ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES ET HOMMES
DE LA SOCIETE
MASTER BUILDERS SOLUTIONS FRANCE
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES ET HOMMES
DE LA SOCIETE
MASTER BUILDERS SOLUTIONS FRANCE
ENTRE
La société
Master Builders Solutions France SAS,
sise au 10 rue des Cévennes, Z.I. Petite Montagne Sud - 91017 Evry Cedex
immatriculée sous le numéro RCS Evry 879 414 167
représentée par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Président,
et xxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ;
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Master Builders Solutions France SAS représentées respectivement par leur délégué syndical,
Pour le syndicat CFDT
Le délégué syndical, xxxxxxx
Pour le syndicat CFE-CGC
Le délégué syndical, xxxxxxxx
D’AUTRE PART,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Pour rappel, un précédent accord portant sur l’égalité professionnelle femmes hommes au sein de la société avait été conclu le 21 juin 2021 pour une durée déterminée de 3 ans, couvrant les années civiles 2021, 2022 et 2023.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ouverte au cours du premier semestre 2024, les parties ont établi un bilan de l’application du précédent dispositif conventionnel, pour envisager les actions, objectifs et mesures susceptibles d’être retenues dans le cadre d’un nouvel accord en tenant compte de l’Index Egalité 2023.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’inscrire, dans le cadre des relations individuelles et collectives du travail, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes telle que définie par les dispositions légales porte sur :
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois ;
les mesures permettant de
lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Conformément aux dispositions législatives en la matière, les négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales ont donné lieu au présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Cet accord s’intègre plus globalement à la politique sociale de l’entreprise et rappelle son attachement au principe de non discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de mobilité..
Il se fixe pour principaux objectifs de :
définir des actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle en tenant compte notamment des résultats obtenus au titre de l’Index Egalité ;
fixer les objectifs de progression de chacun des indicateurs publiés au titre de l’Index Egalité et pour lesquels le score maximal n’a pas été obtenu ;
assurer une continuité des dispositifs mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;
poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture d’entreprise.
Article 1 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société Master Builders Solutions France.
Article 2 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Axes prioritaires d’amélioration de l’égalité professionnelle
La législation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes prévoit que l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.
Ainsi, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les 4 axes prioritaires d’amélioration suivants parmi ceux figurant dans le Code du travail :
conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ;
déroulement de carrière ;
rémunération effective ;
rémunération à l’embauche ;
augmentation individuelle ;
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les indicateurs portant sur ces domaines de progression définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes / Hommes.
Enfin, afin de sensibiliser l’ensemble des équipes à l’égalité professionnelle, des actions de communication seront organisées :
sensibilisation des salariés et managers sur leurs éventuels biais inconscients
sensibilisation des nouveaux arrivants ;
actions de communication ciblées;
présentation de l’accord au Comité de Direction.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale pour accompagner l'évolution de la culture d'entreprise et l'évolution des comportements, pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l'Egalité entre les femmes et les hommes.
Article 3 – Conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle
Objectif : Garantir la neutralité dans le processus de recrutement en interne comme en externe.
3.1 – L’accès à l’emploi
Le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de recrutement sont identiques et sont fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats tels que définis dans le profil du poste à pourvoir. Les critères ne sont pas fondés sur le sexe des candidats.
L’objectif est de favoriser la mixité dans les emplois et donc de recruter, à compétences équivalentes, davantage de femmes dans les emplois occupés en majorité par des hommes et inversement.
Dans le cadre du processus de recrutement, une attention particulière est donc portée à la rédaction des offres d’emploi (dont celles destinées à la mobilité interne) afin de s’assurer qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.
Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où sont constatés des déséquilibres, les acteurs du recrutement veilleront à présenter au moins une candidature féminine pour des postes majoritairement occupés par des hommes et inversement ; dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
De plus, afin de favoriser l’embauche de personnel féminin à certains postes actuellement occupés par des hommes à cause de leur pénibilité, la société s’engage à adapter les conditions de travail afin de faciliter chaque fois que possible l’accès de ces postes au personnel féminin.
Enfin, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, à poste équivalent.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
3.1.1 - Indicateurs chiffrés
Ces indicateurs correspondent aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Le taux annuel femmes-hommes dans le recrutement des contrats de travail en CDI
Effectifs au 31 décembre (par catégorie et par sexe, par direction et par sexe)
Nombre d’annonces publiées de manière non sexuées et sans stéréotypes
La Société rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L. 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
3.2 – Formation professionnelle continue
Objectif : Garantir l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.
L’accès à la formation professionnelle revêt des enjeux importants dans le cadre du maintien dans l’emploi, du développement des compétences et de l’évolution professionnelle.
A cet égard, la société confirme son objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Dans cet objectif, la société s’engage :
à faciliter l’accès à la formation notamment en privilégiant les formations pendant le temps de travail et en essayant de les organiser au plus près du lieu de travail ;
à ce que les conditions d’accès à la formation (quel que soit le type de formation) soient identiques quel que soit le sexe ;
à mettre en place un suivi particulier de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
A l’occasion des entretiens individuels spécifiques au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation, il sera discuté des actions de formation éventuellement nécessaires à la reprise d’activité du salarié à son poste ou à un poste équivalent.
Les besoins de formation détectés et validés lors de l'entretien devront être planifiés dans les 6 mois suivant le retour.
Dans le préambule du présent accord, les parties ont rappelé l'importance du rôle des managers de l’entreprise dans la prise en compte de l’égalité Femmes Hommes dans les relations de travail.
Les formations destinées à l'encadrement sur les compétences managériales seront sélectionnées pour répondre entre autres aux thèmes de l’égalité et de la lutte contre les stéréotypes, dans le cadre d'une culture de la diversité.
3.2.1 - Indicateurs chiffrés
Ces indicateurs correspondent aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Le pourcentage de salariés ayant suivi une action de formation selon le sexe proportionnellement au nombre de femmes et d’hommes employés par la société
Le pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’au moins une action de formation selon le sexe.
ARTICLE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERE
Objectifs : Encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise et veiller à l'égalité des hommes et des femmes en termes d'évolution professionnelle.
Les parties réaffirment leur volonté d’appliquer une politique de déroulement des carrières de nature à conduire à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise, à poste et qualification égales.
L’objectif est de veiller à maintenir une identité de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Ainsi, chaque salarié femme ou homme doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance.
Pour ce faire, l’entreprise garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris pour les fonctions de management ainsi que pour les fonctions à responsabilité.
Par conséquent, elle rappelle que les absences pour congé maternité, pour congé parental ou pour congé paternité ne doivent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
Enfin, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
4.1 - Indicateurs chiffrés
Ces indicateurs correspondent aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l’année à un niveau de classification supérieure (changement classification, de coefficient)
Nombre de promotions, d’évolutions de poste par sexe et par catégorie socio-professionnelle au 31 décembre
Etat du nombre de femmes et d’hommes dans des positions de management (responsabilité sur une équipe : team leader, responsable de service..).
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif : S’assurer que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait pas d’influence dans la détermination de sa rémunération et réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes à profil et poste équivalents
La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les populations masculines et féminines chez Master Builders Solutions France, étant entendu que l’égalité de rémunération doit s’entendre pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre.
Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de la Société ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres (ou variables) pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire.
En ce sens, les parties partagent l’objectif commun de poursuivre les efforts engagés afin de garantir l’égalité salariale à l’embauche et l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance, les compétences et l’expérience professionnelle.
La société s’engage à effectuer un suivi annuel des indicateurs relatifs aux rémunérations et à analyser les éventuels écarts existants.
En cas de différences de salaire non justifiées qui pourraient subsister, la Direction s’engage à y apporter une attention particulière et ces situations seront prises en compte dans le cadre des revalorisations salariales annuelles.
Pour les salariés en congé maternité ou en congé d’adoption, la société s’engage à leur appliquer le pourcentage d’augmentation individuelle négocié pour leur catégorie socio-professionnelle.
Enfin, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a instauré l’égalité salariale entre les femmes et les hommes comme une obligation de résultats et non plus seulement une obligation de moyens.
Chaque entreprise doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité Femmes/Hommes. Cet index sera communiqué chaque année au CSE et diffusé à l’ensemble des salariés.
5.1 - Indicateurs chiffrés
Ces indicateurs correspondent aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Nombre de femmes qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle au moins égale au pourcentage négocié dans la catégorie socio-professionnelle à l’issue de leur congé maternité ou congé d’adoption
Pourcentage des augmentations moyennes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes l’année N-1
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP (indicateur index égalité)
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif : S’assurer que l’absence d’un salarié pour des motifs liés à la parentalité n’affecte pas sa vie professionnelle, notamment, pour les absences longues, en préparant son départ et son retour.
La Direction confirme sa volonté de poursuivre la mise en place des actions permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et la parentalité.
La prise de congés de maternité, de paternité et de congés parentaux d’éducation ne doit pas constituer un frein à la carrière professionnelle des intéressés.
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son/sa responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines avant son congé (absence de 4 mois minimum) pour aborder les modalités de départ et de retour de congé au sein de l’entreprise.
La société s’engage par ailleurs à faciliter la prise du congé paternité en maintenant l’intégralité de la rémunération du salarié concerné et justifiant d’un an d’ancienneté. En effet, le mode d’indemnisation du congé paternité par la Sécurité Sociale créant des écarts de prise en charge, la société verse un complément afin de maintenir la rémunération à 100%.
Les parties rappellent que conformément aux dispositions prévues dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 15 février 2022, les mères et pères de famille disposent d’une autorisation d’absence pour enfant malade.
Par ailleurs, afin de prendre en compte les enjeux sociétaux autour du thème de l’égalité professionnelle, les managers seront encouragés à :
déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel et encourager chacun dans son rôle familial
faire mieux vivre le droit à la déconnexion, en particulier sur le respect des horaires de réunions entre 9h et 18h maximum sauf urgence et activité spécifique en évitant les horaires habituellement consacrés à la pause méridienne.
De plus, afin de prendre en compte les contraintes personnelles du salarié, l’entreprise s’engage à favoriser l’aménagement des horaires de travail quand cela est possible, en particulier pour les rentrées scolaires de septembre jusqu’au 12 ans de l’enfant ou pour des besoins liés au soutien familial (longue maladie d'un conjoint, d'un parent, d'un enfant ..), tout en veillant à ne pas perturber l’organisation du service et sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant.
La planification de réunions les jours de rentrée scolaire de septembre sera évitée et l’accord des demandes d’absence pour congé payé/ RTT ou de télétravail sera facilité, en tenant compte toutefois des besoins de service.
Une charte des bonnes pratiques favorisant l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle (horaires des réunions, d’envois de mails, …) sera mise en place dans le cadre des dispositions prises au regard de la Qualité de vie au travail dans l’entreprise.
En complément, l’accord sur la mise en place du télétravail signé le 8 février 2022 renforce la flexibilité apportée au salarié dans l’’organisation et l’aménagement de leur temps de travail.
Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Nombre de salariés qui ont bénéficié du congé de paternité, du congé d’adoption
Nombre d’entretien individuel demandé par les salariés concernés par un congés de maternité, de paternité ou parental
ARTICLE 7 – INDEX EGALITE - OBJECTIFS DE PROGRESSION
Pour rappel, au titre de l’Index égalité Hommes / Femmes et en raison d’un effectif inférieur à 250 salariés, la société mesure chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les femmes et les hommes, à travers 4 indicateurs.
Master Builders Solutions France a obtenu en mars 2024 le résultat de 80/100 pour l’année 2023 :
écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 33 points sur 40 ;
différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 35 points sur 35 ;
pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 0 point (non calculable) sur théoriquement 15 ;
nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 point sur 10.
Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise impose aux entreprises dont le score est inférieur à 85 points de définir et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n'a pas été obtenue.
Les indicateurs pour lesquels, Master Builders Solutions France est tenue de prendre des objectifs de progression, sont les suivants :
indicateur portant sur les écarts de rémunération (33 points sur 40) ;
indicateur portant sur le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 points sur 10).
Les objectifs de progression ci-après fixés s’appuient sur les axes prioritaires d’amélioration et les objectifs tels que fixés par le présent accord.
7.1 - Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
En 2023, Master Builders Solutions France a obtenu un score de 33 points sur 35 à cet indicateur.
Pour rappel, cet indicateur est calculé par catégories sociaux professionnelles (CSP) (Cadre / Agent de maîtrise / Employé / Ouvrier) et par tranche d’âge (Moins de 30 ans / de 30 ans à 39 ans / de 40 ans à 49 ans / plus de 50 ans).
Un groupe correspond à une CSP associée à une tranche d’âge (Exemples de groupe : Employé de moins de 30 ans / Ouvrier de 40 ans à 49 ans).
Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte.
Le total des groupes pris en compte doit représenter 40% de l’effectif total de la société, à défaut l’indicateur est incalculable.
Il est rappelé dans le cadre du présent accord sur l’Egalité professionnelle Femmes – Hommes, Master Builders Solutions France a pris des engagements visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Master Builders Solutions entend ainsi se fixer comme objectif d’atteindre le score de 35 au cours de l’année 2024 (index publié en 2025). Une attention particulière sera apportée au groupe pour lequel l’écart est défavorable aux femmes. Des ajustements seront opérés s’ils répondent aux critères objectifs suivants : niveau de compétences, expérience et responsabilités.
7.2 - Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
En 2023, Master Builders Solutions a obtenu un score de 0 point sur 10 à cet indicateur.
Pour obtenir la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, une entreprise doit compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.
Pour les prochains exercices, la Direction de Master Builders Solutions s’engage à comparer le nombre de femmes et d’hommes pour lesquels une proposition d’évolution de poste à haut niveau de responsabilité a été sollicitée afin de tendre vers la parité.
Il convient toutefois de préciser que le secteur de la chimie de la construction étant majoritairement masculin, le nombre de femmes susceptible d’accéder à un poste à haut niveau de responsabilité est proportionnellement plus réduit.
Master Builders Solutions s’engage pour l’année 2025 (index publié en 2026) à atteindre un objectif de 2/10.
ARTICLE 8 – CLAUSE DE SUIVI
Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi au cours du premier semestre de l’année N+1 au titre de son application pour l’année N.
Ce suivi sera réalisé par le Comité Social et Economique au cours d’une réunion pour laquelle ce point aura été porté à l’ordre du jour.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES
9.1 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Compte tenu de son objet, les parties conviennent que les objectifs, actions et indicateurs seront appréciés sur les années civiles 2024, 2025 et 2026.
Le présent accord entre en vigueur à compter du 06 juin 2024 date de sa signature, et prendra fin le 31 décembre 2026.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions antérieures fixées par l’accord portant sur l’égalité professionnelle conclu le 21 juin 2021 et qui a pris fin le 31 décembre 2023.
9.2 – Clause de rendez vous
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments de suivi prévus ci-dessus, son éventuelle adaptation, avec les éventuelles préconisations du CSE.
9.3 – Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
A la suite de la demande écrite d’au moins d’une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
9.4 – Consultation - Dépôt - Publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’EVRY.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Une copie du présent accord est affiché par la direction dès sa signature pour assurer sa publicité auprès du personnel et peut être consulté sur le répertoire commun.
Fait à Lisses, le 06 juin 2024 En 6 exemplaires, chaque partie signataire recevant un exemplaire
Pour Master Builders Solutions France SAS
xxxxxxxxxxx, en sa qualité de président de la société
xxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
Pour le syndicat CFE-CGCPour le syndicat CFDT Le délégué syndicalLe délégué syndical xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
