ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE MATCHEM
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société MATCHEM, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de vingt-cinq mille euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 879 653 483, dont le siège social est situé 67, avenue Pierre Mendès France, 75013 Paris,
Ci-après dénommée « l’entreprise », « la Société » ou « MATCHEM », et représentée par M. […], Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord.
D’UNE PART
ET :
Le Syndicat FO-SGJ, représenté par M. […], agissant en qualité de délégué syndical,
Le Syndicat SNJ, représenté par M. […], agissant en qualité de délégué syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par M. […], agissant en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART
Ensemble désignés ci-après individuellement « la Partie » et collectivement « les Parties »
Article 11 - Obligation de sécurité informatique et de confidentialité PAGEREF _Toc189568035 \h 13
Article 12 - Santé et sécurité PAGEREF _Toc189568036 \h 13
Article 13 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc189568037 \h 13
Article 14 - Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc189568038 \h 14
Article 15 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc189568039 \h 14
Article 16 - Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc189568040 \h 14
Article 17 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc189568041 \h 15
Article 18 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc189568042 \h 15
Article 19 - Notification, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc189568043 \h 16
Préambule
Les salariés de MATCHEM ont, massivement et depuis de nombreuses années, développé une forte appétence pour la réalisation de leurs fonctions en télétravail. Ce souhait de la communauté du personnel a notamment conduit les partenaires sociaux de MATCHEM à signer un accord portant sur le télétravail à durée déterminée de 12 mois, à compter du 1er février 2022. Depuis lors, les salariés de MATCHEM ont étendu leur pratique du télétravail, lequel a, corrélativement, conduit MATCHEM a poursuivre l’évolution de ses modes d’organisation du travail grâce à la numérisation, aux équipements bureautiques et au développement de l’accès à Internet à haut débit. Ces expériences ont permis de confirmer l’évidence des bienfaits du télétravail, ce qui a renforcé le souhait de la communauté du personnel d’étendre et de péréniser le télétravail :
facteur de performance, il permet de réduire l’absentéisme et permet à chacun d’adapter son rythme et organisation de travail ;
facteur de souplesse, il permet une amélioration des conditions de travail, notamment un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et la réduction des temps de transports sources de fatigue.
En conséquence, MATCHEM a souhaité :
poursuivre cette transformation qui repose notamment sur la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs, le maintien d’un niveau élevé de la satisfaction des lecteurs et clients dans le secteur hippique ainsi que l’amélioration de la performance ;
offrir aux salariés de MATCHEM un cadre juridique approprié et pérenne à ce télétravail, via la signature du présent accord collectif à durée indéterminée.
Dans l’intention des Parties, le télétravail répond également aux enjeux climatiques, éthiques et sociaux actuels. Notamment, afin de participer à la réduction des émissions de gaz à effet de serrre (GES), la limitation des déplacements entre le domicile et le lieu de travail et la réduction des espaces de travail, apparaissent indispensables, le télétravail permettant de limiter l’impact carbone sur l’environnement. Le télétravail présente néanmoins certains inconvénients, notamment en fragilisant le maintien des liens au sein du collectif de travail susceptible de conduire à un isolement des salariés en télétravail. Il convient donc de trouver un équilibre entre travail distanciel et présentiel pour permettre de maintenir le collectif caractéristique de MATCHEM. C’est au regard de ces considérations et en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord que le présent accord collectif d’entreprise a été négocié en vue de mettre en œuvre le télétravail sur la base du volontariat, en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Le présent accord repose aussi sur le principe d’autonomie et de confiance mutuelle entre l’entreprise, le management et le salarié. La signature de cet accord vaut pour engagement mutuel dans le respect de ces principes et de ces règles. Le présent accord collectif reflète la volonté de l’entreprise d’encourager l’innovation sociale durable, d’anticiper l’évolution des pratiques de travail et de management tant dans l’accompagnement des collaborateurs que par une adaptation régulière des dispositifs existants. Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de crise sanitaire ou menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application est alors suspendue, la mise en œuvre du télétravail étant considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord. Dans ce cadre, les Parties sont convenues de l’application des stipulations suivantes, vocation à se substituer pleinement à tout accord ou Charte antérieurs en la matière.
Article 1 - Champ d’application de l’accord collectif d’entreprise
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des sites de MATCHEM et à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Article 2 - Cadre juridique et objet de l’accord
Conformément à l’article L.1222-9, II du Code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord, le présent accord fixe notamment :
les conditions de passage en télétravail, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités d’organisation du télétravail, avec notamment la détermination des plages horaires durant lesquelles le collaborateur en télétravail peut habituellement être contacté par l’entreprise ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
les modalités d’accès – reposant sur un principe d’égalité de traitement – des travailleurs handicapés, des salariés enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.
Article 3 - Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail, qui correspond à toute forme de travail à distance hors des locaux de l’entreprise, doit s’effectuer impérativement au domicile du collaborateur. Ce faisant, ne constituent pas du télétravail les activités réalisées dans les autres lieux que le domicile du salarié, notamment les lieux suivants :
Activités nomades ou itinérantes ;
Déplacements professionnels ;
Couverture d’évènements tels que ceux se déroulant sur les hippodromes, ces lieux constituant le lieu de travail habituel des « journalistes terrain » ;
Temps d’astreinte ;
Travail en espaces de co-working ;
Evènements dans les lieux de « Team Building » ;
Visites médicales auprès de la Médecine du travail ;
Rendez-vous / Réunions avec la Direction ou les équipes Ressources Humaines ;
Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini aux alinéas précédents.
Article 4 - Les principes de l’accord
4.1 L’engagement de satisfaction des lecteurs et clients
Pour garantir un développement durable et qualitatif de MATCHEM, de ses journaux, médias digitaux, de ses publications, de ses produits dérivés et de ses services, sa réactivité est un principe fondamental. Toutes les décisions prises dans le cadre de cet accord se font dans l’intérêt des journaux, médias digitaux, produits dérivés et de service, avec la prise en compte de l’intérêt des clients, tout en recherchant un équilibre entre collectif et individuel.
4.2 La force du collectif
L’alternance présentiel / distanciel offerte par le télétravail, avec la particularité d’une très forte dominante télétravail, sont des éléments structurants de l’évolution des nouveaux modes de travail au sein de l’entreprise, ses journaux et activités dans l’environnement hippique se prêtant idéalement à la généralisation du télétravail. En effet, le distanciel permet un meilleur équilibre des vies professionnelle et personnelle, la présence sur site étant alors réduite à la participation à des évènements déterminés permettant notamment l’implication de chaque collaborateur dans le collectif et la limitation des risques d’isolement professionnel. Les outils résultant des nouvelles technologies, déjà mis en place dans l’entreprise, comme la fréquence et la variété des échanges qu’ils permettent, assurent également la pérennité et l’efficacité des modes de travail collectif et participent de la prévention contre l’isolement professionnel. Par la richesse des échanges et des interactions interpersonnelles, le présentiel qui est demandé aux collaborateurs lors de leurs temps de présence sur site de 70 jours par année civile permet d’entretenir la dynamique collective. Engagée dans cette transformation, la dynamique collective est déterminante dans la réussite de ce projet d’entreprise structurant.
Article 5 - Conditions d’éligibilité
5.1 Les activités et métiers compatibles avec le télétravail
Par principe, cette modalité de télétravail vise l’ensemble du personnel de l’entreprise puisque les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de chacun des postes la composant sont réalisables à distance. Toutefois, il ne peut être exclu qu’à l’avenir et en fonction de l’évolution des métiers, une analyse de la compatibilité du poste ou du métier avec le télétravail doive être menée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise.
L’autonomie et la confiance du collaborateur bénéficiaire du télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome, en responsabilité et en toute confiance. Les Parties conviennent ainsi d’ouvrir massivement le télétravail à l’ensemble du personnel au profit de tous les collaborateurs. Des sessions d’information et de formation pourront être dispensées par l’entreprise de manière à garantir une bonne intégration de chaque collaborateur dans ce dispositif collectif et généralisé de télétravail. L’entreprise, le manager et chaque collaborateur veillent :
à la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance, à exercer ses activités de façon autonome en bonne communication avec ses collègues et son management,
au maintien d’une performance satisfaisante du collaborateur mesurée en fonction de la qualité, de l’atteinte de ses objectifs et de son assiduité au travail,
au respect des principes fondamentaux de cet accord et de ses principes.
Les conditions d’éligibilité requises pour le télétravail
Les conditions d’éligibilité au télétravail d’un salarié sont cumulativement les suivantes :
être salarié de MATCHEM à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou être sous convention de stage ;
obtenir, de la part de son manager, l’accord sur son éligibilité et sur sa capacité à travailler à distance.
Pour les salariés nouvellement arrivés dans l’entreprise, afin de faciliter leur intégration, le manager peut convenir de modalités différentes d’organisation du travail avec le salarié. Aussi, en tout état de cause, ces jours d’intégration ne sont pas comptabilisées dans les 70 jours de présence. Par souci d’égalité de traitement, les conditions d’éligibilité précitées sont identiques pour les collaborateurs en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Le collaborateur veille à disposer, pour les besoins du télétravail à son domicile :
d’un espace de travail adapté, propice au travail et à la concentration, permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et présentant des conditions de sécurité adéquates ainsi que des garanties de confidentialité ;
et une connexion internet suffisante pour permettre la téléphonie, la visioconférence et supporter les logiciels mis à disposition par MATCHEM.
Article 6 - Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail
6.1 La mise en place du télétravail et sa réversibilité
La mise en place du télétravail est réalisée suite à l’entrée en vigueur du présent accord collectif. La période de référence est la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. S’agissant des collaborateurs en situation de handicap, la Direction s’assure que les logiciels installés sur leur poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles en télétravail. Chacune des parties au contrat de travail peut décider d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. La partie qui souhaite exercer son droit à la réversibilité du télétravail en informe l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.) et en respectant un délai de prévenance d’au moins quinze (15) jours calendaires à l’issue duquel le collaborateur travaille intégralement sur site, en présentiel.
Le nombre et le rythme de jours télétravaillés
La mise en place du télétravail est réalisée par principe :
Pour l’ensemble des salariés éligibles, à hauteur de 100 % du temps de travail annuel, minoré de 70 jours par an de travail sans télétravail, notamment mais non exclusivement dans les locaux de MATCHEM ;
Ces 70 jours de présence obligatoire :
seront à réaliser dans le lieux qui sera fixé par la Direction de MATCHEM, par exemple au siège de l'entreprise ;
et seront déterminés mensuellement par la Direction en fonction de l'organisation de l'entreprise et des nécessités du service.
Ainsi, en début de mois, le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines communique à chaque collaborateur le planning pour au moins le mois à venir. En cas de nécessité et/ou d'urgence exceptionnelle, le salarié est informé par son manageur ou à défaut par la Direction des Ressources Humaines de son obligation de se rendre au siège ou dans tout autre endroit où la présence physique est expressément requise et nécessaire, dans un délai de 48 heures et pour une durée qui lui est alors indiquée. Les 70 jours annuels de travail en présentiel requis auprès de chaque salarié ont notamment vocation à permettre :
de garantir la dynamique du collectif liée à la présence, notamment sur site ;
de prévenir les risques d’isolement des salariés en télétravail ;
de donner de la visibilité sur les objectifs assignés au service et de leur bonne compréhension ;
d’assurer le bon fonctionnement de chaque service ;
de maintenir le haut niveau de qualité de l’activité de l’entreprise, de ses journaux, produits et services conformément aux orientations et décisions de la direction ;
d’assurer le suivi normal des salariés par la Direction des ressources humaines.
La direction se réserve, à la marge, la possibilité de ne pas maintenir l’intégralité de ces jours de présence obligatoire, de telle sorte que certains salariés pourraient ne pas être tenus d'effectuer les 70 jours de travail en présentiel par an. Le salarié qui le souhaite peut demander à venir travailler davantage en présentiel, sans que cela ne réduise le quota des 70 jours de travail en présentiel déterminés par l’entreprise. Un système de réservation préalable permettra d’attribuer les places disponibles pour travailler dans les locaux de MATCHEM. Au besoin, des espaces de co-working pouront être mis à disposition des collaborateurs, à l’initiative de la Direction. Pour les salariés bénéficiant d’un contrat à temps partiel, les Parties au présent accord collectif décident de retenir un cadre annuel de sorte que le volume de jour(s) sans télétravail est calculé au prorata de leur durée contractuelle de travail annuelle par rapport à un temps plein, avec un référentiel de 70 jours sans télétravail pour un temps plein annuel. Ainsi, à titre d’exemple : % de la durée contractuelle de travail à temps partiel par rapport à un temps plein Nombre de jours sans télétravail par an 80% 56 jours sans télétravail par an 50 % 35 jours sans télétravail par an Pour les apprentis et les contrats de professionnalisation alternant présence au sein de l’entreprise et formation en dehors de celle-ci se voient appliquer les mêmes modalités de télétravail que les salariés à temps plein (jusqu'à 70 jours sans télétravail), le télétravail étant fixé par le manager. Il est rappelé que les jours de formation dans les organismes de formation ne sont pas décomptés, au sens du présent accord collectif, comme du temps de travail effectif. Ce faisant, ces jours consacrés au suivi de leur formation dans leurs organismes de formations respectifs ne s’imputent pas sur les 70 jours mentionnés au présent accord. Les journées de télétravail pourront être comptabilisées en ½ journées, ou encore être adosser à des journées de congés payés, de RTT ou JRP (jours de récupératio ou de repos), à des week-ends et jours fériés ou à une journée de télétravail. En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, et après information du public par le préfet, les collaborateurs observeront un télétravail intégral en fonction des restrictions de circulation imposées par la préfecture de manière à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Au-delà de ce qui précède, une attention particulière sera portée aux demandes exprimées par les femmes enceintes ou par les collaborateurs présentant une fragilité de santé actée par le médecin du travail, les salariés en situation de handicap et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dans ces cas spécifiques, le nombre de jours télétravaillés pourra être supérieur aux dispositions du présent accord, durant une période requise. L’ensemble des salariés éligibles pourront effectuer la période transitoire (qui débutera de la date d’entrée en vigueur, pour se terminer au 31 mai 2025) en télétravail à 100 %. Ils se rendront toutefois disponibles, sur demande de la Direction en cas de nécessité, dans un délai maximum de 48 heures, pour une durée qui leur sera alors indiquée.
Responsabilité de l’animation du collectif et maintien du lien social
Chaque collaborateur, dans ses fonctions et ses responsabilités, est un acteur du collectif et du vivre ensemble au sein de l’entreprise MATCHEM. Aussi, le télétravail généralisé ne doit pas être un frein à la participation de chaque salarié à la vie collective de l'entreprise. Si le manager doit veiller à assurer un contact régulier et de proximité avec le salarié en situation de télétravail dans le cadre du pilotage des objectifs de celui-ci, le manager est également responsable d’entretenir et d’animer des moments collectifs sur site avec l’ensemble de son équipe. Dans ce cadre, les managers d’équipe sont chargés d’organiser, au cours de l’année, des moments conviviaux de vie collective avec l’ensemble de l’équipe, même en mode hybride, et d’organiser des journées présentielles en équipe. Ces moments de vie d’équipe peuvent les conduire à demander aux salariés d’être présents sur site pour participer et contribuer à ces instants. Dans ce même état d’esprit, il est recommandé aux managers de conduire l’entretien annuel et les entretiens de performance en présentiel autant que possible. Au cours de son entretien annuel notamment, le manager échange avec le collaborateur sur sa situation de télétravail, cet entretien portant notamment sur l’activité du salarié et sa charge de travail. La mise à disposition des moyens informatiques a pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. Malgré la mise à disposition de ces outils, le manager peut exceptionnellement demander aux collaborateurs de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister en présentiel à certaines réunions.
Lieu de télétravail
Par principe, le lieu de télétravail est fixé au domicile de chaque collaborateur. A titre exceptionnel, les collaborateurs peuvent télétravailler dans tous les lieux privés en France métropolitaine propices au travail et à la concentration permettant la bonne réalisation de leur travail et présentant les conditions adéquates de sécurité, de confidentialité et de connexion. Les lieux publics et espaces de coworking sont exclus de cet accord pour préserver la concentration et la confidentialité des informations échangées, sauf demande ou accord express de la Direction.
Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail. Sa mise en œuvre suppose :
En premier lieu : l’accord de l’employeur et du salarié sur le télétravail, lequel est présupposé sauf à ce que l’une des parties au contrat de travail exerce son droit à réversibilité ;
Dans un second temps : la fixation mensuelle par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise d’un planning pour le mois à venir qui est communiqué à chaque salarié par son manager et sur lequel figure la mention des jours télétravaillés et des jours travaillés sur site.
Accident de travail survenu pendant l’activité professionnelle
Conformément aux stipulations de l’article L1222-9 du code du travail, il est rappelé que « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».
Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité professionnelle, la charge de travail ou les horaires de travail applicables dans les locaux de MATCHEM. En conséquence, la réalisation de ses missions à distance ne modifie ni le contenu ni les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur. En tout état de cause, le collaborateur en situation de télétravail doit rester joignable par MATCHEM durant ses plages horaires de travail. À ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer à ses activités professionnelles selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et dans le cadre et dans le respect du principe d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le collaborateur en situation de télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée du travail et plus particulièrement les horaires de travail applicables à son service. Il lui appartient de respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et jours de repos. Le collaborateur en situation de télétravail est libre d’organiser son emploi du temps comme il-elle le souhaite sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail qui lui est applicable dans l’entreprise et dans le service et de respecter le temps minimal de repos de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Il doit respecter une pause-déjeuner d’une durée minimum identique à celle en vigueur au sein de l’entreprise. Pendant la période de télétravail, le salarié devra obligatoirement être joignable aux heures de travail habituelles applicables dans l’entreprise. L’entreprise veillera au respect de la vie privée du collaborateur en travail à distance et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, le contacter en dehors des plages horaires définies dans cet accord. En conséquence, le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur, lequel s’interdit de réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires sans l’autorisation expresse et préalable de son supérieur hiérarchique. Les déplacements d’ordre personnel ne sont pas autorisés pendant les horaires habituels de travail pour le collaborateur en situation de télétravail.
Article 8 - Moyens nécessaires au télétravail
L’entreprise met à la disposition du collaborateur le matériel suivant :
un ordinateur portable + casque + souris ;
une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur via un accès VPN sécurisé ;
la suite bureautique Office 365 ;
les logiciels nécessaires à l’exécution des missions du salarié.
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de MATCHEM et doivent être restitués en bon état de marche. Leur usage doit observer les principes énoncés dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Dans le double objectif de maintenir le lien avec la collectivité de travail et de permettre à l’encadrement de remplir son rôle, le collaborateur en télétravail doit obligatoirement, lorsque cela est requis, permettre la visioconférence en activant sa caméra et son micro. Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité réseau, coupure du fournisseur d’accès internet, panne du réseau informatique…), le salarié vient exercer ses fonctions à son lieu de travail habituel. A défaut, il-elle devra poser un jour d’absence (congés payés, jours de repos ou de RTT…). Les collaborateurs en situation de télétravail sont identifiés auprès du Service Informatique. Ils peuvent bénéficier d’une assistance technique, en se référant aux procédures communiquées par la DSI. Le collaborateur en situation de télétravail prend soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il respecte les règles applicables au sein de l’entreprise en ce qui concerne l’utilisation de ces équipements et doit informer son management immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Article 9 – Moyens financiers
L'entreprise versera, à tout télétravailleur qui remplit les conditions définies à l’Article 5 du présent accord, et ayant fourni son attestation d’assurance telle que définie à l’Article 10, une indemnité forfaitaire mensuelle qui fera l’objet d’une négociation annuelle au moment des NAO. Pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025, le montant sera de 10 € (dix euros), quel que soit le nombre de jours télétravaillés.
Article 10 - Assurance
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes françaises et, de manière plus générale, au caractère adapté et sécurisé du lieu choisi pour exercer le télétravail à son domicile. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à informer son assureur de l’exercice partiel de son activité professionnelle à son domicile. Il fournit obligatoirement à l’entreprise une attestation de son assureur « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 11 - Obligation de sécurité informatique et de confidentialité
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise. En particulier, le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à MATCHEM ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’entreprise et son activité. Le collaborateur doit pareillement veiller à ce qu’aucun fichier et/ou dossier professionnel, et plus largement, à ce qu’aucune donnée traitée dans le cadre de son activité professionnelle ne soit directement accessible par un tiers dans l’espace de travail dédié du collaborateur en son absence.
Article 12 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables pendant les périodes de télétravail. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R.4542-1 et suivants du Code du travail relatives au travail sur écran. Dans un souci de prévention des risques professionnels, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à prendre les précautions nécessaires pour préserver sa santé et assurer sa sécurité, notamment au regard des risques électriques, domestiques et physiques (fatigue visuelle, musculaire, etc.). Ainsi, l’espace de travail du collaborateur en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité électrique, permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail et bénéficier d’apport de lumière naturelle.
Article 13 - Droit à la déconnexion
Afin de garantir la séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il est reconnu à chacun un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit de ne pas utiliser les technologies de communication et d’information à des fins professionnelles en dehors de ses horaires de travail habituels et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et de repos hebdomadaire ainsi que pendant ses temps de repos et de congé. L’entreprise ainsi que chaque salarié se doivent par conséquent de faire en sorte que ce droit soit respecté. Sous réserve des astreintes, des plages d’indisponibilité de onze (11) heures de repos quotidien et de trente-cinq (35) heures de repos hebdomadaire sont définies, ainsi que toute la journée pendant les week-ends, jours fériés et périodes de suspension du contrat de travail, pendant lesquels le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels téléphoniques reçus. En dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé au rédacteur d’un message d’utiliser les fonctions d’envoi différé ou, à tout le moins et sauf impérieuse nécessité de service, d’ajouter expressément que le message n’appelle pas de réponse immédiate. À cet égard, il est recommandé d’indiquer l’intention des messages envoyés permettant à l’interlocuteur d’en déterminer l’urgence et le type de traitement nécessaire. En cas d’absence pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, déplacement professionnel…), afin de permettre à ses interlocuteurs de prendre connaissance de l’indisponibilité du collaborateur et de mieux assurer son droit à la déconnexion, le collaborateur doit organiser son absence et la continuité de son activité en paramétrant sa messagerie électronique et ses outils professionnels au moyen notamment d’un message d’absence et de tout autre moyen à sa disposition.
Article 14 - Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles
Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue. La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord. Les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont fixées par la Direction de MATCHEM sans préjudice de la compétence consultative des représentants du personnel. Aussi et afin de répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques, situation sanitaire, etc.), il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité prévues au présent présent accord. Dans le cadre de circonstances exceptionnelles concernant l’ensemble de l’entreprise (situation de crise nationale, épidémie notamment), le télétravail dérogatoire ainsi mis en place sera décidé par la direction dans le cadre du dialogue social au sein de l’entreprise après information/consultation du CSE, et répondra aux conditions dictées par les autorités françaises.
Article 15 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée. Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord devait être remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Article 16 - Adhésion à l’accord
Peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire au niveau de l’entreprise MATCHEM. L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 17 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord. Ainsi, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu entre les sociétés et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord. À l’issue de cette période, le présent accord peut être révisé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres Parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande de révision est accompagnée d’une proposition d’avenant au présent accord. Les Parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les trente (30) jours suivant la date de la demande de révision. L’avenant portant révision de tout ou Partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des Parties liées par l’accord.
Article 18 - Dénonciation de l’accord
Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet. La dénonciation est notifiée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. En cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois (3) mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an (1) à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord ou d’une convention, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Article 19 - Notification, publicité et dépôt de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de Paris. Le texte déposé est assorti :
de la version signée des Parties ;
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par tous moyens.
Fait à Paris, le 15 mai 2025 en 5 exemplaires dont un est remis à chacune des Parties
