La société MARTINIQUE VIANDES immatriculée au RCS de Fort-de-France sous le n° B 310 941 232 (77 B 77), dont le siège social est situé Place d’Armes 97232 Lamentin, représentée par Monsieur - - en sa qualité de Directeur d’Exploitation, assisté de Madame - - en sa qualité de Responsable Ressources Humaines,
d'une part,
Et la délégation syndicale - - représentée par :
Monsieur - - , Délégué Syndical
Madame - - , Membre titulaire du CSE
Madame - - , Membre suppléant du CSE
d’autre part.
Préambule,
MARTINIQUE VIANDES est une société spécialisée dans le négoce d’importation en produits surgelés et produits frais. Elle existe depuis le 1er janvier 1977 et opère sur 2 sites distincts. Un site dédié au froid positif et un site dédié au froid négatif. Les contraintes de ces températures étant différentes, cette séparation permet d’optimiser les chaînes de fonctionnements.
MARTINIQUE VIANDES est un acteur de la grande distribution. Depuis 2021, notamment post Covid et guerre en Ukraine avec des conséquences en Europe, les circuits d’approvisionnement et les habitudes de consommation ont évolué.
Depuis le mois de septembre 2024 et la mobilisation “contre la vie chère” à la Martinique, l’activité a été très difficile, accélérant la baisse des volumes et le chiffre d’affaires de la société.
Compte tenu de ces éléments, Martinique Viandes se voit contrainte de prendre des décisions fortes pour sauvegarder les emplois et retrouver sa compétitivité, ce qui lui permettra de faire face aux multiples défis qui l'attendent dans les années à venir.
C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée afin d’éviter des départs contraints et que les parties ont convenues de négocier et conclure un accord portant rupture conventionnelle collective (dit « RCC »), en application des articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
Il est convenu ce qui suit,
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable aux salariés de la société Martinique Viandes.
Article 2 - Objet de l'accord et engagements de l’employeur
La RCC est un dispositif de rupture d’un commun accord des contrats de travail qui repose sur le volontariat. Elle permet de procéder à une suppression de poste, en dehors de toute procédure de licenciement économique, dans la limite de 12 départs volontaires maximum, et sous réserve qu’au moins 9 salariés se portent volontaires.
Il est expressément rappelé que le présent accord poursuit un objectif de réduction d’effectif, en cas de candidatures en deçà du seuil de 9 salariés, les dispositions du présent accord deviendront caducs.
Ainsi, le rappel du contexte en préambule doit être détaché de tout motif économique tel que défini à l’article L.1233-3 du Code du travail.
Sous réserve de la validation définitive de l’accord, la société s’engage à ce qu’aucun licenciement pour motif économique ne soit notifié pendant la durée de mise en œuvre du présent accord, soit jusqu’au 1er août 2025.
Article 3 – Procédure et calendrier
Il est rappelé que le présent accord deviendrait caduc si le nombre de volontaires au départ était inférieur à 9 au terme de la période de recueil des candidatures.
Calendrier prévisionnel de mise en œuvre :
Dates prévisionnelles
Objet
17 avril 2025 Information du CSE de l'intention de négocier une RCC mercredi 23 avril 2025 Invitation du DS à la négociation d’une RCC mercredi 30 avril 2025 Réunion n°0 de négociation mercredi 30 avril 2025 Réunion n°1 de négociation mardi 06 mai 2025 Réunion n°2 de négociation vendredi 09 mai 2025 Réunion n°3 de signature lundi 12 mai 2025 Transmission de l'Accord de RCC à la DEETS pour validation Mardi 20 mai 2025 Réunion d’information CSE lundi 02 juin 2025 Expiration du délai de validation de l'Accord de RCC par la DEETS mardi 03 juin 2025 Communication aux salariés de la décision de la DEETS Affichage de l’accord RCC et des voies et délai de recours Du mercredi 04 juin 2025 au lundi 07 juillet 2025 Ouverture au volontariat :
recueil des candidatures
vérification des conditions d’éligibilité (atteinte du nombre minimal de 9 volontaires)
examen et validation des candidatures par la commission de suivi
transmission des avis de la commission de suivi à la Deets
mercredi 09 juillet 2025 Notification aux candidats volontaires de la décision :
si seuil atteint : mise en œuvre des RCC
si seuil non atteint : caducité de l’accord et des candidatures reçues
Si seuil atteint à partir du mercredi 16 juillet 2025 Proposition des conventions de rupture individuelle pour signature Si seuil atteint à partir du jeudi 17 juillet 2025 Fin des délais de rétractation (15 jours calendaires) Si seuil atteint à partir du vendredi 1e août 2025 Départs effectifs des salariés (sous réserves des salariés protégés) Si seuil atteint à partir du vendredi 1e août 2025 Consultation du CSE sur le suivi et la mise en œuvre des RCC Transmission de l’avis à la Deets
Article 4 – Périmètre et nombre maximal de départs envisagés
Les parties conviennent que l’objectif cible de départ est de 9, en tout état de cause, le nombre de départ ne pourra excéder 12. Ces départs sont sur la base exclusive du volontariat répartis selon le périmètre suivant :
Les salariés désireux de quitter l’entreprise dans le cadre d’une RCC devront répondre aux conditions d’éligibilités cumulatives suivantes, lesquelles seront appréciées à la date du dépôt de la candidature.
En cas de candidature inéligible, cette dernière ne serait pas prise en compte pour valider l’atteinte du nombre minimal de 9 volontaires nécessaire à la mise en œuvre de l’accord RCC :
(a) Critères liés à la situation contractuelle
Être salarié de la société Martinique Viandes, en contrat à durée indéterminée ;
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement (quel qu'en soit le motif), ou ne pas être en cours de préavis à la date de signature de l’accord ;
Ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle à la date de signature de l’accord. Le processus de rupture conventionnelle est considéré comme en cours à la date d’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
Ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite, ou ne pas être en cours de préavis dans le cadre de ces ruptures à la date de l’accord.
(b) Critères liés à la situation professionnelle du salarié au sein de l’entreprise
Toutes catégories professionnelles confondues, dans le périmètre des départements concernés (réception, facture, etc.) à la condition que le départ du salarié volontaire permette de supprimer l’un des postes identifiés dans le présent accord (au frais ou au froid). Le volontariat peut s’opérer directement sur le poste concerné au niveau froid ou frais, ou en cascade si le départ du salarié et le repositionnement d’un collègue permet toujours d’atteindre l’organisation ciblée précédemment.
Avoir une présence effective continue d’au moins 6 mois calculée à compter de la signature de l’accord
Article 6 – Mise en œuvre de la RCC
6.1 Information des salariés
Les salariés seront informés par voie d’affichage de la signature de l’accord et de la décision de l’autorité administrative à l’issue de la période d’instruction ainsi que des délais et voie de recours.
Dès homologation par l’autorité administrative, les salariés en seront informés par voie d’affichage.
6.2 Modalités de dépôt des candidatures et Accompagnement à la construction du dossier de candidature
Le dépôt des candidatures sera possible au lendemain de l’expiration du délai d’homologation de l’administration, pour une durée d’un mois. Le délai expire le vendredi 04 juillet 2025.
Le salarié devra transmettre sa demande soit par remise en mains propres contre décharge au Directeur d’exploitation de la société ou à l'assistante de direction (8h-12h). En dehors des horaires de présence, une transmission par courriel sera privilégiée.
Le salarié pourra également transmettre sa candidature par courriel au Directeur d’exploitation de la société ou la Responsable des Ressources Humaines : - - ou - -.
La Direction et le service des ressources humaines se tient à la disposition des salariés qui le souhaitent, pour répondre à leurs éventuelles questions et les accompagner le cas échéant.
Une permanence RH sera mise en place tous les mercredis et jeudis de chaque semaine de 9 heures à 16 heures.
En dehors de ces permanences, les salariés pourront solliciter la direction et le service des ressources humaines.
6.3. Examen des candidatures
L’ensemble des candidatures sera examiné par une Commission composée de la délégation patronale et salariale ayant participé à la négociation de l’accord.
Pour la délégation patronale :
Monsieur - - , Directeur d’exploitation
Madame - - , Responsable des ressources humaines
Pour la délégation salariale :
Monsieur - - , Délégué Syndical CGTM
Madame - - , Membre titulaire du CSE
Madame - - , Membre suppléant du CSE
La Commission est tenue à une obligation de confidentialité et de discrétion sur les informations à caractère privé communiquées par les salariés.
Les réunions de la Commission tiennent lieu et place de réunion de consultation du CSE sur le suivi et la mise en œuvre de l’accord. Les avis de la commission de suivi seront transmis à la Deets.
La Commission se réunira dès le lendemain de la clôture de la période des candidatures, pour statuer sur les candidatures reçues.
Les candidatures ne répondant pas aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 5 seront écartées.
La Commission de suivi validera l’atteinte ou non du seuil minimal de 9 candidatures permettant la mise en œuvre de l’accord RCC.
En cas de non atteinte du seuil minimal, les salariés seront informés de la caducité de l’accord et de l’annulation de leur candidature.
En cas d’atteinte du seuil minimal et validation des candidatures, chaque salarié candidat au départ sera informé par écrit, par courrier remis en mains propres ou par courrier avec accusé de réception de la décision de la Commission.
La décision de refus sera motivée.
En cas d’acceptation, le salarié sera convié à un entretien avec le Directeur d’exploitation accompagné de la Responsable des Ressources Humaines en vue de la finalisation de la rupture d’un commun accord.
Il est rappelé que le temps passé par les représentants de salariés en réunion de commission sera considéré comme du temps de travail effectif.
6.4 Critères de départage
En cas de candidatures supérieures à l’objectif visé de réduction par département, et sous réserve que les conditions d’ouverture d’éligibilité soient réunies, si un choix devait être fait entre des salariés en concours afin de déterminer la priorité pour la rupture, les critères de départage ci-après devront être appliqués dans l’ordre suivant :
Priorité sera donnée au candidat qui aura un projet professionnel précis tel qu’un projet de formation certifiante, diplômante ou une reconversion professionnelle ou une création d’entreprise.
À défaut, la priorité sera donnée au salarié ayant déposé une candidature complète en premier.
Si les deux premiers critères n’ont pas permis de départager les salariés volontaires, il sera fait application du critère lié à l’ancienneté au jour près, étant entendu que le salarié dont la candidature au départ sera retenue sera le salarié ayant la plus grande ancienneté.
Le départage sera lors de l’examen des candidatures avec la commission de suivi.
Article 7– Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture et exercice du droit de rétractation
7.1 Convention individuelle de rupture
Le salarié dont la candidature aura été validée, sera informé par tous moyens et sera invité à un entretien afin de procéder à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord. Cet entretien aura pour but de déterminer la date de départ effectif et ses modalités, notamment au regard des contraintes du service. Les signatures des conventions individuelles devront intervenir au plus tard le 25 juillet 2025.
Au cours de cet entretien, le salarié qui le souhaite pourra se faire assister par un représentant du personnel.
En tout état de cause, les ruptures seront effectives le lendemain de l’expiration du délai de rétractation et au plus tard le 31 août 2025.
7.2 Exercice du droit de rétractation
A la suite de la signature de la convention de rupture individuelle, chacune des parties dispose d’un délai de de rétractation de 15 jours calendaires courant à compter du lendemain de la date de signature de la convention.
Dans l’hypothèse où l’une ou l’autre des parties au présent accord exercerait son droit de rétractation dans ce délai, elle devra en informer l’autre partie sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.
A la suite de la rétractation, la Commission de validation des départs se réunira afin de valider un autre départ parmi les dossiers reçus.
Au terme du délai de rétractation, la convention de rupture deviendra définitive.
7.3 Cas particulier du salarié protégé
Pour les salariés protégés dont la candidature aura été retenue, à l’expiration du délai de rétractation, une demande d’autorisation de rupture sera soumise à l’autorité administrative, en application de l’article R.2421-18 du Code du travail.
Article 8 – Modalités de calcul des indemnités de rupture
8.1 Indemnité légale / conventionnelle de rupture
Les salariés dont les candidatures au départ volontaire auront été retenues, percevront une indemnité de rupture conventionnelle légale ou conventionnelle selon la plus favorable :
Indemnité légale / conventionnelle de rupture
Les salariés percevront l’indemnité de rupture conventionnelle prévue par la convention collective qui leur est applicable ou l’indemnité légale si celle-ci est plus favorable. L’indemnité de rupture conventionnelle est égale à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Les indemnités se calculent selon les formules visées ci-dessous :
Formule de calcul légal (c. trav. art. R. 1234-2) : Sous réserve de justifier de l’ancienneté minimale de 8 mois, l’indemnité légale de licenciement est égale au minimum à :
-1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ; -1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour chaque année au-delà de 10 ans d’ancienneté.
A titre d’exemple :
Un salarié ayant 4 ans d’ancienneté a droit à une indemnité légale de 1 mois de salaire. Un salarié ayant 10 ans d’ancienneté a droit à une indemnité légale de 2,5 mois de salaire. S’il justifie de 15 ans d’ancienneté, il a droit à (10 × 1/4) + (5 × 1/3), soit 4,17 mois de salaire.
Indemnité conventionnelle de rupture conventionnelle (CCN Commerce de détail à prédominance alimentaire)
L’indemnité conventionnelle de rupture se calcule sur la même base que l’indemnité légale.
Dispositions particulières : Accord dit “Accord Martinique”
Un calcul comparatif sera effectué afin de déterminer si les modalités de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle prévues dans un accord spécifique à la Martinique concernant le secteur du commerce dénommé “protocole d’accord du 20 mai 1998” dédié au secteur du commerce de Martinique, seraient plus avantageuses.
Précisément, cet accord dispose en son article 4-2, que les salariés licenciés après 2 ans de présence recevront au moment de la rupture, une indemnité égale à un demi mois de salaire brut mensuel de référence, plafonné à deux fois le SMIC mensuel en vigueur et plafonné à 12 mois de salaire. La société retiendra le montant de l’indemnité le plus avantageux.
A cela s’ajoute, une indemnité compensatrice de congés payés. Le salaire pris en compte sont ceux du salarié au moment de la rupture. Il sera retenu, en faveur des salariés licenciés, la méthode de calcul (règle du dixième ou maintien de salaire) qui leur est la plus favorable.
8.2 Indemnité forfaitaire additionnelle
Tout salarié volontaire dont le départ est accepté et formalisé par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, sans rétractation, percevra à la date de rupture de son contrat de travail, dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité forfaitaire additionnelle.
Les salariés candidats au départ dont la candidature aura été retenue percevront une indemnité additionnelle forfaitaire de :
8.000,00 € brut pour un candidat ayant une ancienneté inférieure ou égale à 25 ans,
9.000,00 € brut pour un candidat ayant une ancienneté supérieure à 25 ans.
8.3 Régime social et fiscal
Les sommes versées dans le cadre du présent accord sont soumises au régime fiscal et social en vigueur à la date de versement.
Nature de l’indemnité Impôt sur le revenu cotisations sociales CSG / CRDS forfait social Légale / conventionnelle (RCC) exonération totale exonération totale exonérée jusqu’à 2 pass (94 200 €)
exonérée jusqu’à la limite légale/conventionnelle et celle exonérée de cotisations
due sur la part exonérée de cotisations mais soumise à csg/crds complémentaire (RCC)
Toute indemnité (>10 pass)
soumise en totalité soumise en totalité due sur la totalité
Article 9 – Mesures d’accompagnement
9.1 Dotation volontaire du compte CPF
Le salarié qui a un projet de formation qualifiante ou diplômante ou un projet de reconversion professionnelle qui nécessite une mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) pourra solliciter une demande de dotation volontaire qui aura pour objectif de compléter le financement de son projet.
Le salarié pourra également solliciter une dotation afin de financer une validation des acquis et de l’expérience (VAE).
Ce dispositif permet aux salariés d’obtenir une reconnaissance de leurs connaissances et de leur expérience au cours de leur vie professionnelle et personnelle, et ce afin de faciliter la réalisation de leur projet professionnel.
Ce dispositif est une alternative à la possibilité de suivre des formations de courte ou de longue durée.
La démarche de validation des acquis de l’expérience sera conduite avec un organisme choisi par le salarié, au travers notamment des actions suivantes :
- étude d’opportunité d'entreprendre une démarche de VAE au regard du projet professionnel, - information sur la démarche de VAE (processus, étapes, acteurs, etc.), - identification du titre et / ou du diplôme visé, - identification de l’organisme certificateur, - préparation des démarches pour présenter un dossier VAE (recevabilité puis, actions de préparation pour se présenter devant le jury, etc.).
Cette dotation ne pourra excéder 500 euros.
9.2 Levée de la clause de non-concurrence
Les salariés disposant d’une clause de non-concurrence incluse dans leur contrat de travail seront libérés de leur obligation. Ce qui sera expressément précisé dans la convention de rupture.
Article 10 – Maintien prévoyance et portabilité
Au terme de l’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés dont le contrat de travail est rompu sont éligibles au dispositif de portabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance sans contrepartie de cotisations pour les personnes concernées.
Les salariés conservent le bénéfice de leurs garanties pendant une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois à compter de la date d’effet de la rupture de leur contrat de travail et ce, sous réserve de justifier auprès des organismes assureurs de leur indemnisation par France Travail.
En cas de reprise d’une activité professionnelle avant la fin de la période de portabilité, mettant fin à leur prise en charge par le régime d’assurance-chômage, les salariés concernés cesseront de bénéficier du maintien des garanties de frais de santé et de prévoyance.
A l’issue de cette période de maintien temporaire, ils pourront bénéficier, en application de l’article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 (dite loi Evin), du maintien de la couverture frais de santé en vigueur à la cessation de leur contrat de travail et ce, à titre volontaire, moyennant une cotisation à leur charge qui sera fixée par l’assureur.
Article 11 – Modalités de suivi et de mise en œuvre
La Commission chargée d’examiner les candidatures des salariés volontaires, aura la mission d’effectuer le suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.
La Commission rendra compte au CSE sur le suivi et la mise en œuvre de l’accord. Ses avis seront transmis à la DEETS.
La Commission dressera un bilan final de la mise en œuvre de l’accord, lequel sera présenté en réunion CSE et transmis à la DEETS.
Article 12 – Information du CSE
En application des articles L.1237-19-1, L.1237-19-7 et L.2312-8 du Code du travail, le CSE sera impliqué comme suit :
Préalablement à la validation par l’autorité administrative, une réunion CSE sera organisée afin de présenter l’accord signé et répondre aux éventuelles questions.
Information et suivi effectués par la Commission de suivi comprenant 2 membres du CSE.
Transmission d’un bilan de mise en œuvre de l’accord réalisé par la Commission.
Une réunion d’information à l’issue de la période de rupture conventionnelle collective.
Étant précisé que préalablement à l’ouverture de la négociation, le 17 avril 2025 le CSE a été informé de l’ouverture d’une négociation de rupture conventionnelle collective.
Aucun risque psycho-sociaux n’a été identifié s’agissant d’un dispositif exclusivement basé sur le volontariat.
La médecine du travail a été informée. La direction et le service des ressources humaines tout comme les managers restent néanmoins mobilisés pour les salariés qui le souhaitent. Aucune conséquence environnementale n’a été identifiée.
Article 13 - Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il entrera en vigueur au lendemain de sa validation par l’administration et cessera de plein droit au terme de la dernière rupture effective du contrat de travail.
L’accord ne produira effet que si au moins 9 salariés se portent candidats dans le délai prévu. Si ce seuil n’est pas atteint, l’accord deviendra automatiquement caduc et aucune rupture ne sera prononcée.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 13 - Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé en : • un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes, • un exemplaire à la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la Martinique (sur support électronique signée des parties et anonyme)
Il sera également affiché et mis à disposition de tous auprès de la Direction.
