ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
ENTRE :
MASTERIS, société par actions simplifiée au capital de 200 000€, inscrite au TCS de Bobigny sous le nméro 501 537 831, dont le siège est situé 4, rue André Campra 93200 SAINT-DENIS, représenté par son Directeur Général, Monsieur X
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société MASTERIS:
-
L’organisation syndicale UNSA, majoritaire, représentée par Monsieur X
Lesdits représentants étant dûment habilités à négocier et signer le présent accord
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Consciente des atouts du télétravail, qui favorise notamment un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle par la réduction des temps de trajets domicile-travail et contribue à la diminution de l’empreinte environnementale de son activité, MASTERIS souhaite inscrire dans le temps une organisation du travail qui intègre le travail à distance.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales représentatives ont en effet souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires.
En offrant la possibilité d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.
Les parties précisent que l’accord mutuel entre le salarié et son manager est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail et participe à l’évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension et acceptation du dispositif. Elles rappellent que le sens commun des responsabilités pleinement intégré aux impératifs opérationnels et organisationnels est un facteur clé de réussite et de nature à maintenir l’efficacité et la qualité du travail. Elles réaffirment enfin l’impérieuse nécessité de préserver le collectif de travail à travers des moments privilégiés d’échanges et de cohésion qui préservent le lien social.
C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit.
Article 1 – Définitions
Le
télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de
télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.
Article 3 – Critères d’éligibilité
Nonobstant son caractère volontaire, le télétravail implique que le salarié soit capable d’exercer ses fonctions de façon autonome et que lesdites fonctions puissent être exercées à distance.
Les parties conviennent en conséquence que sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’intérim y compris les collaborateurs en prestation chez nos clients si le contrat de prestation le prévoit
Exercer des fonctions compatibles avec une exécution du contrat de travail à distance, qui ne requièrent pas de présence physique sur le lieu de travail.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail.
Justifier d’un lieu de télétravail répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet à haute débit.
Il est précisé que les salariés mis à disposition dans une autre société du groupe sont soumis aux conditions d’éligibilité de leur entité d’accueil.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont éligibles au télétravail dès lors qu’ils auront démontré leur habilité à travailler à distance avec un soutien managérial en distanciel. L’organisation en télétravail ne saurait intervenir avant une période minimale de 3 mois suivant leur intégration dans l’entreprise. Les parties rappellent en tout état de cause que le télétravail ne saurait porter atteinte à l’efficacité de l’apprentissage des salariés en contrat d’alternance ou stagiaires.
D’une manière générale, et pour tous nouveaux collaborateurs, le télétravail reste réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possibles dans le cadre de leur immersion professionnelle. A ce titre, une présence simultanée sur site des nouveaux collaborateurs et de leurs référents est nécessaire. En cas d’absence des référents sur site, notamment dans les trois premiers mois du contrat du jeune collaborateur, les référents organiseront au sein de leur entité, la présence d’au moins un de ses membres afin que les nouveaux collaborateurs ne soient pas seuls sur site.
Article 4. Expression du consentement
Le passage en télétravail doit reposer sur le principe du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit, par mail, à son supérieur hiérarchique.
Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. En cas de réponse négative, le refus est motivé par écrit, en fonction d’éléments objectifs et factuels de nature à remettre en cause l’éligibilité du salarié au télétravail. En cas de désaccord le salarié peut avoir recours à l’arbitrage des ressources humaines pour estimer la légitimité du motif.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 5. Les conditions d’exécution du télétravail
5.1. Fréquence du télétravail
Le salarié peut bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.
Cette journée pourra être positionnée sur n’importe quel jour de la semaine mais devra être fixe.
La fixation de cette journée de télétravail est définie en lien avec le manager en fonction des contraintes de l’activité. Elle sera contractualisée dans l’avenant au contrat de travail.
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre, ni d’un mois sur l’autre.
La journée de télétravail contractualisée est susceptible d’être remise en cause à la demande du manager en cas de circonstances planifiées imposées par l’activité. Il pourra s’agir de : réunions, formations, séminaires, absences d’un autre salarié, rendez-vous clientèle, périodes de clôtures comptables, réceptions de commandes…
Elle pourra également l’être en cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles impactant l’activité et n’ayant pu être anticipée. Il pourra s’agir de l’absence imprévue d’un collaborateur ou d’une défaillance de matériel technique empêchant l’exécution du travail à distance.... Le salarié en sera alors au plus tard informé la veille, pendant ses heures de travail.
Les parties rappellent que ces situations revêtent un caractère exceptionnel qui s’apprécie strictement.
En cas de déplacement intervenant sur la journée de télétravail initialement prévue, il pourra être décidé en lien avec le manager de reporter cette journée sur un autre jour de la semaine.
5.2. Lieu du télétravail
Le salarié télétravaillera à partir de son domicile principal, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Cette journée de télétravail pourra également être réalisé à toute adresse déclarée à l’entreprise par écrit dès lors que le salarié aura informé son assurance habitation de son activité de télétravail sur ledit lieu.
Il est rappelé au télétravailleur qu’il doit veiller à l’aménagement d’un espace de télétravail confortable, équipé d’un bureau, d’une chaise, de l’éclairage nécessaire et d’une connexion internet haut débit. Cet espace de travail doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Article 6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L'entreprise prendra en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaires.
Elle accordera dans ce cadre une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.
Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes :
Versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle : - versement d’une indemnité forfaitaire de 15 € par mois pour la journée de télétravail pour les CADRES - versement d’une indemnité forfaitaire de 18 € par mois pour la journée de télétravail pour les ETAM La part nette de cette indemnité est définie selon le barème URSSAF en vigueur.
Versement d’une aide unique globale à l’installation sur justificatif : - versement d’une aide globale fixe à l’installation, sur justificatif, de 100 € maximum pour les CADRES - versement d’une aide globale fixe à l’installation, sur justificatif, de 150 € maximum pour les ETAM Cette aide est versée une seule fois par salarié dès lors qu’il est détenteur d’un avenant non échu relatif à la mise œuvre du télétravail régulier. Elle vise à participer au financement de l’aménagement du poste de travail à domicile. A cet effet, le salarié devra fournir le justificatif de ses dépenses de type bureau, siège ergonomique, écran, mise en conformité électrique à domicile.
Article 7. Organisation du travail
7.1. Joignabilité et plages horaires de contact
Pendant la période de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail.
Le salarié en télétravail doit être joignable, par les moyens de communication mis à sa disposition, sur une plage horaire définie en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. Celle-ci doit garantir une pause méridienne et être compatible avec les horaires du collectif de travail rappelés dans le règlement intérieur.
Les parties rappellent que quelles que soit l’organisation du travail du salarié, le respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos est impératif, particulièrement la pause de 20 minutes obligatoire après 6 heures de travail.
7.2. Régulation de la charge de travail
Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation (EIA), un point est réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Un questionnaire dédié à la question de la charge de travail sera ainsi mis en place. Il pourra y être associé un représentant RH sur demande.
7.3 Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent à chaque travailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Ce droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés y compris les collaborateurs au forfait jours.
Chaque salarié en télétravail devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant le droit à la déconnexion. Son manager y contribuera et s’assurera que les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires soient strictement respectées.
Dans le cadre du droit à la déconnection, les sollicitations professionnelles doivent intervenir dans la plage horaire définie en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique et dans l’amplitude maximale de 8h - 19h hors urgences exceptionnelles.
Les parties réaffirment leur engagement à la charte de déconnexion en vigueur dans l’entrepris depuis 2017 et figurant en annexe.
Article 8 - Circonstances exceptionnelles
Le présent accord n’a pas vocation à organiser le temps de travail dans les circonstances imposant le télétravail collectif tel que prévu à l’article L.1222-11 du code du travail : pandémie, force majeure, évènements climatiques exceptionnels etc ….
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre de façon dérogatoire et conjoncturelle en lien avec les représentants du personnel.
Article 9 – Travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap, sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3 ci-dessus.
Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé, sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.
Article 10 – Equipements de travail
L’entreprise fournit au salarié un téléphone et un ordinateur portable équipés de manière à permettre au collaborateur un accès au réseau interne de MASTERIS et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie Skype entreprise/teams.
L’entreprise reste propriétaire du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état et éventuellement à le restituer à l’issue de la période de télétravail.
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur bénéfice de l’assistance technique normalement disponible dans les locaux de l’entreprise. Il en informe immédiatement son manager qui décidera en fonction des circonstances si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ou si un retour dans les locaux de l’entreprise est priorisé.
Article 11 - Protection des données
Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique ainsi que les règles en vigueur destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail et de manière générale, à verrouiller l'accès aux données professionnelles.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 12 - Réversibilité du télétravail
Il est rappelé que le télétravail repose par principe sur le volontariat et que le salarié sera tenu d’en faire la demande dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord.
Chaque demande de télétravail est examinée individuellement sans présomption d’acceptation ultérieure ou récurrente.
Le manager comme le salarié peuvent donc remettre en cause une situation de télétravail préalablement acceptée.
Si l’employeur devait remettre en cause le télétravail au motif que les conditions d’éligibilités présentée au 3 n’étaient plus réunies, il devra en informer son collaborateur lors d’un entretien au cours duquel il motivera sa décision. Celle-ci sera ensuite confirmée par écrit en recommandé AR. La date de présentation du courrier recommandé marquera le point de départ du délai de prévenance de 1 mois précédant la prise d’effet du terme du télétravail.
Dans le cadre d'un changement de fonction ou d’une mobilité dans un autre service, un réexamen de l'éligibilité et/ou des critères individuels pourra être fait.
Article 13 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.
Les télétravailleurs demeurent soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va notamment de la couverture Accident, Décès et Prévoyance.
Il bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, en cas d’accident survenu au télétravailleur pendant le jour de télétravail contractuellement défini, au lieu d’exécution déclaré, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie, le cas échéant, la déclaration d’accident de travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le salarié doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 14 – Dispositions finales
14.1. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt,
Afin d’anticiper sa prolongation, les parties s’engagent à ouvrir des discussions à échéance de 6 mois avant son terme.
14.2. Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par l’organisation syndicale représentative signataire ainsi que le CSE de l’entreprise et son président. Ce suivi aura notamment pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.
Les parties conviennent d’une périodicité fixée à 6 mois.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
13.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
La Direction et les organisations syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
13.4. Publicité et dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de la Direction, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Il sera mis à la disposition du personnel sur l’intranet.
Fait à Saint-Denis Le 4 juillet 2022 En 4 exemplaires
