\Egalité H-F 2022\\Diagnostic Egalité H_F MA AU 31-12-2022.xlsx" Tableaux!L17C12:L28C15 \a \f 4 \h CSP
Embauches annuelles au 31/12/2022
H
F
CADRES CDI
3
0
CDD
0
0
AGENTS DE MAITRISE CDI
1
1
CDD
1
1
EMPLOYES CDI
3
1
CDD
1
2
OUVRIERS CDI
2
0
CDD
16
EFFECTIF GLOBAL CDI
9
2
CDD
18
3
Evolution du nombre d’embauche en CDI : Embauches 2020 2021 2022 Femmes 3 2 2 Hommes 6 8 9 total 9 10 11
Situation au niveau des promotions annuelles
CSP
Nbre de promotions (changement de CSP ou échelon)
H
F
AGENTS DE MAITRISE
0
0
EMPLOYES
9
5
Rémunération moyenne mensuelle
Salaire de base par sexe au 31 décembre 2022
MOYENNE SALAIRE DE BASE AU 31/12/2022
MOYENNE SALAIRE DE BASE
PAR SEXE ET PAR ECHELON
ECHELONS
FEMMES
HOMMES
EFFECTIF
MOY. SALAIRE
EFFECTIF
MOY. SALAIRE
3
2 1 751,57 €
4
1 1 355,25 € 2 1 772,95 €
5
0 - € 5 1 976,04 €
6
2 1 757,83 € 7 1 949,06 €
7
3 1 796,57 € 5 1 858,13 €
8
4 1 932,71 € 10 1 974,68 €
9
5 2 037,05 € 8 2 094,35 €
10
1 2 102,44 € 8 2 136,66 €
11
9 2 240,39 € 5 2 206,10 €
12
1 2 291,69 € 25 2 281,83 €
TOTAL OUVRIER / EMPLOYE
26
77
17
1 1 741,11 € 1 2 117,79 €
18
2 2 085,27 €
20
4 2 419,14 €
21
4 2 280,63 €
22
7 2 407,65 €
23
3 2 490,61 € 3 2 628,38 €
24
3 2 814,35 € 2 2 774,28 €
25
1 2 559,33 € 2 2 691,36 €
TOTAL AGENT DE MAITRISE
8
25
VENDEUR PARTICULIER VN / VO
7 1 158,52 € 12 1 048,49 €
VENDEUR ENTREPRISE
4 1 628,69 €
CHEF DE GROUPE - VENDEUR
4 1 571,35 €
CADRE
7 4 549,04 € 21 6 050,19 €
CADRE DIRIGEANT
1
TOTAL GENERAL
48
144
Salaire de base médian au 31 décembre 2022
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations :
1 femme dans les 10 plus hautes rémunérations
La formation professionnelles femmes / hommes 2022
CSP
Nbre d'heures de formation moyennes par an et par salarié
H
F
CADRES 133 7 AGENTS DE MAITRISE 55 4 EMPLOYES 0 0 OUVRIERS 28,93 0 EFFECTIF GLOBAL 45 2
Au cours des 3 dernières années sur un effectif moyen de 213 salariés : 82 salariés ont bénéficié d’au moins une action de formation contre 131.
Sur les 131 salariés non formés 97 sont des hommes et 34 des femmes.
Sécurité et Santé au travail
Accident du travail
Surveillance médicale renforcée
1 femme en surveillance médicale renforcée en 2022 sur 62 salariés en surveillance médicale renforcée.
Sauveteur secouriste du travail
9 Femmes SST sur un effectif total de 25 SST
Accès à l’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de travailleurs handicapés femmes : 0PAGE \* MERGEFORMAT19
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Données chiffrées
1 cas en 2022, de congé parental sur les 3 dernières années.
Mesures :
Souplesse des horaires de travail pour la rentrée scolaire ;
Réunion de travail tenant compte des contraintes familiales ;
